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所以，只有这样的组织形态，企业才能够真正做大。
这样我们就明白了，执行力的背后，有着两个完全不同的组织体系。小农组织体系与职业化组织体系，哪一个执行力强？γ米γ花γ书γ库γ ；http：//www。7mihua。com
在短期，以人和人的关系认同的小农组织执行力更强。士为知已者死，执行力超强，一个人冲上去后面跟着无数人，这就可以把天下打下来，这个叫创业。
但要真正做成一个长久的公司，背后一定是职业化体系。创业型的公司一定要变成增长型公司。
转型二：从拼体力转型为拼智力
新执行力的第二个转型是：从拼体力的虚假执行力，到拼智力的智慧执行力。
我们前面说过，中国的传统文化非常讲拼体力的勤奋，因为中国传统的生产方式是农业，靠体力、靠天吃饭，无论动什么脑筋，一定要按季节、顺天勤奋去做。
两千多年来，人们都在强调体力和勤奋，所谓“一分耕耘，一分收获”，就是最生动的写照。
19世纪以来的工业革命，改变了农耕文明的逻辑。试想，汽车发明之后，你要用多勤奋的马车才能追上汽车？飞机发明之后，你要用多勤奋的汽车才能追上飞机？
很多人在说，我们现在做的不就是工业吗？
大家心里都清楚，过去中国改革开放的30年，我们所谓的工业，所谓的科技发展是什么？照抄模仿，创造不被尊重，靠体力、靠勤奋，
很多人说，“80后、90后没有执行力，不勤奋”。真是这样吗？你看他们打游戏，三天三夜不睡觉，勤不勤奋？
所谓的勤奋只是现象。不要去强调现象，应该强调现象背后的原因。
勤奋背后的原因是利益回报机制。也就是说，真正的勤奋是什么？每一个民营企业的老板都很勤奋，为什么？不是因为这些人勤奋，而是实施了民营企业制度。
所以，如果全部恢复成公有制，你看大家勤奋不勤奋？
大家可以看到，现在的企业不如过去勤奋了。是现在的经济环境不如过去？其实是创业环境不如过去！
现在的土地财政，现在的权贵资本主义的干法，使得很多行业都被垄断了。民营企业家觉得，在这种制度设计下，他们没有办法往前冲了。所以，移民等情况就慢慢出现了。
有智慧的执行
讲到执行，我很想谈丰田，丰田也是制造，但人家是精益制造。如果说，OEM厂雇用的是员工的手脚，而像丰田这样的公司雇用的是员工的头脑。
有人比喻说，多数OEM厂员工是机枪手，一声令下开枪扫射就行——每天重复同样的生产动作。丰田员工是狙击手，在复杂的环境中自己寻找机会，自己创造更有效的方法，然后一击命中——每天做持续改善。
我想，像丰田公司这样的员工就是有智慧地执行的代表。智力是上帝给予人类最伟大的礼物。我们不仅有体力，我们还有思想，还有创造性。
第二章 真正的执行（3）
这个世界的资源什么都是稀缺的，什么都是越用越少的。但是，上帝给予我们的礼物里面，有两样东西是越用越多的：一个是情感方面的爱，另外一个是创造方面的智慧。
上帝这样安排一定是有道理的。人类真正的财富应该是从智慧中来，就像人类的文明和幸福应该从爱中来一样，因为智慧是取之不尽，用之不竭的。
新执行力强调有智慧的执行，也就是说，在做一件事情的时候，我们把一个事情的执行分成执行前和执行后。
换而言之，然后才用智力和勤奋去执行。
新执行力是有智慧的执行，而有智慧的执行的背后是制度体系。印度的服务业为什么很发达？特别是IT外包服务业，所占全球份额几乎位居第一，就是因为印度对私有产权与知识产权的保护比中国做得好，所以，中国发展了不需要知识产权的OEM制造体系。
当然，中国经济的发展也是制度变革的产物。1958年至1978年期间，中国农村成立人民公社，农村经济实行公有制。土地、农具、设备归集体所有，所有农民每天统一派工、出工，按劳动能力和劳动时间记工分。“出工不出力”这个词，就是那个时代创造的。
