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作效率以及工作效果。比如说，你部署了一项工作，他们完成得出色程度超出你的想像，而且在完成过程中，没有打扰你，没有因完成一项工作而兴师动众，工作成本也比预想的低，完成后也没有产生其他的负面影响和长期的不利因素，并且他们能经常这样地完成任务，那么，这样的员工就是优秀的员工。又比如，一个负责公司外联的部门经理，整天给你汇报工作，向领导讨教该如何如何办，而且，公司内外麻烦不断，那么，无论这样的下属多么辛苦，他吹得如何天花乱坠，都不足以作为证明他能干的凭据；相反，公关外联部经理没有过多地炫耀自己的本事，不吭声地把外面的事情全摆平了，为公司创造了一个良好的环境，而且花费的成本又不高，他就是一个能干的经理。尤其当领导长时间不在公司，公司没有出现乱七八糟的事情，平稳有序地进行，那么负责此项工作的人一定是位能干的人；相反，领导出差不到两天，各种工作电话紧跟而来，大有天塌下来之势，好像离开了领导一切都无法运转似的，把领导奉为解决一切问题的关键核心人物，这样的下属属于不称职的那一类。领导若不能明白这一点，就无法搞清楚哪位下属是优秀的，把笨蛋无能的下属持续不断地打扰自己看作是好现象来表扬。对管理及后勤保障部门工作的评定更多的靠领导的一种感觉，能让主管领导闲下来，心里踏实下来，而工作又能有条不紊地进行，说明以上部门的人员是好员工。
当然，也有些下属隐瞒事实真相，把“火险”问题掩盖起来，粉饰太平，给领导一种错误的信息，这样的“防火”者也不是没有。对此，领导也不要怀疑自己的判断，因为，纸是包不住火的，下属隐瞒了一件事情，很快就会有各路与此不协调的信息反馈回来，无论下属隐瞒得多么巧妙都掩盖不了信息的传递。况且，当一个人说了谎的时候，他将用至少10倍的谎言掩饰第一次的谎言，所以不要担心下属隐瞒事实的真相，他根本掩盖不了，因为世界上传递最快的就是信息，尤其是与事实不协调的信息，这就是人们常说的坏事传千里。有些比较霸道的部门负责人，由于各种原因故意排斥异己，人为堵塞和截断信息通道，心想这样一来就把信息给过滤了，事实上越是这样，其过滤掉的、不愿传出的信息越是传递得快，并且还会被添油加醋地传出来。
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12。给“防火”英雄记头功（3）
对于经营岗位人员的考核比较容易量化，但也不能简单的纯量化考核。对经营岗位的员工考核应分两部分，一是经营指标的考核，这是容易量化的部分；二是非经营指标的考核，即在完成经营指标的过程中，是否寅吃卯粮、竭泽而渔，给后续工作带来了麻烦；是否给公司带来了一定的负面因素；是否给其他经营部门带来了不利的影响；是否给管理工作平添了一定的负累；是否考虑到公司的持续性发展问题；是否考虑到公司市场综合管理以及拓展问题；是否给公司的品牌和声誉带来一定的影响……这些量化起来很难或根本不可能量化的，有些只能是凭一种感觉进行感性的判断。所以，经营部门完成的经营指标只能作为考核的其中一项指标，而不能作为全部。
在实际的企业考核工作中，因“扁鹊们”所做的工作是事后控制工作，是彰显性强的工作，所以考核起来很简单；“扁鹊的大哥们”所做的工作是事前控制的工作，是人们不希望发生的工作，是幕后工作，是不易量化的工作，考核起来麻烦。作为企业，首先重视“扁鹊的大哥们”所做的工作；其次应知道如何考核他们所做的工作，明白他们所做工作的好坏标准；再次，重奖做好幕后工作的人。他们在默默无闻地做好这些工作，甘做幕后英雄，因此应该给这些“防患于未然”者记头功。
13。惩治民营企业内部腐败的7大措施（1）
靠亲情信任建立起来的反腐体系不可靠
