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举一个例子，大学的专业，现在越来越不那么细分了。我们当年在上学的时候，各个专业分得很细，每个专业开的课都不一样。这是苏联教育体制的做法。
美国或者西方教育体系的做法不是这样的。他们的做法就是，在大学一二年级都不分科。只有到了三四年级之后才分专业，而且每个学生可以在各个学院选课。
由此，我们可以得到一个启发：其实工作的专业性可以跟个人偏好进行很好地匹配。也就是说，公司要让真正对这个工作感兴趣的人来做这个工作，而不是一开始就问“你的专业是什么”。
我们要考虑能否在公司里面创造出一个平台，让员工可以相互之间打破工作上的壁垒。
比如，让财务了解一下HR的内容、销售的内容、制造的内容。当他了解之后，一个财务人员说我不想做财务了，因为我觉得做财务我没有乐趣，我喜欢做销售，也许他是一个很好的销售人员。相反，也许一个销售人员了解HR之后，他认为自己在HR会有更大的创造力，所以决定来做HR了。
当然大家就会说了，你又没有学过HR，你又没有钻研过HR，你凭什么能做HR？
所以，让对工作感兴趣的人做这个工作的背后，其实是由两个体系构成的：第一个就是公司工作的开放性，尽力让不同岗位的员工之间进行相互的交流和沟通；第二个就是公司的学习体系。
建立一个学习型的组织
轮岗了之后，或者交流沟通之后，就存在着专业性弥补。我们要建立一个学习型的组织，让员工有学习的机会和环境。
如果一个人喜欢一个工作之后，兴趣就是学习的老师，或者说兴趣就是最好的学习。所以当员工喜欢了之后，你又创造了环境让他学习，他也许不亚于你的专业性。
就像现在有很多好的设计师，其实很多都没有上过大学的。自己就是喜欢！喜欢创造出来的画家，喜欢创造出来的设计师，很有可能比那些科班还要好。科班是为了谋生，喜欢是得到了乐趣。
所以，这就是新执行力最重要的一个特点，要创造快乐的工作，要让人们从工作的过程中得到快乐，不是简单的服从或者按照指令完成就叫执行。
新执行力是不是跟过去完全不一样？