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包括推荐人的姓名、职位、就职单位、详细住址和联系的电话号码等基本情况。
在使用推荐人的时候，要首先征得他们的同意，将整理好的简历，送给推荐人一份，如果他们有什么建议的话，那就按照他们的意思改写一遍。另外，使用推荐人可以，但不要过分地炫耀你的推荐人。在面试的时候，除非招聘者主动问及你推荐人的情况，否则，你自己不要主动提及。
学历：
在撰写自己学历的时候，可以首先列出最高的教育成就，然后，依次后推。写学历，还要明确写出在什么时间、什么学校受过何等教育，获得过什么文凭和学位，主修或选修过哪些科目，并且要注明你的平均分数、所有的学术奖状、证书等。当然，如果分数与证书没有什么说服力，那就可以略去，记住，不要轻易公开自己的坏消息。同时，也不要将所学的课程全部列出…
…只需列出招聘单位可能感兴趣或者能够体现多样化的课程，如果能根据类别将课程列出，效果也许会更好。也不必列出每一科目的分数，一门扎实的课程，就会使人坚信你的知识和能力，即使有时你的档案材料做得并不好。
还要注意的是，即使列出所学的招聘单位可能感兴趣的各种课程，也还要使它们编排有序，同时，也没有必要将课程的正式名称一一列出，例如，列出〃市场学原理〃时，对招聘单位来说，就很清楚了，不必列出其正式名称…
…〃市场调查〃、〃市场管理〃之类的了。
如果没有上过大学，那么就要想一想你是否在某个方面受过什么专业训练或者参加过什么讲习班、培训班之类，或者是自己自学过什么专业等。总之，要突出你现有的经验和专业优势。
其他零星方面：
在简历上，也可以列出以下几个问题。
你的性格倾向。
你属于哪一类组织。
你家庭成员的简单情况及他们对你选择此工作的态度。
Ｅ．个人简历的撰写顺序。
个人简历的撰写顺序主要有两种：一是按照时间顺序，一是按照工作顺序。按时间顺序是指以时间为序将工作、经历一一写出，先从当前从事的工作开始，追溯到过去，也可以把二者倒过来写，这是大多数求职者惯用的一种顺序，对于刚刚走出校门的大学生来说，这种方式尤为合适。以工作为序是指按工作的不同把自己的经历一一展示出来，在关键的标题下列出其显著的成绩，这类简历又被称为〃实用性〃简历。那些工作经历丰富、工作成绩出色者使用此法最好。
当然，这两种手法虽然写法不同，但是二者也不能截然分开。在实际撰写的过程中，二者往往是互相交叉、互相补充的。在写作的时候，到底采用哪种顺序，要依实际情况而定，看哪一种更有利于展示自己，就采用哪一种。
当要结束个人简历的时候，别忘了要作个简短的小结。
下面提供一个写作简例的基本格式和一个范例，以供参考。
个人简历撰写指南
目标
我希望得到的职位是：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿职位的责任范围是：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿个人情况
姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 年龄：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
电话号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿邮政编码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿婚姻状况：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
健康状况：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
兴趣和爱好：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
过去工作的经历
曾工作过单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿单位地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