民营企业成长初期都是依靠亲情的纽带建立经济组织。民营企业靠情、义、了解、信任等非正规组织手段，抵御和防范侵犯组织利益的行为，不像国有企业那样，监督机构组织健全，设有如党委、纪委、团委等一整套的思想教育管理监督机构。从经营管理成本的角度讲，民营企业一般也不考虑建立这些组织机构。民营企业在成长初期，由于规模小，靠大家的相互了解、信任，靠良心，靠自觉等这些道德范畴的东西保护组织的利益。当民营企业发展到一定规模时，外来人员不断进入，如何监管呢？这时靠老板个人的两只眼睛，靠与老板个人亲情关系的远近程度，建立起一个非正式的监管体系。事实上，这是不可靠的，而且是低效的。
老板个人是不可能完全监督到位的，亲情关系网的监督能起到一定的作用，但是，这样的监管方式，弊大于利。首先，正常的经营管理组织在运转的过程中受到这非正规的组织的监管，不成体统，会干扰正常工作的开展；其次，还会对正常的经营管理者造成心理上、感情上的伤害，认为老板根本不信任自己，心情会不顺畅，影响到其积极性的发挥；最后，这样的监管体系本身就是个有缺陷的监管系统，监管者的能力大小、自身品行都是不确定的，能力弱的时候监管不力，自身品行有问题时麻烦可就大了：老板在亲情和真实之间徘徊，往往亲情占据上风，造成冤错假案，影响企业的正常发展。
法律上和文化上缺乏对民营企业财产有效保护
民营企业不乏思想开放的才俊人士，这些人士想在这个似乎宽松的舞台上，一展自己的拳脚，民营企业里也不是没有想捞一把就走的人，后者在民营企业里比在国有单位里，更容易达到目的，因为民营老板以为，只要你能给我创造效益，我分给你一部分有何妨，于是给创造优秀业绩的员工一定的提成，老板不但说到而且能做到，不像在国有企业里，领导给职工奖励提成时有很多顾虑。给员工提成奖励在民营企业里本是正常的事情，但是，如果员工的德性不高，素质欠佳，这些员工在提成奖励中可做的文章可就太多了。有人就会截留款项，甚至拒交款额，比较刁的员工占完便宜就走人，这些员工摸透了老板的心理，“你也不会跟我计较这些小钱而耽误你的大生意的。”
民营企业员工特有的受雇心态导致腐败变成了均贫富，甚至以腐败为荣
民营企业之所以廉政建设状况差，还有一个很重要的原因：看似有人管，其实没人管；在国有单位则正好相反：看似没人管，其实无形的达摩克斯利剑始终高悬着，处处高悬着，一旦员工挪用公款、贪污、受贿等，不仅有退赔、罚没等经济处罚，而且还会有党纪、政纪处分，影响到提升、政治仕途等，还要在档案里写上一笔，更严重者还要受到刑事处罚、判刑等。所以说，在国有体制里，员工的腐败错误对员工个人的影响是全方位的、深刻的、持久的、终身性的，甚至是辐射性的。而在民营企业，显然不一样，出了问题，往往退赔了事，或部分退赔，老板以尽可能挽回经济损失为最高目标，至于其他影响则几乎没有或很微小。在风气不太正的民营企业里，会出现这样的情况：员工和老板由于是真正的劳资关系，双方的矛盾有时几乎是敌对的和不可调和的，有这种腐败行为的人，不但不会被广大员工所痛恨，反而会被有的员工推崇，认为是勇敢的表现，“早该治治老板，谁让你有钱，谁让你扣门儿，对我们苛刻呢？老板活该，应该被治一把，我有机会，我也会这样做。”腐败行为出现时，若老板没有及时处理或处理不力、处理不当（或过轻过重），都会助长这种行为的再发生，以致形成腐败风气，甚至大家以腐败为荣，相互交流腐败经验，取长补短，互相促进。腐败行为在民营企业里是有其思想根源和环境基础。
家族利益纠分导致民营企业内部的大腐败
13。惩治民营企业内部腐败的7大措施（2）
很少有民营企业的老板不想把自己的企业做大做强的，但民营企业发展的历程几乎无一例外的是家族式—兄弟几个或亲朋好友共同打天下。在企业初期或企业规模较小时，大家能够同心协力，共患难，一旦企业发展起来后，问题就会暴露出来，相互之间会因为职权、利益、分配等问题，矛盾横生，反目成仇，刀枪相见，这些都将影响民营企业的发展生存。民营企业发展到一定程度，一般是资产规模达千万元以上，年营业额在数千万时，由于内部利益的纷争迭起，导致好端端的企业垮掉，关于此类事件的报道屡见不鲜，哪怕是兄弟、夫妻，甚至是父子，都概莫能外。为了利益，明争的有，暗斗的也有，各把一方，互不相让，一旦有机会，将出现私自截留几万、几十万，甚至几百万款项。巨额款项一旦被挪用，将影响到整个企业正常的经营和生存，使企业处在危险的边缘。