不论怎么进行思想教育，不论工分记得有多细，粮食就是不够吃。1978年，国家实行包产到户，各家种各家的地，不用思想教育，更没有工分监督，不但马上能吃饱，而且还能吃好。相同的土地、相同的技术水平、相同的一批人，只是改变了制度，产出完全不同！
可见，新执行是靠制度执行力，可以改变的不是人性，而是制度设计。如果企业效益不够好，如果企业的执行力不够强，请大家如果企业执行力有问题，那么，请这家企业的老板问问自己：是否在制度设计层面，让员工觉得无论怎么干，他的收益都没有多大变化，从而把企业做成了人民公社的变种？是否在员工创造或者执行的过程中，他没有得到相应的回报？回报不完全是金钱，还包括他的尊严、成就感的实现。
靠制度设计、制度创新提升执行力，这才是新执行力的核心主线！
第二节快乐工作，新执行力的使命
工作不仅仅是一种谋生手段，还是一个人生命的一部分。进入知识经济时代，企业管理者必须懂得，企业的使命，就是在为客户创造价值的同时，让员工快乐工作。如何让员工快乐工作？这涉及三个方面的问题：
工作怎么可能会快乐？
大家会想，工作是件苦差事，怎么可能会快乐呢？你去看看小孩，凡是两三岁的小孩都很愿意干活。
为什么两三岁的小孩什么都要干？为什么人一大了就不愿意干活了呢？
区别在于，两三岁的小孩干活叫快乐，大人干活就叫谋生。所以当干活完全变成谋生手段的时候，这个乐趣就没有了。没有了乐趣，大家就会反感。
由此我们懂得，在工作里面，存在一个细微的区别：这样的演化过程，非常值得研究，这也是新执行力非常关键的一点。我们能否把工作从“谋生”转化为“谋生”加“快乐”，或者慢慢地变成“快乐”？
比如，我在读大学时就不怎么快乐。因为当年读大学很大程度上是为了以后工作，是为了考试，所以就很不快乐。
但是现在，读书在我的生活中已经变成一种快乐，一天不让我看书，我都很难受。有时候到国外度假，最痛苦的就是突然间发现没有书读了，很难受。
第二章 真正的执行（4）
不少人喜欢看电视，觉得看电视是快乐。但看电视对我来说就是痛苦，我心想这些电视剧这么弱智，看的时候觉得痛苦不堪。但我的家人看得欢笑不已，所以，一件事的快乐与痛苦是相对的。
相反，下面我们就来讨论，怎么把工作里面快乐的要素释放出来，如何让喜欢这个工作的人去做这件事情。这是新执行力非常重要的两个含义。
怎么在工作中释放快乐
工作的快乐有三个方面，第一个方面是人际的快乐，第二个方面是专业的快乐，第三个方面是增值的快乐。
释放人际的快乐
人是群居动物。比如，打牌的快乐跟人有关，并不是跟什么样的人打牌，你都会快乐。我们往往跟自己最喜欢的几个人打牌就很快乐，相反，换了几个人就宁愿不打。┊米┊花┊书┊库┊ ；http：//www。7mihua。com
这就说明，从这个角度出发，我们能不能在工作中设计出交流？如果可以，人际交流就可以创造乐趣！我们做的MIP（一个可以广泛应用于办公管理、协作沟通及资源调配等方面的信息平台，也是一个信息管理系统），包括现在的微博等社交工具，为什么对于现代社会的意义越来越大？就是因为它在创造工作中的人际交流。
在新执行力里面，我们特别提到人际交流，人们多去沟通工作内容、工作成效，这个就会让人快乐。
我们在工作中，如何创造人际的乐趣？
我们可以通过手机、iPad等各种移动终端以及计算机，在很多闲暇的时间里交流，比如在上班、下班的路途中，在等飞机、等火车、等公共汽车的时候。这些时间，对你而言是工作还是休息，是一种快乐还是一种痛苦呢？
如果我们能把手机这样一个沟通体系建立起来，大家可以通过这个公众平台，既沟通工作上的问题，同时也能感受到快乐。
而且，在人际沟通中，我们相互帮助，是否也感觉到了幸福呢？
这是新执行力的人际的快乐。
释放专业的快乐
