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如果你站在领导这个角度你就不难发现这个问题。领导看中的只有效益和业绩。谁的业绩好或者不好必然会通过他的工作展现出来。哪怕是最微小的细节也会洞察无疑。比如公司有10个客服，而其中1个老是有客户或者其他部门同事对其进行表扬和赞赏。 因为他总是很热心的解决大家的问题，并且尽其所能解决得很完美。比如公司有10个商务合作人员，那么其中1个办事总是很迅速很有效，那么必然会有人对其赞赏有嘉，喜欢和他一起合作的必然更多。如果有10个销售，那么其中1个每个月总是能卖更多的产品，那么他的能力不言而喻。 那么企业在需要提拔人才的时候必然会首先选择他们。除非…… 除非他们急于表达自己，生怕别人不知道这一点。因为一旦他们急于表达自己，就证明他们急功近利，急功近利的人往往会忽略工作的实际价值，只在意自己获得的利益，而一旦他们所要求的利益得不到满足就会做出有损公司的行为。所以对于这样的人，原本想升迁他们的企业会继续观察很长一段时间。
而那些本身在自己岗位上业绩就不好的人，还想在你面前表达自己多么能干的时候你就会更讨厌他，甚至开除掉他。 比方一个人在销售部做业绩就很一般，结果他不但不好好向别人学习努力提高自己的业绩，反而到你面前说“市场部干的活太差，要是我去干的话，以我的能力必然创造奇迹。”或者“技术部太垃圾，还不如派我去搞开发，我也会做技术的。” 我想面对这样的人你一定会反感之极。 自己的工作都做不好，还要去指责别人，甚至对自己不熟悉的行业就敢夸夸其谈，这样的人必然不会安心做手上的工作。所以你给他的薪水简直白给的，还不赶快开除留着干嘛？
记住，老板给你薪水就是一种投资，如果你拿着这个岗位的薪水，却没有把这个岗位应该发挥的价值发挥出来，那么别说升职，就是保住工作都困难。所以那些能升职的人必然是懂得这个道理的人。他们知道升职所需要的不是夸夸其谈，也不是表达自己多么聪明。而只需要做出业绩，让老板觉得在你身上投资什么都是能得到回报的，那么你离升职就很近了。
第二：你经常对周围的同事表达你很能干或者告诉他们你的观点很独到吗？
我们每个人都希望去向周围的人表达自己的观点，并企图通过自己的观点来征服别人，让大家都觉得自己很厉害很强，从而实现万人拥护自己升职的局面。但，这只会遭来耻笑和厌烦。 因为同事们和你的想法其实是一样的，他们也觉得自己才是最能干的，自己的观点才是最独到的。 而两种不一样的观点碰撞在一起的时候必然产生激烈的矛盾。矛盾的结果就是谁也不服谁，你不仅征服不了别人，还会被人认为是白痴。又怎么可能有人会拥护你呢？
举一个简单的例子，假设你认为公司战略应该为A方案，在你看来这是无需质疑的完美的方案，可同事认为应该为B方案，在你的同事眼里必然这也是他心目中的无需质疑的完美方案。 所以一般你们得意洋洋的向对方表达自己的方案时，居然发现对方不仅一点也不支持，反而还拿出一套不一样的东西来反驳。这个时候人的情绪第一反映就是：“这个人怎么这么愚蠢，怎么这么好的方案看不出来？是不是故意和我作对？”你们两个都会这样想！
所以我们很容易得出结论，要想赢得别人的尊重和拥护就必须先尊重别人！你能倾听别人的意见才能获得别人的拥护。如果我们能站在对方的角度考虑问题，那么首先要学会的不是急于表达自己，而是去仔细的倾听别人，哪怕别人说不一定正确，起码也要尊重别人耐心听完。 当你心中只有自己的想法容不下别人的意见听也不想听的时候，你就成为了刚愎自用的匹夫，下场如同陈胜吴广。哪有什么升职的可能，只有被鄙视的份儿。
第三：你会经常认为领导的战略有问题而哀叹，认为如果是你来做领导会好得多吗？
我见过无数职场新人离职的原因竟然都是因为对公司战略不满。说得不好听一点，战略是该你考虑的事儿吗？一屋不扫何以扫天下，你自己手头的工作善不能做到最还，难道你还能看明白超出你控制范围的事情？ 就好象你带一个团打战都不能做到胜多负少，又怎么可能你带一个军去打战就能百战百胜？
