按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
罚龀鏊詈罄闯械Ｕ庀钊挝瘛！�
我知道卡勒不想介入地盘争斗，因为他自己也是在这类斗争中带着累累伤痕离开的。80年代中期，大型机的处理器为IBM公司赚了很多钱，那些装载这种芯片的机器能卖几万甚至百万美元。处理器设计部门分布在安迪考特、金斯顿、纽约州普基普西、明尼苏达州罗彻斯特和德国伯布雷根，都争着切下一角蛋糕以提高研发规模和覆盖成本，每个团队都有门户之见，在设计时，想用自己的方式来保护其地位。但是，市场对大型机的需求在逐步减少，IBM不得不缩减规模，一些设立较早的研发部门大量裁员，这些决策的背后是公司政治。往往是喊得最响、最进取的领导会赢。
斗争的结果是，那些获得了主要处理器设计工作的部门可以招募和维持很大的工程团队，其他设计部门则大幅度裁员，这就是适者生存。正是为了保住自己的职位，我找机会从安迪考特调到了奥斯汀，这地方不久就成了IBM的芯片设计中心，那次跳槽真是及时，安迪考特之后陷入了长期动荡，而奥斯汀却可以继续招请最好的工程师。在IBM工作的经历让我意识到，PS3型游戏机对那些设计团队是何等的重要。获得这个项目，就意味着以后几年不必为生计发愁，这就是卡勒要全力保护这个令人垂涎的芯片设计项目的原因。
压力下的角逐 第一部分 第二章 打造成功团队（1）
多米尼克·菲茨杰拉德，经理行政助理，一个小巧的法国女人打断我们，叫我去一下负责娱乐嵌入式芯片的副总裁史基布·阿科洛特博士的办公室。阿科洛特是在卡勒离任去做首席工程师时接手STI设计中心业务总监一职的。多米尼克把我带到他的办公室就悄悄退了出去。阿科洛特看到我，马上起身绕过办公桌，紧紧握住我的手，习惯性地微笑，现出两个深深的酒窝。我们隔着枫木大班桌坐下。新老板远比我想象的年轻，大概不到四十岁，个头超过六英尺，骨架很宽，穿着流行的褐色松身裤和棕黄色长袖衫，看上去昂贵和传统，但仍与牛仔裤文化相合，不乏轻松随意。他说话时带有浓重的法国腔，漆黑的头发、橄榄油色皮肤和深褐色的眼睛让我猜想他可能来自希腊、意大利或者中东地区。
“我听说过很多你的事迹。”他说。
我们有很多相同之处，相互欣赏对方的幽默感和技术能力。随着交谈的深入，我们很快成了朋友。话题很快离开了项目，谈到各自过去的经历。阿科洛特在突尼斯出生，在法国居里大学获得了物理学学士以及电子学和物理学两个博士学位，更令人惊讶的是，他能讲五种以上的外语。
多米尼克探头进来，告诉阿科洛特，他的夫人打来电话。我起身想先回避一下，阿科洛特示意我不用，他用法语在电话中交谈了片刻。我放松下来，看来他的外语能力足以保障足够的隐私空间。放下电话，他又重新拾起刚才的话题，一点都没受到影响。
阿科洛特1982年加入了IBM高速存储器设计组担任电路设计师。这个精英团队设计的存储芯片包含几百万只晶体管，速度超过了大多数微机所用的标准芯片，他们使用了熔技术这一先进的工艺。阿科洛特在那里展露出了管理才能和技术天赋。他负责督管一个技术大杂烩，从标准微处理器、特制芯片到模拟/数字混合电路芯片，无所不包。2000年，阿科洛特作为IBM微电子事业部高速和宽频微处理器研发总监，开发了苹果麦金托什电脑和任金堂游戏机上用的PowerPC处理器。2001年，他的管理范围扩大到整个STD设计中心。他是明星，这个中心不可或缺的重要人物。
集超凡魅力和技术能力于一身，阿科洛特得到了内部人员和那些想同IBM做生意的公司高管的尊敬。研发中心的日本总监也愿意亲近并且信任他，这对IBM是件好事。他和久多良木健一样富有远见，愿意承担较大的商业风险。他待人和气，易于接近，总是在做对IBM有利的事，给管理层带来了清新空气。我对IBM的管理层印象不深，但阿科洛特是个例外，他具有完美的技术能力和人际关系。
除了接妻子的电话，整个下午阿科洛特都在全神贯注地与我交谈。这不像是对我的特殊待遇，他大概对每个走进办公室的人都会如此专注。他会认真地听你说的每一句话，和他谈话令人愉快。