取得的成绩：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
工作经验：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
学历情况
学校：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿时间：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿专业：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
学位：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
学习成绩：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
主修、选修或自修的科目：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿做过哪些社会工作：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿范例
姓名：查理斯？丹明。
地址：俄亥俄州哥伦布市 Ｇ？Ｒ 大街 １１４３ 号。
电话：（０９）５８１…４９４６。
目标：业务副经理、生产副经理。
简介：担任过企业负责利润的专业管理干部，有着丰富的生产经验及解决实际问题的能力，擅长调动职工的积极性，能协调各部门的合作。
学历：１９７２ 年毕业于图累大学经管系，获经济管理硕士学位。
１９７７ 年毕业于图累大学化学系，获理学博士学位（有关课程附表后）。
工作经历：
（Ⅰ）１９７６ 年…现在：在英东有限股份公司担任分厂厂长，负责分厂的设备，以及调配等业务，曾通过节约材料，减少成本开支，加强管理等措施，使生产率增加了 ２８％，预算减少了 １２５ 万美元，利润增加 １５％。负责了总共一千二百万美元的总预算。其他具体负责事项有：企业盈亏、生产、销售、技术改造、职业安全、环境保护、资本活用及人事工作。
生产经验：负责过 １８０ 种消费品的填料、包装及生产流水线。
（Ⅱ）１９７０ 年…１９７５ 年：担任朋达公司的总经理助理，参加了从企业创建到正式开始三班制生产的全过程。实施了提高人事效率和设备效率的一系列措施，为企业每年节约开支 ５５ 万美元。具体负责事项为：企业生产、开支、工会谈判、采购、推销、技术研究和发展，质量检查、环境保护、新产品开发，以及和消费者之间的交流。生产经验：墙纸、纺织品、涂料的生产。附：
有关课程：
市场学
信息学
市场学
销售管理
广告
经营心理学
企业管理
会计学
统计学
企业法
管理原理
原理数据处理
ＣＯＢＯＬ 语言
系统分析
文科类
演讲
写作
社会学
第四章 求职技巧纵横谈
●剔除谬误
●金子怎样才能发光
●不妨卖点傻
●让你想不到出奇制胜
●老板也是〃人〃
●换一种活法
●给大学毕业生的建议
●如果你是位女性
●走好最后一步棋
你要获得称心如意的一份工作吗？
也许你有硕士博士或出国留洋的高学历；也许你工作经验丰富、成绩不凡；也许你聪明能干，风度翩翩。。。。。。。但本章所奉献各位的种种秘诀妙计，将会发挥比前者大几百倍的作用！
本章不是那些专家教授的书面建议，也不是些常规化的〃要求〃或〃注意〃，而是从许许多多活生生的求职实例中提炼出来的。没有死板的规矩，没有固定的条例，只要深入到本章的字里行间，你就能得到许多忠实朋友的经验教训。
现在就开始行动吧！你会得到意想不到的成功！
●剔除谬误
在经济飞速发展的今天，一方面有成千上万急需候选人的公司；另一方面有成千上万寻求合适工作的候选人。那么，供需双方是通过哪些途径得以沟通的呢？哪些才是最佳的求职方式呢？
让我们从公司的方面来看雇用职员、添补空缺的种种策略：
（１）从内部提升一个下属（某个知名人物）。
（２）内部调用、提升，即把某个知名人物从一个部门调到另一部门。
（３）通过个人接触，或者聘用外公司的某个知名候选人。
（４）登征聘广告。
（５）散布征聘消息，让本地区的其他同行知这儿缺人。
（６）把职位提供给职业介绍机构。
（７）雇用专职招聘人员来物色对象。
（８）翻阅每天收到的大批个人简历信。
当然，根据不同的公司，不同的职业特征，他们的招聘方法常常有很大的不同。但一般说来，其招聘情况大致如下表所示：
