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“最没分量最窝囊的人呗。”谢冰道，“琐事最多，功劳最小，因不被承认，被人看不起，所以这群人内心最畸形。”
我想起艾丽尔，感觉不到她怎么窝囊；还想问采购物流商务企划，新郎新娘已经过来敬酒了。
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外企的天花板
婚礼只是形式，接受完新人的敬酒道完自己的祝福也就意味着可以离开了。谢冰说：“要不就去美罗城那边一茶座吧。”
找个位置坐下来，顿觉无比舒坦。我说：“现在喝不喝什么也都无所谓了。”林菲点了茉莉花，我说：“那就都茉莉花吧。”趁林菲走开上卫生间时，谢冰忽然对我说：“没发现小宋对林菲还存在幻想呢！”
林菲好像已经有方向了——其实，我觉得小宋毕业后混得很不错呀——从他说话的口气看得出，他活得很明白。难怪人家说国家单位还是比较重视学历的，陆梅不是说马上要提副经理了吗？”
谢冰笑道：“你自己不也早提了吗！”
给她这么一说，我也笑了起来：“咱们外企这个经理，两样的！外企积累的是工作经验而非人脉，更不是职位官衔。外企是为工作而工作，但是工作经验是很容易学会的，最多5年就够。但是年龄到了一定时候，人脉比工作经验就重要得多了！面对着汹涌而至的80后甚至90后，我终于明白了什么叫外企天花板。”
“哪里都有天花板。”谢冰道，“国企是要讲政治的；外企相对公平，这就是我喜欢外企的原因，而在国企是要很清楚你站在哪一段，你站错就没有机会了，我不喜欢站队。”
“但是不在这里站队，就得到别处站队。很多人在外企做到一定程度，前面就没路了。
谢冰道：“并非是外企都这样，也并非是国企都这样，还有这是行业的差别。”
林菲已经回到座位上，说：“你们在谈论什么呢，搞到整个行业了！”
我说：“就拿林菲的职业，就比如一个小学老师， 她的活动范围是整个教育事业——国企的空间是这个行业。”
“为什么外企不是呢？”谢冰问。
“国企的人脉和经验是一直延续的，而外企的辞职意味着重新开始。”我说。
“除非这个行业只有这么一个企业，而且一个人辞职从来不会跳到一个毫不相关的行业去的，实际上你会觉得其实每个行业的圈子也很小。”谢冰继续说，“当然我不否认，经过这么多年的市场经济改革，很多差的国企都淘汰掉了，大浪淘沙，留下来的都是一些大型国企——对了，现在流行叫央企。能进央企固然不错，可是我觉得更重要的还是自己的职业定位问题。”
我说：“理论性的东西估计还是谢冰手上多了，我几乎没什么长进。”
谢冰道：“也都不过是那一套流程，当今世界有谁真正把HR管理悟透了？”
我说：“但是就像我毕业实习那时候一样，同样的理论同样的话，咨询顾问说出来就是真理，公司自己人说出来就是白话。前一阵我们老板还问起过管理职人员培训的问题呢，我联系过几家咨询公司，偏偏把你们给忘了。”
谢冰道：“企业家和管理学家出发点和做事风格是不一样的。”
我说：“羡慕你们还能这么上层建筑，我呀，天天跟上海市政策法规打交道，动不动就被人问住，麻烦死了！”
谢冰笑道：“要真是这样，别人随便问个问题都答不出来，你就真是麻烦大了！我常听到他们讲，做HR的首先要自信，不自信你就没有底气，底气不足就没分量，就搞不定事情，搞不定事情就树不起权威。所以敏锐的洞察力、快速的反应力，灵活的应变力，坚定的执行力和既有原则又有灵活性的工作方法是一个合格的HR应该具备的。”
培训计划
次日一早，我第一个到。艾丽尔继续征求大老板广州无锡行程的细节安排意见。好容易等到结束，我匆匆朝卫生间走，路上就碰到戴维。他说：“你那个培训计划我看了，有几个问题要同你讨论一下，你等会儿到我办公室来一下。”
戴维所讲的培训计划就是以前提交给他被笑称文字游戏的那个，不过被我重新拿出来好好提炼了一番。没想到换汤不换药的东西，这次得到了戴维的肯定。
戴维见了我一开始便笑道：“这个计划写得还是颇有水平的，不愧为管理学硕士。”