离开阿科洛特办公室时，我看了看表，时间过得真快，已经过了接儿子放学的时间。我迅速收拾好笔记本电脑，飞也似地冲出楼去。
我沿着墨派高速路向南，开车往儿子的学校方向而去。此刻正是奥斯汀一天中交通最拥堵的时段，高速公路上车头连着车尾，排成长龙。我一边缓慢向前移动，一边想着眼下的各种工作。阿科洛特无疑既有魅力又很自信，但他能让这个还未组建好的团队相信自己能做出别人无法企及的成就吗？那些索尼和东芝的人总会来挑毛病的，当他们冲过来的时候，这个和善的男人是否够强大，能不能控制住局势呢？他能应付得了那些更高层的经理吗？阿科洛特对这个项目有着宏大的设想，但要说服上层那些以服务器业务为中心的保守官僚却不是件易事。服务器和大型机带来的巨额利润让那些人很难把眼睛转到别的产品上面。我笑了，不管怎样，我喜欢这种挑战，我期待着成为阿科洛特“叛逆团队”的一份子。
周围一辆辆密密麻麻的车，开车的人大多是在奥斯汀日益蓬勃的高科技行业工作，IBM、摩托罗拉、戴尔、太阳、AMD、应用材料、三星、旭电、国家仪表、3M以及众多的小企业都在这里落户了。奥斯汀成了加州硅谷的翻版，被人们称为“硅山”。电脑芯片行业正在发生巨变，奥斯汀是其中的一个重镇。这是个周而复始的循环，或者是“鸡生蛋还是蛋生鸡”的逻辑悖论，是高技术公司因低税收缘故来开设公司而吸引了大批工程师，还是因为丰富的工程人才资源促进了公司数量的增长？这里的德州大学也在为创意产业提供源源不断的毕业生。电脑芯片已经成为现代生活中不可或缺的东西了。从家电到汽车，从电话机到汽水机，无论是在电视机还是跑步机里都有它。技术以超音速的速度快速发展，电子设备使用几年后就会过时。对最新、最出色的数码发明的需求空前巨大。奥斯汀是高技术的“绿洲”，优越的地理位置和互联网的广泛使用带来了新的市场，我也曾置身其中，从一个初创公司到另一个，期望在首次产品推出时能够一夜暴富。但是，网络泡沫带来了衰退，那些和我一样出色的工程师后来只好重新寻找更稳定的工作了。
车流由德州大学出口往市区和那条著名的第六大道涌去。驶过湖城大桥，我还是难以相信自己又开始为IBM效力了，而且这份工作笼罩着一层神秘的面纱。开发PS3游戏机芯片，我的目标就是创造一个世界级最先进的处理器核芯，并在2005年圣诞节准时推向市场。芯片工程师从无到有地开发出微机也只是20年前的事。芯片工程师很少有机会能从一张白纸开始设计工作，这是因为微机和服务器市场要求与前几代软硬件产品要有兼容性，新版的文字处理软件应该能打开旧版本的文档，对更复杂的应用更是如此。考虑到过高的人力成本、过长的市场周期、不断提高的设计复杂度、成本过高的专用工具，人们一般倾向于尽量依赖之前已有的设计。能够参与这项设计，是个令人垂涎的机遇，也是促使我回到IBM的主要原因。全新设计会让那些厌倦了系列产品或别人设计过的部件的工程师很兴奋，这给予他们创新的机会，如果成功，则能改变整个家庭计算业的图景。
幸运的机会和即将到来的荣誉在我脑中翩翩起舞，我很开心，受到久多良木健的宏伟目标的激励，我、阿科洛特、卡勒将设计出业内的“圣杯”：一款频率最高、性能最棒的微处理器，超过现在所有的电脑，我们要制造出单芯片超级电脑。如果能够做到，全世界的游戏爱好者都将向我们顶礼膜拜，感谢我们提供的最好的游戏平台和体验。
压力下的角逐 第一部分 第二章 打造成功团队（2）
只要有人的地方就会有政治，IBM的办公室政治该怎么玩？那些人都是技术精英，同时也是政治高手。在高科技企业里，该如何抢夺项目资金，如何招聘技术高手，如何应对跨国文化冲突，如何远程管理项目团队，如何使用好女性员工……
打造成功团队的第一步是招聘顶级人才，培养真正的领导者，第二步是把不同的部门和领导者组织起来，获取最大的成功。
上班第一周就有一大堆事情等着我，史基布·阿科洛特、吉姆·卡勒，一两个经理和几个行政助理，这就是整个团队，人手严重不足，我们每天得看成堆的简历，安排面试，安排办公座位，设计组织结构图，写岗位职责说明书，技术上的事儿还停在起步阶段。我明白如果不能尽快找到几个工程师，我非累趴下不可。招聘技术尖子是头等大事。