这事若发生在国有企业，很简单，报案就是了；若发生在民营企业，情况就复杂了。犯案的是自己的最亲的人，远的说也是表亲，或是好朋友，面对此情此景，若报案，那不是叫大义灭亲，而是叫灭亲无义了，闹不好还会闹出更大的麻烦来。企业主事的人左右为难，报案追究于心不忍，良心上过不去，自己还要落一个不仁不义，只认钱不认人的罪名。犯案的人也会理直气壮：“咱们一块打天下，你整天风光，我什么也没有，有的只是吃苦受累，这部分钱是我应该得的那一份，我拿的还远远不够，你还得给我多少多少。”这种情况说不情，道不明，清官难断家务事。这种情况下，惟一能够平息双方争斗的是企业的命，这企业如同夫妻双方共有的孩子，都在争夺孩子，一旦失手，孩子掉地上死了，什么也没有了；同样，争闹的时间久了，无人照看企业了，企业就会慢慢断气。
民营企业是我国社会有机的经济组成部分，随着民营企业队伍越来越大，民营企业的从业员的数量的上升，民营企业对我国经济和社会的影响及贡献也越来越大。如果民营企业不加强廉政建设，势必会影响到整个民营企业的健康发展，从而影响到我国整个经济建设的健康发展，更进一步讲，会影响到整个社会风气，影响到法制建设，影响到社会文明程度的提升和全社会成员整体素质的提高，进而影响到整个社会的稳定大局。试想，若民营企业不加强廉政建设，员工没有廉政建设的思想意识，以侵占老板（他人）的利益为荣的话，后果不堪设想。员工是流动的，尤其是对刚参加工作的年轻人来讲，正处在职业观、人生观、价值观的形成时期，没有积极的、正面的、真善美的价值体系、人生观念和道德意识占领思想阵地，消极的、负面的、丑恶的将侵入他们的思想肌体，这样，整个社会的道德水平将会出现较大的滑坡，培养的人才将是畸形的和不健康的，“既是网络天才，同时又是杀人犯”的丁哲现象还会频繁出现，这样的人才将会更加危险，例如，电脑黑客对经济和社会造成的负面影响之大，已不能不引起人们的警觉。我国已经是WTO成员国之一，WTO带来的将是整个信用机制的建立，是规则意识的加强、是公平透明的竞争环境，如果我们社会的经济细胞—企业不加强对员工廉政意识等的教育，那么在目前国际竞争国内化、国内竞争国际化的大环境下，我们的企业将会吃大亏。
随着民营企业规模的发展壮大，廉政监管问题将会越来越突出。靠员工自己忠心的表白，靠员工自身的良心和自觉都不可靠，也不是长久之计。所以，就现今的民营企业来说，更有必要加强廉政建设，防止内部腐败的滋生、蔓延，可从以下7方面入手。
一是企业内部加强职业教育。企业应加强对员工的职业素质教育，对经理人应加强职业化教育。在民营企业成长初期，就应加强廉政建设，进行经常性的廉政教育，召开廉政会议，从而为企业组织的健康规范发展奠定基础。
二是严格流程设计。从流程设计上入手，减少腐败现象的发生，腐败之所以发生，往往是操作流程的漏洞给腐败以可乘之机。
13。惩治民营企业内部腐败的7大措施（3）
三是加强廉政制度建设。从制度上加强腐败的惩治力度，建立一整套的廉政监管组织制度，尤其要建立规范完善的廉政制度。
四是建立正规的监管组织体系。廉政机构组织的完善，有助于廉政监督到位，开展常规性的反腐活动，起到震慑作用。民营企业不能靠内部安插“克格勃”的危险方式进行监管。
五是加强技术防范。技术上的监控将会使腐败无机可乘，无计可施，技术措施在内部反腐败中起到越来越重要的作用。
六是引进战略投资者。战略投资者的引进将改变企业原有的投资结构，使企业投资主体多元化，使纯粹的民营企业变成了公有企业和公众企业，根本上遏制家族利益纠分导致的大腐败。
七是建立员工和经理人的职业档案。从社会层面上建立行业职业经理人和员工的职业档案，使有腐败等污点的职场人士遭遇信誉危机及就业的门坎。
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14。经理人的决策术（1）
有人说最好的决策就是不决策，就是谁能做出正确的决策就让谁决策。但我认为这种说法有失偏颇。因为决策是经理人一项应有的职能，而且是必须履行的一项职能。