但生活中最多的就是一屋不扫却要扫天下的庸人。领导的战略和企业的方向是由很多得已或不得已的因素决定的。而只有身经百战的人才能敏锐的感觉到这一点。一个从来没有经历过的人是不会看明白的。 就好象我举过的例子：明明从南坡登山要容易一些，可队长偏偏要带队多绕一个小时去北坡上。所以很多人都自以为是的批判队长说什么：“这个队长太虚荣，南北上不都一样吗？非要带我们从更难的北面上。”“我都快走动了，他体力好当然可去挑战难一点的，怎么一点都不顾及我们的实际情况呢？”“这样的队长还有什么希望？还是散了吧。” 可结果登上去以后才发现，原来南坡在接近山顶的地方有一个几百米深的大悬崖，人是不可能通过的。 但这个悬崖在山脚下是看不出来的。 而只有那个曾经多次爬上去过的队长才能清楚这一点。
所以，通常对自己手上的工作做不好，还要对上面的工作指手画脚的人就不是一般的好高务远和浅薄了。对同事对别的部门工作指手画脚乱评一气的人善浅薄得令人不能容忍，更何况对公司上级乱评一气的人呢？
原本是想通过对上面作为的评论，表现出自己更有做总经理的能力，从而获得升职。却不知道在真正有能力的人看来，这简直是浅薄无知的最大表现。 电子书 分享网站
5：你的魅力指数？
人际关系的微妙变化如何处理？
好吧，如果有一天你顺利升职了，或者你已经升职了。你也通过本书了解了自己的压力和任务以及必须要超越的目标。那么摆在你面前的问题依然没有解决。那就是如何处理升职后的人际关系变化问题。
这是一个悖论，如果你对从前的平级现在的部署管理严格，那么这些部署就会认为你当了“官”就摆架子，翻脸不认人。但如果你对他们放松要求你的命令就很难得到严格的执行，命令不能严格的执行，那么最后的效果自然也好不到哪里去。
看起来这个问题无法解决，但实际上我们不要忘记了，每一个成功的人都是从普通人一步一步走上去的，没有一个人是天生就是领导。那么他们是怎样解决这个问题的呢？
这个问题的出现其实是我们对当领导的一个误解。我们在没有当领导的时候总是认为领导就是发号施令，训斥部署就可以了。所以很多人得到升职以后就开始迫不及待的发号施令起来。其实一个团队的领导绝不是发号施令，而是顺应团队的需求、带领团队取得更好的利益。
我们用一个战争来举例，比如现在有1万士兵，你被任命为将军，那么你对他们说：“前面就是赵国5万大军，你们赶快冲吧！冲上去干掉他们，不然我就杀了你们！”其结果很可能是，一群士兵冲上来把你给杀了。你算什么东西？叫我们去送死？你怎么不去呢？
那么要如何才能让大家生死相交，共同进退呢？ 领导者需要向部署传达一个为什么要这样去做，做了有什么好处，不做有什么坏处的决心，并且身先士卒地去印证它。这样你的部署才会对你由抵触转为敬佩。
如果现在要你领兵，那么你需要在战前用图片、文字、事实告诉所有士兵。“前方就有赵国5万大军，他们准备侵略我们的国土。而赵军的残暴是举世皆闻的，之前我国有支1千人的军队与之遭遇之后投降，却被赵军剥皮惨死。赵国军队所到之处所有百姓全部坑杀，你们的粮田大米会被抢夺，你们的父母会饿死，你们的妻子回被凌辱，你们的子女会被他们剥皮去骨当做军粮吃掉。 我同样厌倦战争，厌倦杀戮，但今天不战是死，战却还有一丝希望。如果你们想逃，那就放下武器逃回家中等待被赵军凌辱杀戮吧，如果你们不愿意被人当做猪狗宰杀，那么今天就随我一齐击退土匪保卫家园吧！”
而你所讲述的东西必须是真实的，所以你在说的同时还要通过大量赵军屠杀中的幸存者，大量被凌辱被斩杀的尸首，被焚毁的粮田草屋等血淋淋的真实证据向你的部下展示。当他们群情激愤，懂得只有拿起武器奋力一战才是唯一生存的可能之时。你再到阵前跨上战马高呼：“为了家乡父老，为了我们的妻儿，为了我们自己的生命，冲啊！” 这个时候就不会有人冲上来把你乱刀砍死了，而是会跟随你这个有魅力的值得信赖的大将军勇猛杀敌。
让你的部署理解企业的行为，让你的部署了解手中工作的必要性和价值，调动他们的积极性，这才是领导应该做的事情。 就如同两次都是喊：“冲啊！”一次只会被万人砍死，认为你是白痴。一次却会成为一场轰轰烈烈的大胜利。这就是领导能力的不同所造成的不同结局。
