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【工作日志法】
工作日志是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。
1、主要优点：所获得的信息的可靠性很高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。
2、主要缺点
（1）使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位；
（2）信息整理量大，归纳工作繁琐。如果工作执行者填写时疏忽，就会在一定程度上影响工作的正常进行。书 包 网 txt小说上传分享
【工作特征模型JCM】
工作特征模型（Job characteristics model，JCM）是一种个人工作设计方法，20世纪70年代由美国的哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）提出。
他们认为，当员工在三种心理状态（感受到工作的意义、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果）下工作时，将产生高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低。而这三种心理状态又是由工作的五个核心维度形成的，分别是：
（1）技能多样性（Skill variety），指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；
（2）任务同一性（Task identity），指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；
（3）任务重要性（Task significance），指一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；
（4）自主性（Autonomy），指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所适用的方法方面提供的实质性自由、自主的程度；
（5）反馈度（Feedback），指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度。
前三个维度共同创造出有意义的工作。拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感，如果职务能提供反馈，则员工就会知道自己所进行的工作效果如何。
从激励的角度，职务特征模型指出要是一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）在其关注（有意义的体验）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的激励。职务愈是具备这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就会愈强，而旷工和辞职的可能性会越小。
职务特征模型为工作设计提供了具体的指导，可以从该模型推导出如下建议，说明了工作设计中的一些变化将可能导致五个核心维度特征的改善。这些建议是：
（1）合并任务。应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作，这将使技能多样性和任务同一性得到提高；
（2）形成自然的工作单位。管应当将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生这项工作归属与我的感觉；
（3）建立起客户联系。要是可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈；
（4）纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性；
（5）开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。txt电子书分享平台
【工作扩大化】
工作扩大化是使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。
工作扩大的途径主要有“纵向工作装载”和“横向工作装载”。“装载”是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权利、更多载量权或更多自主权的任务或职责。“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。书 包 网 txt小说上传分享
【工作轮换法】
工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有4个好处：
（1）能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；
（2）为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；
（3）个人增加了对自己的最终成果的认识；
（4）使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工得到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。 电子书 分享网站
【工作专业化】
工作专业化也叫“充实工作内容”（job enrichment），是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。它通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。
1、工作专业化的特点
（1）由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度的提高员工的操作效率；
（2）由于对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换；
（3）由于具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。
2、工作专业化的原则
（1）增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的方式改变工作；
（2）赋予工人更多的责任。在经理保留最终决策权的条件下，应该让员工拥有对工作更多的支配权；
（3）赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度；
（4）反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地地接反馈给员工，而不是反馈给他们的上司；
（5）培训。应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。 。 想看书来
【工作丰富化】
工作丰富化是以员工为中心的工作再设计（employee…centered work redesign），它是一个将企业的使命与员工对工作的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。它鼓励员工参加对其工作的再设计，这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。运用这一方法，可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。
工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作的深化，以改变工作的内容。
1、工作丰富化的内容
工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：
（1）增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度；
（2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到所做的依靠他的努力和控制，从而认煤作的成败与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素；