我也笑道：“原来主要是以文字描述，主要侧重于行文的美感；这次根据要求，主要侧重于实用方便性。”
戴维道：“嗯，不但写文章不错，概括能力也不错。而且知识很全面，方方面面都考虑到了。”
面对戴维的赞赏，我不好意思地笑笑。关于这份东西，包括我以前想擒贼擒王时候所作的努力算在一起，不下两个月的时间，查破了几本书，熬了多少个通宵。概括起来也就是培训分类。
我说：“公司有公司级的培训，部门有部门的培训。部门培训侧重于业务，比如产品知识培训、部门业务流程等。公司级的培训现在只有新员工培训，我倒觉得目前就伊可兹来说，管理职人员的培训急需要做。”
我甚至由此及彼地谈到员工的调职晋升，谈到彼得原理。因为组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯？彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。最后，我总结说：“人力资源管理是个系统工程，而培训就是这个系统工程的动力装置。在薪酬晋升等制度还不完善，目前公司中层干部已经形成的情况下，管理层培训势在必行。”
戴维最后终于说：“你把最近准备好的人事制度打印出来装订成册，我明天带到广州去。至于管理职培训，你可以去跟那些培训机构联系一下，下个月就可以开始执行。”
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推土机和英雄主义者
到星期四举行培训时，艾丽尔果然很早就到场，对我说道：“苗老师，你看我多捧你的场！”她这么说，我笑笑，培训是公司对你的恩惠。快到培训时间了，人还是星星点点，戴维让我出去催催。罗伯特埃迪答应马上就到，服务部陈龙则直说人事安排的培训时间不合理，因而不能出席。
管理层的培训，请的是麦肯锡。讲师皮特讲到员工沟通、绩效反馈时，说大千世界不同，人也不同，“根据哈佛商业评论，嗯，哈佛商业评论（语气向上扬了扬）上是这样对人的六种坏毛病作了概括：
……
PPT大屏幕上显示得清清楚楚，皮特不厌其烦地一一念完后，终于进入到强调目标管理的重要性：“这是德鲁克在他的一本叫做《Practice of Management》上特别强调的。”
“中文叫什么？”丽莲问。
“翻译过来也就是管理的练习，实施……”
昏特，这本管理学圣经看来皮特只知道英文名。我好几次要喊出《管理的实践》，但是人是我请来的，总不能砸自己的台。
好歹三个小时很容易过去，小蔡那边早已预订好鸭王安排好七座依维柯。因为人多，我们几个只好坐上老板的奥迪，戴维自驾，罗伯特副驾驶，埃迪、皮特和我坐在后面。东扯西拉几句后，罗伯特开始说起张霏来，皮特笑道：“罗伯特比较强势、自信、比较自我……”
罗伯特在副驾驶上回过头来打断道：“嗯，推土机。”
皮特赶忙笑道：“也不是……”
埃迪插口说：“什么‘也不是’，他就是部推土机——追求权力，践踏他人。”
罗伯特扭过头来骂道：“大刘，你他妈才是英雄主义者，你这个超级脑痴要是累死了，世上倒少个祸害；你看你把你们小司马累得，他妈活生生变驴子了。”
说得大家哈哈大笑起来。也许大家都记得这次说笑，后来戴维有一次对我说：“你呀，就是本垒打击球手，慢慢来。”
不过，罗伯特却笑我是纸上谈兵，我想起实力主义型秀才。他怎么不用这个现成的专业词汇呢？大约无论沟通抑或培训，人最容易获取的信息是和自己相关的内容，罗伯特只记住了两个：推土机和英雄主义者。
亲和力的小朱
领导是要找感觉的。
小蔡一边吃着东西一边送来邮件。朱越便问她吃啥好东西，小蔡道：“狗头枣！我这都全在嘴巴里边了，想吃的话到休息室去。”
原来是尤艳从西安出差带回来的土特产。大家便一起聚到休息室分享狗头枣和猕猴桃片。李二虎因为在西安读过几年书，我虽未去过长安，游览名胜却也有耳闻。便凑到她的周围，边吃枣子边扯话。
我对古人长相没兴趣，只问：“华清池可曾去过？”
“当然去过啦！”尤艳果然又来了精神，“不过，那里真看不出来贵妃出浴的影子，就一小水塘而已。”