当我埋头于招集人马时，卡勒又把我拉进了*中。为了争夺芯片研发资金，微电子事业部，也就是STI设计中心所在的部门，和服务器事业部的斗争越来越白热化。很多伟大的点子层出不穷，有人要求划拨大把资金用于支付顶级工资、员工福利、办公空间、测试用芯片、试验室和设备，以便按时完成硬件设计。和兄弟部门分享这一桶有限的金子，只能降低两方实现创新的能力，山头思想在IBM里根深蒂固，导致了无休止的争议。80年代大型机处理器芯片之争的结果是PS3开发团队获得了资金，招聘了大队人马，这些争斗无非是为了保住自己的位子罢了。
IBM院士（IBM技术系列最高级别）里克·鲍姆领导一个行动组，负责IBM的各种处理器研发决策。“行动组”令人敬畏，这是一个由IBM各部门高级技术专家组成的委员会，负责解决日常的问题。委员会定期开会，由每个成员报告各自的工作，通常这些人会分成对立的派别，都想说服对方接受自己的观点，很难达成一致意见。每当我遇到鲍姆的委员会时，就会怀疑回到这样一个大公司是不是个明智的决定。
结论只有一个，我必须全力以赴去争取他们的支持，这对STI设计中心至关重要。有位委员游说用通用芯片去同时满足高端服务器和游戏机，卡勒坚持游戏机需要独立的芯片。卡勒向鲍姆和委员们展示了他的方案：“服务器需要的东西与游戏机控制器完全不同。我需要一个小巧简单的核芯，最重要的是要有高时钟频率，不需要服务器芯片其他的功能。”
支持服务器的那帮人也提出了他们的方案，但缺乏令人信服的数据支持，他们只是想炫耀一下，争夺那笔维持工程技术团队继续生存的资金。卡勒后来跟我说：“鲍姆并不欣赏我，不过这钱是我从索尼和东芝那儿拿到的，而且我身后也有高层支持，我可以为新生产线拿到大量的芯片生产订单。”
委员会最终失败了，如我所料，卡勒用新的PowerPC芯片去开发游戏机的方案被放行。好在这次没花太多的工夫。
我急于找到合适的人填充团队的几个主管空缺。我打电话给曾一起做Power4型计算机的几个伙计，他们多数还在忙着设计重要的服务器芯片。幸运的是，我还是找到了一个资深工程师—大卫·雷，他愿意和我谈谈。大卫和我曾在一个微处理器设计项目里共过事，他在奥斯汀郊外的村子里有处房产，所以我戏称他为“农夫大卫”。大家都知道他对盖谷仓的兴趣时过制造电脑芯片，他性格安静甚至有点乖戾，看上去总不大开心，而且讨厌管理人员。不过他很聪明而且总能提前完成高质量的设计任务，因此深受同事和下属的尊敬。谢天谢地，大卫正好刚做完一个项目，还未接新活儿，而且不满服务器团队的管理，于是我邀邀他到咖啡厅共进午餐。
压力下的角逐 第一部分 第二章 打造成功团队（3）
我们一起挑好食物找个桌子坐下，立刻切入正题，我如实相告：“大卫，我有个重要机会给你，想不想参与从头设计一款游戏机用单片超级电脑？这活儿非常难做，我们现在特别缺人手，会忙好一阵子，而且要秘密地干，你觉得如何？”我笑着，以为他可能会说：“你是不是疯了？”
相反，他的眼睛发亮，上身前倾，盯着防火胶板的桌面说：“我什么时候开始？”他看上去是认真的，其实这个提议连我自己听上去都有点荒唐，我不肯定他是不是在开玩笑，我说：“那么你就是我的第一位技术主管了，越快越好！”
看来大卫是认真的，从零开始的挑战吸引了他，午餐结束前，他已经接受了职位，我们讨论了如何把他从服务器团队顺利调过来的计划。
大卫·雷介绍了第二位技术主管—基姆·万诺斯兰给我。他们俩曾在Power3型计算机微处理器项目共事。基姆也是有20年经验的老设计师，在他的领域里有着丰富的设计和管理经验。我很庆幸能把他拉进团队。他是逻辑设计专家，特别精通指令单元，这是微处理器里最复杂、最关键的子系统。
万斯特兰成了我的第二个主管，负责整个芯片最核心的部分。
吉姆·卡勒在我加入之前已把托尼·钟招了回来，所以托尼就成了我的第三位技术主管。我曾和他在服务器部门共事，他也是在90年代离开IBM的。很高兴他也回来了，我请他负责存储子系统。托尼的优点是工作拼命而且精通存储系统。他想出的检测方法能准确找到难以发觉的设计错误，他居然能够每天20小时连轴转，直到发现问题。有了他，我们的设计会更强。我喜欢IBM的多元文化，托尼来自越南，他总能找到奥斯汀最好吃的越南菜。