庖丁解牛，分解一头牛如同艺术表演，让国君叹为观止。一把刀用了十九年，宰了上千头牛，仍像刚磨过的一样锋利，这是他的专业成就。顺着牛的身体构造，沿着间隙用刀，游刃有余，这就是他的专业的快乐。
杨丽萍，《雀之灵》给所有人都留下了深刻的印象，不管你懂不懂舞蹈。《云南映象》征服了整个文化界，不管你接不接受大部分演员都是农民。53岁，她还在排练新的舞剧《孔雀》。“跳舞很快乐，能和神说话，”她说，“舞台并不是承载舞蹈的唯一地方，舞蹈是我的生活方式。我奶奶老到背都驼了，依然去村子里跳舞。她告诉我，跳舞是件快乐的事。我也会一直跳下去！”这就是她的专业她的快乐。
我们如何在工作的专业层面体会到乐趣？这一层面一旦突破，就会让我们对工作本身感到快乐。
人通常是在快乐的时候最有创造力。我们都有过这样的经验，有时憋在办公室冥思苦想很久无所得，然后走在路上，或者在家洗澡、上厕所，或者喝咖啡的时候，灵感突然就来了。
所以，要释放人的创造力，就要让人快乐。这就意味着要一切以我为主。
什么叫一切以我为主？
走进Google（谷歌）的办公大厦，你会发现这里简直就像个游乐场，想吃就吃，想玩就玩，作息时间的安排都随你心情。员工上班也不用穿统一制服，爱穿什么就穿什么，即便带孩子和宠物狗来上班也没问题。
第二章 真正的执行（5）
这样做的好处是：“每天早晨我都感到自己仿佛前往天堂上班。编写计算机程序是非常疲劳的事，但这个地方就像是一座游乐园和度假胜地，没有一名员工会感到疲劳，到处都是台球桌、咖啡馆和休闲室……”
Google公司有十大信条，其中之一就是“认真不在着装”。“我们的工作氛围非常轻松，在排队等咖啡的过程中、小组会议上或健身房中，新的想法不断涌现，并以令人目眩的速度在彼此之间交流。这些想法也以极快的速度经过测试，然后投入实际应用，这些新想法往往会催生出在全世界范围内广泛使用的新项目。”
Google还设立了一个名为“首席文化官”的岗位，任务非常简单：保持Google独特的文化，使员工感到快乐。γ米γ花γ书γ库γ ；http：//www。7mihua。com
2012年，Google再次被《财富》杂志评为美国最佳雇主。Google的快乐工作策略引起了业界的重视，因为大家都知道，Google的快乐工作策略，被视为与美国政府的人才吸纳战略异曲同工，是知识经济时代的企业版，对同行构成了威胁！
的确，只要看看网友们对Google工作环境的艳羡，就知道什么叫人心所向了。
中国的80后、90后、00后陆续成为职场主力，他们更习惯于以我为主，更在意工作环境是否宽松自由、是否让他们快乐。未来的变化就是，员工所有的工作都想要以自我为主。
以我为主的工作方式的背后，是他们把喜欢的内容转化成自我的创造性，把自我的创造性变成工作，走向庖丁解牛的境界，获得职业成就。
所以，我们的工作体系，会面临一个很大的变革。这个变革就是，可能未来所有的公司都要向Google、苹果及3M（一家美国历史悠久的多元化跨国企业）学习。
谷歌、3M的工作方式就是，80％的时间用来做公司的事情，用15％~20％的时间让他们来创造、来交流、来做一些自己的创意——这就是把专业扩展化了。
苹果的产品为什么优秀？
苹果有个所谓的“631定律”。做一件事情的时候，他们会鼓励公司成立10个小组。然后把10个小组的6个PK掉，还剩4个，再把4个里面的3个PK掉，剩1个，最后选取这一个作为公司的正式项目内容。这就是所谓的631工作方式。
我想，这种方式，未来肯定不仅仅是高科技企业的方式。我相信，未来所有企业的工作都会是这样的方式！
当然你可能会说，那样的话我们公司的工作时间不就减少了吗？
我想请问你，过去我们每周工作六天，现在每周工作五天，你觉得我们的效率降低了吗？你觉得我们这个世界的创造力减弱了吗？没有！
那两天的休息给人们的创造力增强，也许使工作效率大大提高了，也许使你的创造性大大提高了。要知道，我们现在不再是体力创造，更多的是智力创造。