中级职位 高级职位
（1）内部提升50…90％60…90％
（2）内部调用13…40％15…40％
（3）个人接触、12…30％10…30％
聘用外部人士
（4）登广告10…30％5…20％
（5）散布消息0…5％5…20％
（6）利用职业介绍机构10…30％0…5％
（7）专职招聘人5…20％5…30％
（8）查阅求职简历信0…25％0…25％
你应该相信，这是一份极具启示性的表格，它几乎毫无保留地告诉你要想成为合适人选应该用哪些策略。
第一条〃内部提升〃所占的比例超过了半数，成为最富成功机率的选择项，所以，无论你是个谋职老手还是新手，首先考虑到的是在目前所在的公司里寻找新职位。不要以为现在的位置没有吸引力就只能〃跳〃出去，其实本公司的许多其它岗位是相当有价值的，而且那儿良好的人际关系也是日后发展的基石。
前三项〃内部提升〃、〃内部调用〃、〃个人接触〃的一个共同要求是：
你必须至少是个小有名气或有影响力的人物。
要牢牢记住以下的三条经验：
（１）大多数人是通过提携、关系和熟人得到工作的。
（２）大多数人不安心工作或遭解雇的原因是和老板相处不好，而不是犯了错误。
（３）找新工作的最好办法是让别人觉得你小有名气，哪怕只是因为你与某些大人物有一丁点儿联系。
每当我和人事主管官员谈话时，我总是问：〃如果有一天你突然被迫另找工作，你首先会怎么做呢？〃回答是大同小异的，〃打开抽屉，找出一大堆我认识的人的名片，挑几个我想去的公司。余下的事情很简单，设法找一个可以帮我在某单位开个后门的人。我可不在乎这是不是拉关系，只要能成功就行！〃
也许你会感到不公平，但是从朋友、熟人那儿确实能得到不少帮助，包括工作在内。
〃登招聘广告〃、〃查阅求职简历信件〃是公司最不愿意采用的方式，而这些却是求职者最愿意采用的策略。于是，通常的结果是：有名的职业介绍机构每天都收到几百封来自陌生求职者的个人简历；同样，每个大公司每天也不断有堆积如山的来自陌生人的简历。每一条吸引人的广告都招引来很多应聘者，他们的求职信和精心打印的个人简历都惊人地相似，而且几乎千篇一律。
这种普通平淡而又机械的方法并没有回答招聘者急于想知道的问题：〃我一点也不认识你，你究竟是谁？你真的适于这项工作吗？〃这种漫无目的的应聘导致了所有求职者同样的命运，那就是，他们都只是毫无区别的陌生人，谁也不比谁突出。
因此，这是有必要剔除的第一个谬误是：出色的个人简历和求职信能带来好的工作，不要以为你不靠关系也能找到一份好工作，当然这是可能的，但成功率不高。只要想想有多少人在与你竞争同一个工作，你就知道关系的重要性了。
不要以为靠寄几千封个人简历就可以得到工作。这个策略是靠不住的。
如果内部有人推荐你的话，其作用绝对超过一份精心酝酿半个月的求职信。
老板最关心的是求职者的品质（而不是专门技术或经验），而这并不是长达三小时的面试所能准确地了解到的。只要到了一定的知名度和影响力，你就能得到朋友的帮助，熟人的推荐，你就极有可能获得称心如意的工作。
●金子怎样才能发光
由于主观客观的种种原因，一个求职者即使有优秀的品质也不一定立刻就能得到用人单位的赏识。要知道，金子也有被阴影掩盖的时候，所以这里面会有一个等待、准备和发光的过程。
很多有过求职经历的人，都或多或少地听到过这样一些托辞：〃你先到别的地方去看看吧！〃〃这几天我很忙。〃〃下次再来吧！〃许多人听到这些回答后，就以为此路不通，真的放弃了。孰不知处处都是如此说法，那么你岂不是永远也找不到一份工作吗？
让我们从心理学的角度来剖析：首先，给对方造成一定的心理压力，对方推托反复越多，他们的压力和愧疚感就越强，觉得不录用你在心里面过不去。其次，人为地造成一种既定事实，即我已经是你们的人，这在距离上就已经拉近了许多。
当然，一个人有了基本的毅力和耐心还是远远不够的。在瞬息变化万千的现代经济生活里面，我们有必要以一种全新的眼光去考察。
是不是有可能挖掘出更多呢？
下面的这位高材生求职的经历也许会给予读者更多的启迪。
许正球，一位留美的计算机博士生，毕业后在美国找工作，结果在许多公司面前碰了壁，思来想去，他决定收起所有的学位证明，以一种〃最低的身份〃去谋求工作。
不久，他成了一家公司的程序输入员。这对他来说当然是大材小用，但他仍于得一丝不苟。不久，上司发现他能修改程序中的错误，非一般的程序输入员可比。这时，他才亮出学士证，得到了一个与大学毕业生水平相当的工作职位。