“现在小猪还可以去出浴出浴。”莫妮卡此言一出，大家都笑了起来。我的眼前马上出现了一群小猪齐刷刷伸着胳膊腿像美国电影《出水芙蓉》那样在华清池花式游泳着。
“什么小猪花式出浴？”
我们闻声看过去，艾丽尔笑吟吟走了进来。她今天穿了一件新衣服，就是正流行着的韩国宽摆娃娃套衫。朱越道：“艾丽尔，你是不是也要当妈妈啦？”
艾丽尔闻言脸色大变，我忙道：“她早就当妈妈了，再养怕不怕罚款呀！”
尤艳道：“再养一个也无所谓，反正人家艾丽尔老公有钱。”
艾丽尔哈哈干笑两声，小朱自知失言，忙找个借口先溜了出去。
行为暗示真的是挺可怕的。艾丽尔三十五岁左右，正是行将发福的年龄，即便不发福，生过孩子的女人的腰身怎么能跟这一群小姑娘比呢？但是如果小朱不说，大家也就没有在意。同样，现在不管艾丽尔换什么衣服，套装、牛仔裤、长裙、甚至是穿松江仓库的工作服，人们脑海中的印象是她那像怀孕的小肚子。
我偷偷告诫小朱：所谓祸从口出，莫过于此！怎么能这样开玩笑！很多时候，同事之间最好保持一种平等、礼貌的伙伴关系。你应该知道，在办公室里有些话不该说，有些事情不该让别人知道。同事是工作伙伴，不可能要求他们像父母兄弟姐妹一样包容和体谅你。所谓好事不出门坏事传万里，伤人一语，痛如刀割！
听了我长长的批评，小朱作了个无辜的表情：“我就不是开玩笑，我以为她真的……销售部小琼还没她肚子大！”
VIP的小朱
虽说无意中严重伤害了未来的行政主管艾丽尔，但却没有影响朱越在伊可兹良好的人缘关系。上至总经理下至各级专员助理，大家有事没事都爱跟他聊上几句。一个月不到，我跟他一起走动时，主动跟他打招呼的人比跟我的还多。有人说小朱是一活宝，小司马则说他是VIP。小蔡不太明白，问：“小朱怎么就贵宾了？”小司马笑她孤陋寡闻，VIP早就旧瓶装新酒了。
意思是，他是一个有趣的人，但不是一个重要的人。
不管VIP怎么解释，大家还是不能否认朱越给我们忙碌、枯燥的工作带来了很多乐趣，而且，工作也做得一丝不苟。
这天，他在前台处跟小蔡就上次请麦肯锡咨询的事情聊得起劲。
小朱笑着对小蔡道：“你看人家这才叫才女！”转向杨丽妹，“你怎么这么博学，都在哪儿学来的？”
“我在哪学的，None of your business！（不干你的事）！”杨丽妹反问完就要走开。
“哎呀呀，妹妹发音很标准！”小朱赞叹说，“英语很好听。”
妹妹道：“Just so so（一般般），没你好！”
“However，”小朱也学着妹妹的样子耸耸肩，说，“好像没听你说一句完整的英文句子哟。”
妹妹笑道：“我对你说完整的英文句子有什么意义吗？”
小朱说：“你英文词汇这么丰富，发音这么标准，声音这么好听，我想听听你说完整的句子该是一种享受吧。”
妹妹甩了一下头发，杏眼瞟向小蔡，小蔡使劲摇着公司做宣传用的小纸扇，冲小朱鄙薄道：“人家妹妹凭什么要给你享受！”
小朱说：“那姐姐给我享受！”
话音刚落，小蔡手上拿着的宣传纸扇子就飞了过来，小朱侧身躲过，那扇子不偏不倚正砸在推开玻璃大门的艾丽尔胸前，然后滚落在地上。小蔡忙上前去拾扇子，艾丽尔骂了句“神经病”，小朱趁机走开。
正在这时候，罗伯特在大通铺那边大叫起来：“张霏到哪里去了？他妈的，要不要做，不做给老子滚蛋！每天在外面鬼混撞尸一番，说到苏州自来水公司去了，刚才我亲自打电话了，鬼影没见一个！”
我听得心惊肉跳，没敢出去，甚至害怕罗伯特冲进来。因为张霏是我刚招进公司的应届毕业生，此君聪明智慧，连戴维都称赞说，上中出来的果然都是万里挑一的人才……
紧紧控制还是无为而治
还好，罗伯特似乎已经走远，他的声波还在空气中荡漾。荡漾在办公室空气中的还有张霏在别的公司面试的时间、地点及其他各类活灵活现的证据。
做好这项侦查工作的是罗伯特的得力助手杨丽妹。
根据她的建议，销售人员每天必须填写工作报告，项目立项必须填写周报，若有改变事项必须向公司领导——甚至包括向戴维罗伯特报告。
关于紧紧控制还是无为而治，我一直推崇德鲁克说的一句话：“最好的管理是管理得越少就越好。我不喜欢‘管理’所带来的特征——控制、抑制人们，使他们处于黑暗中，将他们的时间浪费在琐事和汇报上，紧盯着他们，无法使他们产生自信。”