我带过的团队很多，但基本上我总结出一条经验就是，领导的魅力值或者说你的领导力必须要通过事实来验证。 所以你就必须在调动部署积极性的时候，也充分理解自己负责的部门价值何在，做到了有何好处，做不到又有什么坏处？这样你才能在调动部署积极性的同时，不断的验证你的说法。比如我带领团队时我会经常对他们说：“现在你们的平均薪水只有大概几千块，但我们这个项目今年的目标是盈利400万！其中会有一部分作为大家的分红和奖金，并且只要达到这个目标，我保证来年大家的薪水会根据你们不同的业绩表现给予成倍的增涨！”
“400万这个目标看起来多其实并不难，因为根据我的经验类似的项目只要在不出问题的情况下都能达到这样的效果，因为……”在这里我会通过一些专业知识和我所掌握的行业情况对这个项目进行可行性分析以及竞争对手分析，让他们意识到这个项目确实可行，并且只要击败竞争对手就可以获得意想不到的巨大经济利益。而他们也将了解到，一旦项目失败，那么一切都会灰飞湮灭，巨大的利润将会被别的人抢走，没有人会甘心这样的结局。所以大家都很想拼一把。
项目做到三个月的时候，已经实现了60万，然后我就把部署中业绩突出者集中起来进行给加薪的奖励。并对他们说：“虽然离年400万的目标还有点远，但，你们的努力我看到了。所以从这个月开始你们都将获得一定的加薪。如果业绩能继续提升，你们的收入也将超出你们的想象。”这就验证了我的承诺是值得信任的，因为在过程中他们已经享受到了。同时对于没有业绩的部署我会进行惩罚，甚至开除。那么所有人都会意识到只有做好了业绩才能获得别处根本不会给予的高薪，而做不好就会从天堂跌到地狱，又只能拿低薪。
同时在项目进行中，我从来不做监工，也不做发号施令。而是协同部署一切完成目标。他们遇见无法完成的困难时，我都会去用我的经验帮助他们协助他们一起完成，然后再把所有的功劳全部推到他们头上。 领导不需要和自己的部署争功夺利，因为部下好，都是领导的功劳。而部下也会对你感激不尽。
而遗憾的是，很多初为领导者总是把功劳都揽到自己头上，把过错都推给下属。 这样即会激起下属的不满，也会遭到上级领导的鄙视。你的上级领导会质问你：“如果都是部署的错，那么你这个领导是干什么吃的呢？”“如果都是你的功劳，那么你的部署难道都是吃白饭的？不如开掉几个，都你来干，这样还节约成本呢！”
爱惜你的部署尊敬你的同事，你才会拥有作为领导者的魅力。你才会在升职这条路上越攀越高。 电子书 分享网站
1：你值多少钱？
换位思考薪水谈判
薪水是一个大家都关心的话题，谁不知道钱呢？ 但君子爱财取之有道。很多人总是认为公司给别人的薪水都比给自己的多，在谈判薪水的时候不知所措，最后又觉得后悔等等这些情况最后都搞得自己非常郁闷。那么我们在求职时应当如何去要求自己应得的薪水才合适呢？
我想有一个调查可以说明一些求职者的心态问题。比如根据北京市就业部门调查北京市中专应届毕业生对薪水要求平均为2800元/月，大学应届毕业生对薪水要求平均为3300元/月，研究应届毕业生对薪水要求平均4000元/月，博士应届毕业生对薪水要求平均7000元/月。 看到这个调查我不禁哑然失笑。 这就说明大量的职场薪水对薪水的要求只从自己的角度出发，而从来不站在企业的角度思考问题。你是什么人什么身份什么学历和企业给你多少薪水没有一丁点关系，但人们总是从自己角度出发所以笑料百出。
而另外一份调查问卷则正好从侧面应证我的观点，在对往届毕业一年以上者，生无论是中专或者大学生或者博士生研究生的调查中发现，这些人通常分为了两类，一类薪水要求800…1500元/月，一部分要求3000…5000元/月。 要求800…1500元/月中大学生、研究生、博士生所占比例和要求3000…5000元/月中的比例一致。 也就是说他们不再按自己的身份学历来要求薪水了。那么为什么会出现这样的差别呢？