还没有半年时间，老板发现这个年轻的中国人经常能提出不少独到的见解，远比一般大学生高明，这时，他又出示了硕士学位证明，老板马上又提升他。
又有了一段时间，老板觉得许正球的那份工作干得比谁都要漂亮，就和他细细面谈了一回。那时，他才说出他的真实学历，老板大为赏识，毫不犹豫地重用了他。
即使你有很高的水平，老板对于一个陌生人也是不会太信任的，因而也不会给你一个相称的职位，也就是说，金子发光也得靠它自己的努力。
为什么许正球能步步高升呢？
首先，还是需要有忍耐力。其次，也有个人的努力。大多数的企业单位，为了考察和锻炼职员的能力，常常会首先将他们安置在一些做基础、具体工作的部门。许多人会对此大为不满，尤其是刚刚步人社会的大学生们，期望太高，因而满腹牢骚，不甘于大材小用，于是不安心本职工作，甚至另谋他路。要知道世界怎么会有一蹴而就的事情呢？
上例的那条节节攀登的路至少可以总结出三条好处：
（１）有利于求职者更好地表现个人的才能。一个有八分能力的人，如果只干只需四分能力的工作，肯定是轻而易举，不在话下。如果工作起点太高，由于初来乍到，人事生疏，很有可能干得十分吃力，甚至会捅漏子。
（２）有利于求职者积累实践经验，提高能力。世界上绝大多数有成就的企业家，开始时都是从投寄员、管道工、电气工或零售店主等工作做起的。只有了解基层情况后才有基础进行高层管理。
（３）求职者如果能忍辱负重，从小事做起，则会被老板看重。如果一开始就让人觉得你十分了不起，对你寄予厚望，可惜随后的表现一次又一次让人失望，结果是越来越被人看不起。
结果相同，策略相同，但方式不同的〃发光〃经历还有更精彩的呢！
卡约瑟是麻省理工学院机械制造专业的优等生，和许多人的命运一样，在全美钢铁公司每一次的用人面试会上被拒绝申请。但他没有死心，发誓一定要在这家公司谋得一个高层职位，于是他采取了一个特殊的策略。
他先到公司人事部，提出无偿提供劳动力，请求公司分派给他任何工作，他都不计任何报酬来完成。公司在惊诧之余，分派他到车间去打扫废铁屑。
一年下来，卡约瑟勤恳地干着这份编外工作，为了糊口，甚至还要在周未到酒吧去打工。
九零年初，公司的订单大量下降，原因是产品质量不过关，为此蒙受了巨大的损失。公司董事会一筹莫展，开始征询职员们的意见。卡约瑟递交了一份三万多字的建议书，对质量问题产生的原因作了精辟的分析，并拿出了自己对工程质量控制的新设想，不但克服了原有缺陷，而且效率大为提高。
董事们马上召见了他这个编外清洁工，面对公司的高层决策者，卡约瑟侃侃而谈，惊服了的董事会立刻提议并通过聘他为公司负责技术革新的副总经理。
原来，卡约瑟一直利用清扫工到处走动的特点，仔细观察了各部门的生产情况，并一一作了记录分析，发现了所存在的技术性问题并想出解决的办法。
由一个编外人员一步飞升到副总经理，可以说，卡约瑟这招比前面几人的方式又要漂亮不少。
这就象卧龙潜伏一般，肯定有一天会直上云霄。从编外清洁工做起，而且不要工资，只是为了在公司有个暂时立脚之处，可谓是用心良苦。而且这种〃潜伏〃不是死等机会，而是充分发挥主动性和灵活性，做好各方面的调查工作，积累经验，提出见解，等到时机一来，那你就可以大放光彩了。
●不妨卖点〃傻〃
许多求职者，尤其是刚刚毕业的大学生，总希望给用人的公司留下一个极为完美的形象，为此而煞费苦心，以求尽善尽美，但结果往往不是怎么太理想。
为什么呢？请看美国心理学家纳特？史但芬格的一个实验。
安排四名前来求职的大学生，一边做自我情况报告的录音，另一边用小型的煮炉煮牛奶。
第一位声称自己学习成绩优秀，而且有出色的社会活动能力。他在报告最后特意提到牛奶也煮得很好。
第二位自我报告的内容与第一个人相差无几，但是在最后说他不小心碰翻了煮炉，或者是牛奶煮糊了。
第三位的情况不同。学业很糟糕，而且社会组织活动能力也不怎么样。
但他的牛奶煮得相当棒。
第四位的自我报告和第三位相似，并且牛奶也煮得差劲。
在人事部门进行评价时，大多数的意见是倾向于录用第二个人，然后才是第一个人，而后的二位机会就少得多了。
史坦芬格认为，所有的求职者都可以归于上述四类人之中：
第一类人：十分完美，毫无欠缺；
第二类人：非常完美，略有欠缺；
第三类人：欠缺，有小长处；
第四类人：毫无长处。
表面上看来，似乎第一类人成功的机率应该更大，但现实的天平却倾