智力创造过程存在着灵感，存在着智慧。智慧和灵感不是强迫的，不是与时间成正比的，更多的是由人对生命的体验、对生活的享受，一个人的生活经历所创造的。
所以，这种工作方式的变革，可能创造出更大的财富，而不是更小的财富。
不要把每个员工老老实实在那儿坐上8个小时，当成财富。那不是财富！真正的财富是结果，是创造，是快乐的过程。
好的工作与员工的能力和发展匹配，员工如同蛟龙得水，工作得很快乐。不好的工作与员工的能力和发展不匹配，员工在委屈自己，工作得很痛苦。
第二章 真正的执行（6）
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三有好工作，释放员工增值的快乐。
“三有好工作”在丰田是一个特殊的词，它表示一个好工作的标准是：有难度，有干劲，有成就感。
在丰田，一个员工最重要的是要成为“人财”，即成为能够最大限度创造价值的员工。
员工怎么才能够成为“人财”？
环境决定行动，有什么样的管理环境，员工就有什么样的行动。这其实就是强调这种环境的力量，这就是丰田“人财”机制的操作秘密。
员工身处一个“好的工作”环境，自然就会成长！环境决定行动，有什么样的管理环境，员工就会产生什么样的行动。
丰田公司认为，一个“好的工作”需要具备“三有”：
1。让部下觉得的工作。所谓“一定难度”，就是要把握部下的“职业发展方向”和“强项、特点”，把握部门内部业务发展的方向，然后赋予部下“能力＋提升”的工作。
2。让部下觉得的工作。所谓“有干劲”，就是要通过日常的及时反馈，让员工觉得自身受到关注，特别是对工作中出现的问题，要通过观察员工每天的工作情况，帮助员工思考为什么会出现这种状况，妥善应对，“让其做，并让其学”。在一个问题解决之后，把握部下的“特征”，洞察潜在的其他情况，从而让员工感到就像打游戏一样，过了一关还有一关。
3。让部下觉得的工作。所谓“有成就感”，就是要及时评价部下的工作，针对工作情况进行反馈，认可并且赞赏员工。
三有好工作，既能让员工获得增值，获得工作的快乐，同时也让公司获得“人财”——能够最大限度创造价值的员工。
在丰田，对领导有一项特殊的检查，那就是领导需要自我评价，是不是给员工提供了“好的工作”，标准就是“三有好工作”。只有为员工提供了“三有好工作”的工作环境，才能算是合格的管理者。
值得注意的是，这考核的并不是丰田的员工，而是丰田的管理者。换句话说，如果员工没有创造价值，没有在做有价值的工作，责任在管理者。
有什么样的管理者，就有什么样的员工。想要什么样的员工，就去培育什么样的管理方式。
想要“人财”增值吗？希望让员工从增值中获得快乐吗？
员工无论做什么样的工作，领导者都应当把这个工作按照“三有好工作”的标准去打造。
人际的快乐、专业的快乐、增值的快乐，这就是新执行力专业体系的乐趣。
让感兴趣的人做这个工作
我们再来看，如何让对工作感兴趣的人做这个工作。方法是两个：
1。让员工来选择他们所做的工作；
2。建立一个学习型组织，让他们既喜欢做，又能够做这个工作。
让员工来选择他们所做的工作
用人所长（StaffingfromStrength）是德鲁克的用人哲学。德鲁克说：“卓有成效的管理者懂得如何发挥人的长处（Strengths）。”他知道只有长处才能创造有效产出，紧紧抓住缺点和短处（Weakness）就意味着干不成事。
那么，什么会成为人的长处？看看牛顿、毕加索、比尔？盖茨等有大成就者的成长经历，就会发现，兴趣成就了他们的特长。正如爱因斯坦所说，“兴趣是最好的老师”。
在未来，用人所长、快乐工作的一个非常重要的前提就是，要让员工来选择他们所做的工作。
举一个例子，大学的专业，现在越来越不那么细分了。我们当年在上学的时候，各个专业分得很细，