职能虽是一样的，但不同的经理人（为了表达上更有效，在本章后面的部分，经理人用企业主管称呼）在运用决策职能时，因手法不一样，产生的效果大相径庭。
最常见也最简单的决策方法就是，主管有了完整的解决问题的方案，直接下达命令，让下属执行。这样决策的好处是简捷、不唆，缺点是，虽然主管享用了充分的决策权和发布命令权，但下属执行此命令只是为了完成任务，因而不可能给主管带来“意外的惊喜”。
这种方法一般适用于军事领域（即便优秀的军事主管也非常注重通过决策激励人），但在企业中实施，其效果就会大打折扣，因为这种决策没有完全满足下属的舞台感、成就感等心理需要。
在实际的操作中，有的主管虽然有了完整且完善的方案，但放在自己的心里不说，而问计于下属，当认真听完下属的方案后，会根据下属方案与自己方案的差异程度，采取不同的处理方法。
当下属和自己完全一致时
下属拿出的方案和自己的方案一致时，主管会以欣赏的心态和语气说：“好！这主意好！就照你的意见办。”如此一来，主管就在表扬下属的过程中“轻松”完成了自己的决策。下属在得到主管的欣赏和肯定后，会全力以赴地、创造性地执行决策方案。因为下属的心中充满着成就感、自豪感：自己不仅是直接的操作者，而且也是设计者。当自己在干自己愿意干的事情时，思维肯定是积极的，思维的方向会全部指向成功，集中于成功。下属在此种状态下执行任务，其结果肯定是出色的。
当下属和自己大体一致时
下属的方案和自己的方案大体一致，也就是说下属的意见和主管的意见虽不完全一致，但重叠的部分很多。主管会鼓励地说：“你的意见很好，照此做就行了，但有一点需要注意……”于是主管就把自己的意见以商讨的口气提出来，下属就会很容易理解，并按修改后的方案执行。这样做的效果会很好，因为主管首先肯定了下属的意见，即使修改也是在肯定的基础上修改的，于是修改的过程也是下属领会上级意图的过程。这样做，下属同样会怀揣着自豪感和成就感完成任务，同样会在执行任务过程中积极地把思维打开，一切朝着成功的方向努力。
当下属和自己出入很大时
下属的方案和自己的方案重叠性很小，而且下属的方案有明显的不可行性。主管也会说：“好！你的方案中有一点很好，就是应该这样做。”然后针对方案中的不足之处与下属平等地展开研讨，最后双方在相互的研讨中取得一致意见。这不仅是下属和主管意见沟通的过程，也是上级听取下属意见的过程，是上级不断完善方案的过程。这样的方案出台，是在肯定下属方案某一部分的基础上而来的，下属执行此方案过程中，会认为该方案有自己的智慧，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者，在讨论过程中，主管也听取或采纳了自己意见，自己得到了尊重。这样，下属在执行方案的过程中，同样会尽心尽力、尽职尽责，出色地完成任务，奔向成功。
当下属和自己完全相左时
下属方案和自己的方案完全不一致时，即使下属提出的方案毫无值得欣赏肯定之处，有的主管也不会张嘴否定，而会以商量的口气说：“你看这样行不行……”双方在平等友好的协商过程中，新的可行方案也就产生了。下属首先是理解了这个方案，另外也参与了方案的制定过程，方案中有自己的智慧，感觉受到了主管的尊重。因此，下属在执行方案的过程中自然也会积极地打开思维，朝着成功的方向前进。
当自己举棋不定、没有主意时
主管没有方案时，会主动礼贤下士，广泛收集意见，走民主集中的道路，从而做出正确决策。无论如何贤能的主管，也不可能事事、时时都是智多星，主管也有没主意的时候。好的主管此时会通过各种方式，认真征求下属意见，下属看到主管如此下问和民主，也会竭尽全力，为主管出谋划策，使主管产生一个民主的、完整的优质方案。下属在执行此方案时，会认为主管采纳了自己的意见，感到自豪和光荣，从而积极、创造性地完成任务。
14。经理人的决策术（2）
愚蠢的主管时常因控制不住自己的表现欲，与下属争风吃醋，而忘记了自己是主管。
当看到下属的意见和自己的意见完全一致时，他会平淡甚至不屑一顾地说：“英雄所见略同，你和我想到一块儿去了”；如果发现下属的方案和自己的方案有不一样的地方，尽管99％都一致，但为了显示自己的高见，会抓住下属方案中的