有这几个牛人帮我，我才得以将精力放在架构设计上。我发明了一种双领导制，由一个IBM二线经理和我共同管理项目团队。我集中精力于日常技术工作和部分重要的项目管理，二线经理主要负责人事行政事务和其他的项目管理工作。这是分而治之的方法。
IBM以前的项目主管是按照相关的功能来划分的，如逻辑设计、验证、电路设计。经验告诉我，这种组织方式在出现问题时总是会导致相互推诿的现象，自己部门出现的问题推给其他部门解决。我希望每个项目小组都能从头到尾负责。我把微处理器核心部分按功能分几个小组，目标是一样的，每个组要负责提交逻辑和物理上可以运行的完整的功能单元。不允许有人说“是啊，我该做的都做了”，然后洗脱责任袖手旁观。在这些小组里我也做了类似设置，通常是一位主管负责逻辑设计和验证，另一位则负责电路设计和物理设计。我在顺利地打造一个高效能团队。
三家公司都承诺为项目提供最好的架构师和设计师，这确实令人欢欣鼓舞，我预计到他们很难坚持下去。索尼和东芝碰到的问题是如何说服最好的日本设计师在美国长住两三年；IBM则在如何平衡项目收益上遇到了麻烦。在项目需要大量技术人员时，三家企业都身处后IT泡沫时代的悬崖上，不得不裁减人员。此外，大多数IBM工程师都在忙着设计服务器芯片，那是公司的“奶油”和“面包”。每当卡勒试图从以前项目团队招人时，经常听到的回复是“抽不出人手”。不过，这也为外部招聘提供了机会。
压力下的角逐 第一部分 第二章 打造成功团队（4）
一位人力资源专员告诉我，IBM的招聘是间歇性的，她提醒我在外部招聘窗口开启时，最好动作快点，因为那扇窗随时都可能关上。当卡勒把我从那扇窗带进来时，谁也不知道还有多少人能从那里进来。
微处理器的设计需要一个庞大的团队，吉姆·卡勒在挑选从其他高科技公司跳槽过来的有经验工程师时，我正坐在那间阳光充沛的隔间里，从一大堆2001年即将毕业的大学生简历里筛选工程师。在经济不景气时期，我知道可以挑剔一些，只选从一流工程院校毕业的最聪明、最好的人。项目组的招聘理念和IBM公司一样，招收那些能带来新鲜血液和新思想的最好的毕业生，我欣赏他们的无所畏惧，在他们脑中没有什么是“不可能”的。
IBM通常采用彬彬有礼的面试方法，这不一定能招到最合适的人。在桑莫塞特，我们把年轻工程师带到几个招聘人组成的委员会面前，塞给他一些难解决的工程问题。这种方法很有效，但有点残忍，不止一个接受面试的人最后流着泪离开了面试场。
对STI候选人，我采用了比较温和的方式。每个候选人都有45分钟面试时间，有4~5个技术主管、经理参加。有些面试官会采用传统的IBM方式，有礼貌地提问，以了解对方的技术能力，我会对他说：“喂，你得挑战他们！如果招到的人不合适，你们就倒霉了，我们要的是最精华的那部分人。”
轮到我时，我会给每个候选人出一些问题解决型练习题，边问几个工程主题，边听对方回答问题，要判断那个人是否适合每天打交道，最好还能一起喝喝啤酒，也是重要的考量因素。每天面试结束后，IBM团队成员会坐下来讨论结果。每个人谈谈对候选人的印象和优缺点。一位面试官抱怨说“难道现在的学校什么也不教吗”，他正巧面试了一个没经验的候选人。另一位嚷道“你没和普林斯顿来的那家伙谈过吧？或见见加州理工的那个小伙子”，声音中透出明显的不同意。“哦，当然谈过，你觉得杜克来的那个博士怎么样？”另一位同样对名校有偏爱的人呼应着。
我需要的是肯干而且能适应在这里工作的聪明工程师，大家用拇指向上或向下，投票决定招聘结果。当有争议时，我会打断议论：“如果大家对这位候选人有异议就放弃，”我边说边把那份简历丢进垃圾篓，“继续，下一位。”还有很多事等着我们去做。
尽管我也选了一些来自名校的学生，比如来自杜克、普渡、卡内基梅隆和加州大学的毕业生，但我真的不在意候选人的“霸气书库”，我也招聘过来自母校—肯塔基大学的毕业生。一个人进哪