其实如果我们换个角度来思考这个问题就不难发现，企业用人给多少薪水完全是取决于这个人能帮公司赚多少钱，带来多少价值。如果你是企业家，你的企业长年都只赚100万，发展规模和速度比较稳定，不会出现爆涨或者激增的话，你会长年坚持不断地给员工发200万的工资吗？ 你不会你也不敢。 如果你要招聘一个月销售任务为2万销售员，你会因为对方是一个博士而付给他7000/月，因为对方是中专生而付给他2800/月吗？ 你不会！ 因为一个普通销售员一个月带给公司的2万销售额中只有5000块是毛利润。这些利润你还需要拿去交纳税收，支付房租水电，交纳员工保险，支付非直接盈利部门员工薪水等等。所以你最多只会也只能拿出1500块来作为这个销售员的工资。但如果这个销售员每月能完成20万的销售任务，那你会因为他是个初中生而只给他1000块的薪水吗？不会！我想你会给他1万块，因为你担心他跳槽去别的公司或者去竞争对手那里。
所以你能得到多少薪水，都必须也只能靠自己干出来，多赚多得，少赚少得，不赚就没得！
不过可惜的是，还是有很多毕业生，尤其是学习尖子，高学历者，管理专业毕业者在初入职场时不愿意面对现实。他们所索要更高薪水似乎也有他们的理由：“我从来都是优秀学生，所以我更强。那么我就应该拿到更好的薪水。”“我是学管理的，这个专业有难度，所以我要比一般专业拿更高的薪水。”
但我们同样站在企业的角度来思考谁更强这个问题。也许在学校你学习是好，成绩是拔尖。但，那我企业有什么关系？用句不好听的话说就是：“你在学校是不是尖子生关企业屁事！”因为学习成绩好的未必能给企业赚更多的钱，有的人听到这里会很愤怒。曾经有人听到我这个观点时冲我说：“怎么不能说明我更强？学习竞争你知道有多强吗？你知道要有努力才能获得这样的高分吗？这里面凝聚了我的汗水和智慧，是对我能力的一种公平的考证！你怎么能这样说呢？” 是，获得高分很不容易这有也承认，或者它或多或少也表现了你在某些方面比较努力比较有天赋，但学习好的人未必会给企业带来更大的利润，企业也不在乎这个。不相信的话，不如我们马上启动换位思考实验。
如果你是企业领导，你公司有两个销售员，你会如何给他们核定薪水？是以他们在公司的为人处事方法，对工作的细致热心程度以及销售额大小为标准呢？还是以他们从前在学校考过多少分为标准？ 我想这个时候的你险些会脱口而出：“他以前考试考多少分，关老子屁事啊？”
看看，角度一换就完全不一样的。企业只关心利润是企业的生存法则，就好象民以食为天一样。如果你真的想证明你在企业也很优秀的话，那么就拿着和别人一样的薪水去做一样的活，然后以你的智慧干出不一样的成倍的效果来吧，只有到那个时候薪水才是属于你的。
还有一部分人则以自己的专业取薪，他们认为：“我是学管理专业的，我这个专业的人才缺口很大，难度也很大，所以我们干的活也很难，那么我们应该拿高薪。”
觉悟吧！别在那里做白日梦了。管理型人才确实少，但这并不代表学管理专业的人就是管理人才。如果你不服气，那么我们继续换位思考。如果你是一个企业领导，你需要提拔一个经理来管理生产部门。那么你是从生产部门中提拔一个大家都拥护的，业绩也拔尖的人，或者去别的公司出色的经理中挖一个呢？还是去管理学校请个毕业生来管？ 恐怕你也不会选后者。因为你怎么知道这个人会把公司管成什么样？而提拔自己人或者挖其他公司人才至少你会有把握，而且他们对团队对自己的产业很熟悉，只有这样才能做好这个工作。
所以即便你是学管理的，即便你是高学历，还是从拿别人一样的薪水，干一样的活。实践是检验人的唯一标准。如果你真的有出色的领导力，那么很快你周围的同事都会依赖你拥护你，你所在的部门和你的业绩就会节节攀升，到时候恐怕你想不要高薪都不行。
通常来讲，企业在设定一个部门招聘这个部门员工时就已经做好了预算和薪水范围了。企业给出的薪水是综合衡量了市场上行业通价和成本核算的。比你自己异想天开的要合理得多。因为企业不想太亏待自己的员工，因为这样会使员工没有动力，也不会给员工过过的薪水，因为这是亏本买卖太不值。 所以在薪水谈判的时候你只需要说：“我相信公司对这个职位的薪水有公司的打算。公司只需要给我你们预