（3）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解个工工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈呆以来自工作本身，来自管理者、同事或顾客等。例如，销售人员可以从设备的正常运转以及生产管理人员和设备操作人员那里得到反馈；
（４）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度；
（５）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要；
（６）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
工作丰富化的工作设计方法与常规性、单一性的工作设计方法相比，虽然要增加一定的培训费用、更高的工资以及完善或扩充工作设施的费用，但却提高了对员工的激励和工作满意程度，进而对员工生产效率与产品质量的提高，以及降低员工离职率和缺勤率带来积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一种不可缺少的投资。
2、工作丰富化的步骤
（1）确定自然的工作单元。这意味着尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。工作单元可以根据地理位置产品或生产线、业务或顾客来划分；
（2）合并任务。即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体；
（3）建立和顾客之间的联系。这意味着使生产者和她或他的产品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系。这样可以让生产者知道产品被判断的标准；
（4）直接分派任务。即尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。这样，不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会获得提高。这种控制能力也意味着给生产者计划工作、控制存货、预算资金和质量控制的权责；
（5）公开信息反馈渠道。这意味着尽可能经生产者更多的有关生产结果的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者的抱怨等。 电子书 分享网站
【电子通信】
电子通信（Telemuting）是伴随着计算机与网络的普及而产生的一种全新的工作设计方案。员工在家中或其它非公司场所，利用自己的电脑，通过网络来和其他工作伙伴及管理者取得联系并完成工作。
从员工的角度来看，利用电子通信有两大益处：一是减少了在繁华市区的交通时间耗费和心理压力，另一个是提高了处理家庭问题的灵活性。
但这一工作设计也产生了更深层次的问题，如员工是否会失去正规办公所提供的日常社会交往而感到遗憾？他们是否会在提薪和晋职这类问题上受到更少考虑？是否不常被看见就意味着不受重视？这些问题的回答，是决定电子通信是否在将来进一步得到推广应用得一大关键。
【工作团队化】
当工作是围绕小组而不是个人来进行设计时，就形成了工作团队（Workteam）。工作团队大体上有三种类型：
（1）问题解决型：一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，每周花一定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权力或足够的权力付诸行动，如20世纪80年代的“质量圈（QCC）”；
（2）多功能型：一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作。
（3）自我管理型：具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权。给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，它就有权自主地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。这些团队甚至常常可以挑选自己的成员，并让成员相互评价工作成绩，其结果是团队主管的职位变得很不重要，甚至有时被取消。
【压缩工作周】
压缩工作周（pressed work week）定义为4个10小时工作日所组成的工作周。
从管理当局的角度来看，4日工作制具有不同的短期和长期效果。刚开始推行时，压缩工作周会取得许多有利结果，如更高的士气、更少的不满意、更低的缺勤率等。但实行一段时间以后，员工会抱怨工作太疲劳、将工作与个人生活协调太困难等。管理者也会发现，组织要对工作日8小时以外的工作时间支付加班费，这无疑增加了组织的运营成本；另一方面，管理者仍然规定员工几点上班、几点下班，因此这种方法仍然没有给员工多少自由，尤其是在他们挑选合适的工作时间方面。。 最好的txt下载网
【职务分担】
职务分担（Job sharing）也叫兼职，这个方案是在工作时间安排上的一个创新，它允许两个或更多的员工分担原来一周的工作。
职务分担可以在一个既定的职位上吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员。此外，职务分担还能促进生产率的提高，因为职务分担还能促进生产率的提高，因为职务分担者通常比正常的全日制员工有更好的出勤纪录。全日制员工极少能整天都全力以赴地工作，而两个工作分担者却常常能提供各自4个小时的“满负荷工作”。
【弹性工作时间】
弹性工作时间（Flexible work time）也叫弹性工作制，20世纪60年代，德国首先采用了弹性工作时间制，当时主要是为了解决员工上下班交通拥挤的困难。70年代以后，这一制度在欧美得到了广泛采用，它要求员工每周工作一定的时数，但允许在限定范围内自由地变更工作时间。
弹性工作时间可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作时间安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们的工作以外的活动安排协调起来。
弹性工作制也是有缺陷的，特别是对管理者工作的影响方面。它会给管理者对共同工作时间以外的下属人员的工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。
【工作设计综合模式】
综合模式就是在进行工作设计时，同时考虑以下四个方面的因素：
1、核心因素
（1）工作设计主要因素：工作内容、工作多样性、工作自主、工作复杂性、工作难度、工作完整性、工作职能、责任权力、信息流程、工作方法、协作要求、关系、与他人交往建立友谊的机会、集体合作要求；
（2）绩效成果因素：生产率、效果、绩效、效率、旷工、满足、离职；
2、环境因素：社会环境、政治环境、经济环境、地理环境；
3、内部组织因素：技术工艺规程、报酬系统、工联主义、保守派压力；
4、个人特征：个人需要、价值观取向、个性、学习。
【排序定级法】
也叫工作排序法，以工作分析为基础，把组织的所有职位逐一配对比较，进行职位划分的一种方法。适用于规模小、组织结构稳定、职位少的小型组织。
1、步骤
（1）若干评价人员根据职位的重要性，先对每个部门内部的职位进行两两对比，分出高低，按每个职位得到的高的次数，得到每个部门内部所有职位的初步排序；
（2）根据所有评价人员各自的初步排序，计算出每个职位的高的平均数，得到每个部门内部所有职位的最终排序；
（3）进行部门之间各职位的对比，经过反复分析和调整，将各部门重要性相近的职位，划入同一等级。
2、主要优点
（1）操作简单，费时少；
（2）成本低。
3、主要缺点
（1）定性分析不能得到量化数据，因而不便于确定薪值；
（2）因为依赖于主观判断而误差较大。 。 想看书来
【标尺套级法】
也叫工作分类法，适用于职位多、职位之间差别大组织，尤其适合大型企业的管理人员和专业技术人员。
以工作分析为基础，以职位的总体等级标准为标尺，进行职位划分的一种方法。
1、步骤
（1）将所有职位在横向上划分为不同的类别；
（2）将所有职位划入相应的类别；
（3）在每一个职位类别中，确定职位的等级数量和每一等级的评价标准，作为衡量所有职位的标尺；
（4）将所有职位在总体上与相应的标尺进行对照，套出相应的职务等级。
2、主要优点
（1）简单明确，容易理解和接受；
（2）费时较少，成本较低；
（3）灵活性高。
3、主要缺点
（1）编制标尺比较困难；
（2）定性分析不能得到量化数据，因而不便于确定薪值；
（3）因为依赖于主观判断而误差较大。
【标尺评分法】
也叫计点法、点数法，由金斯伯瑞和洛托发明，是目前应用最广泛的定量的职位评价方法，并适用于所有的组织。
这是以工作分析为基础，以各类职位的“共同付酬因素”（区别于标尺套级法的职位总体评价）为评价指标，为评价指标