杨丽妹自然堂而皇之代行管理职权。不久，张霏果然向人事部提出辞职。我心想，活该，紧紧控制终于让人受不了了吧。但是离职面谈时张霏一句话简直让我目瞪口呆！
“其实我刚来一个月就想走人了。”张霏说道。
“这么说，有人说你前一阵子到其他地方去面试是真的？”问完这句话，我恨不得抽自己一耳光——还是继续例行公事，“你到底对什么不满？”
“罗伯特太咄咄逼人，根本没有一个国际化大公司的部门经理的素质。”张霏说道。
我如实把张霏对罗伯特的意见向戴维作了反映，只是隐去他早就想离职的谈话。可是杨丽妹最先发觉张霏行踪不轨的光荣事迹还是不胫而走。莫妮卡见无人处冲我笑道：“你招来的人要她多管闲事多吃屁！”我闻言本能地想起一个成语：反客为主。
不久，戴维告诉我，有人提议部门划分也要更详细。
为了论证这个观点，我还特地引经据典举了一个手表定理的例子。
见戴维犹豫，我继续坚持讲“双头领导”是企业管理大忌，而且当初的组织设计也并没有业务管理部门。戴维不置可否，新部门始终没有挂牌，杨丽妹却实际上已经行使起相关职权。
根据罗伯特的提议，戴维审核决定，杨丽妹基本薪资继续增加40％。
薪酬建设
对于杨丽妹的加薪，我却坚决认为不妥。
戴维笑得很神秘：所以人事部门的人嘴巴一定要紧。
不过，戴维最终还是同意我的说法，即同一个公司的员工的薪酬必须是系统化的，不能任由一个人说了算。他对我笑道：“你以为我愿意为每个员工定工资呀？你以为我随便定的呀？不知道伤我多少脑细胞呢！你要是能定下一个比较科学的、操作性比较强的薪酬方案，我求之不得。”
我说：“我一直想这么做。但是定薪的基础工作是定岗，必须要先有岗位说明书和岗位评估——我知道公司发展很快，很多岗位变动很快，但是，岗位说明书是针对岗位而不是针对人的，而且也有一定的时限性。”
戴维觉得我说得太复杂，他说：“这样吧，其他岗位的人员的工作内容变化比较快，销售人员的职责很明确，无非寻找项目信息或flow（跟踪）老客户，接到订单，完成订单，并回款。到哪都一样。你可以一步步来，先做好这部分，然后倒推演绎到全公司。”
后来我明白戴维之所以要先做销售人员的薪酬，是因为有人反映到他那里，每天东奔西走，可薪水连养活自己都不能够。那么销售人员的薪酬是否定得合理呢？
根据我的建议，伊可兹参加了中智的薪酬福利水平的市场调查。根据英国总部的指导思想，为保证吸引并留住优秀人才，公司必须提供富有竞争力的薪资水平，也即至少保证七十五分位。
我根据上海市制造业的薪资调研数据把目前伊可兹的销售人员的工资现状作了一定的修正。
戴维让我把提议方案打印出来，例会上重点讨论。
罗伯特看了一眼，说：“我们是鼓励挑战高薪，没做出来，奖金就一分没有。”
“这……是不是太过分了？！按照这份提议，销售人员的底薪是很有限的，他们没有功劳也有苦劳吧。”我的话音刚落，满座皆惊，都把目光投向戴维，戴维看着我微笑。
罗伯特道：“这……好像应该是乙方要说的话吧？！”
满座哗然。
戴维也大笑起来：“我又不是让你来当工会主席！”
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INT和ROUNDUP函数
经过一个多月的反复沟通，我向戴维提交了一份7页A4纸的合同。戴维看了连声称赞。原先公司的制度是一个基本工资到年底的年终奖就是一个简单的销售提成。我建议由基本工资、绩效工资和年终奖构成。
对于这份方案，销售部罗伯特没有意见，财务马丁却发现了一个问题，他问：“这么说来，员工每个月的绩效工资都是不确定的，要通过计算之后才能得出，那我问你，那些计算结果的尾数如何处理？”
我内心暗喜，就怕你不问，问题越刁才能显示咱的水平越高——幸好我早就把这个问题考虑到了，我说：“关于这个问题，制度上已经写得很清楚了，计算机精确到‘元’，‘元’以下忽略不计。”
马丁道：“为什么元以下忽略不计呢？”
我说：“因为如果按照四舍五入的方法，对于具体在哪一位上进行舍入会给操作上带来很多麻烦，比如计算结果是十五点四