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樵夫的“两面派”为什么没得到狐狸的称谢
有这么一则寓言，一只狐狸被猎人追赶，看到樵夫便赶紧向他求救。
樵夫让它躲在自己的小茅屋。
不久猎人追到，问樵夫有没有看到一只狐狸经过。
樵夫口头上虽然说没有看到，但手却指向狐狸躲藏的地方。
可是猎人没有看到樵夫的手势就离开了。
狐狸看到猎人走了立刻跑出来，没有向樵夫道谢就要离开。
樵夫责备它不知感恩，狐狸回答说：“如果你表里如一，我就会向你道谢了。”
这个故事寓意是：口蜜腹剑的人不可不防。笑里藏刀、言行不一致便是“两面派”。故事中樵夫嘴里想讨好狐狸，心里又想讨好猎人，想两边都得到好处，结果谁也没讨好。公司里也有许多这种两面人，在大家的面前假装很讲义气、够朋友，但在私底下却揭人隐私，到处告状。这种人一旦被当事人知晓，就会遭到厌恶。
？ 管理者为什么要练就“两面派”功夫
两面派确实令人憎恶。也正因此，长期以来，两面派甚至成了一个贬义词，一个人被别人说两面派自然也是一件丢人的事。然而我认为，抛弃传统意义上两面派中那层损人利己的思想与行为，作为管理者，练好两面派功夫是有其积极意义的。
“管理，就是让他人做事的艺术”。作为管理者，既要有良好的个人能力和职业素质，更应具备卓越的管理艺术，用自己的人格魅力感染下属，使下属在理解的基础上尊重和服从，从而增强团队的战斗力。
（1）正面是公司发展，背面是个人的前途。个人与公司的关系如同锅与碗，锅里有了碗里才会有，从管理者来说，以大局为重，在处理事务时，不凭借个人好恶、亲疏远近，应该光明磊落、一碗水端平；应该在用人时，知人善任，任人唯贤，而不任人唯亲，拉帮结派；在涉及责任时，严于律己，主动承担责任；在处理矛盾时，秉公办事，不亲此疏彼。
（2）正面是先之以己，背面是后之以人。与其喊破嗓子，不如做出样子，树立榜样。大话连篇，说得多，干得少，就会挫伤下属的积极性。遇到困难要“先之以己身”，遇到享受要“后之以人”。要求别人做到的，自己首先做到。
将军走在前线，战争才能取胜。国民党为什么失败？有人分析说，国民党的官喊的口号是“给我上”，士兵在流血，他们在花天酒地，而共产党的做法是“跟我上”，将军和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。
（3）正面是胜券在握的信心，背面是如履薄冰的谨慎。没有人愿意跟着一个对前途绝望的将军。要成功，任何时候你都要在众人面前保持胜券在握的信心。拿破仑说：“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊。”要取得胜利，就把绵羊的一面藏在内心深处，让自己像雄狮一样无畏。虽然有必胜的信心和决心，但在实际工作中必须要有危机感，如履薄冰，小心谨慎。正如比尔？盖茨所说：“我们距关门倒闭永远只有半个月。”新希望集团的总裁刘永好说；“适度超前快半步，非常有效。快一步的话，就可能倒下去起不来了；而快半步则进退都会有一定的把握，退时退得回来，前进时占优势。”毫不畏惧地向前，容易陷入泥沼。只有信心加小心，才能顺利到达成功的巅峰。
（4）正面是要树立威信，背面是不摆架子。管理者缺乏威信，难以统领下属工作。树立威信应当做到：言必信，信必果。办事果断同时多与下属接触，但也要保持适当的距离。
戒律8．管理不是单行线，应当练就“两面派”功夫（2）
管理者在树立威信时，绝不能高高在上，摆官架子，谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的办法去做。当下属反对或提出刺耳的意见时，要耐心倾听，允许人家把话说完，然后加以分析，修正自己的意见。
在明知对方的意见不对时，不能以势压人，以权服人，而要循循善诱，说服对方，使对方提高认识。
管理者本人要是错了，应敢于解剖自己，反省自己。鲁迅先生说，我解剖自己比别人更严历。鲁迅先生做到了，反受世人的尊敬；管理者要是这样做了，不仅不会损害自己的威望，反而会让下属感到可亲可敬。
管理者本人要是摆架子，会令下属局促不安，而对那些一在上司面前就会感到紧张、拘谨的下属，反会令其退避三舍。管理者应善解人意，以平等的姿态、真诚的态度、风趣的言谈，主动创造和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。
（5）正面是广开言路，背面是实地调查。人有两个耳朵、两只眼睛，却只有一张嘴，目的就是让我们多听、多看、少说！要了解市场的真实情况怎么办？认真地听！要了解公司员工的内心想法？认真地听！……只有了解到各方面的真实想法，才能制定行之有效的方案，解决企业的问题。
管理者在广开言路的同时，切不可偏听偏信，需要认真分析，深入实地调查。宗庆后之所以能率娃哈哈团队与列强争霸就因为他一年有两百天在市场上，最准确最及时地把握了市场！
（6）正面是任人唯贤，背面是不求全责备。坚持能者上、庸者下的用人原则。提拔聘用有才能的，淘汰一批混饭吃的。同时也应该知道，金无足赤，人无完人。选贤任能不坚持德才标准不行，过分苛求也不行。天地无全功，万物无全用。水至清则无鱼，对人不能苛求，太苛求，就留不住人才。因此必须有宰相肚里能撑船，虚怀若谷的气度。看人要看本质，看大节，看主流，不能求全责备，使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠。
（7）正面是激励，背面是鞭策。马儿要跑得快，一是给它提供充足的粮草，让它吃得膘肥体壮；二是得用鞭子，狠狠地抽，不让它偷懒。管理必须有行之有效的激励制度。做得好的，奖；做得差的，罚；作为管理者，你必须把压在身上的担子压到各个下属身上，不可以心太软，就好比在战场上只会打败仗的，砍头，冲到前面的重重有赏，掉队的叛变的，严惩不贷。只有做到有奖有罚，奖罚分明，你的团队才会有战斗力。
（8）正面是宽厚，背面是原则。很多管理者其实是好人，平时对下属要求很严，一点小错都不能容忍，但员工要是真犯了错，要动刀子的时候，他知道要扣员工不少钱，就开始为员工说情了。权力在该用的时刻不用，这样的人其实在下属面前是没有威信的。
管理者在工作中，一方面要以温和的态度对待下属，对工作中的失误，应宽以待人，严以律己，在谈笑中解决问题。另一方面是决不能信奉无原则的调和主义，做一团和气的好好先生。该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与下属的关系而放松管理，也绝不能因遇到暂时困难而降低标准。在处理问题时不能“多栽花，少种刺”，必须态度坚决，处罚严厉。
（9）正面是信而不疑，背面是加强监控。信任不是单方面的，你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢而又肝胆相照的人才。如今推崇的是：用人不疑，疑人不用。信而不疑是一种强大的凝聚力。每个人会有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任下属，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。
但是，权利过度失控导致*，对过程的适当监控是必需的。当然这种监控是指在制度、程序上的合法监控，而不是听非正常渠道的小报告。加强监控还有助于及时发现工作的难点和问题，适时为下属加油鼓气，排忧解难，从而真正上下一心，拧成一股绳，顺利乃至出色地完成工作。
戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（1）
为什么有的错误不需要批评
美国著名教育家戴尔？卡耐基经历过这样一件事：
在一次宴会上，某客人引用了“谋事在人，成事在天”的格言，并说此话出自《圣经》。
卡耐基为了表现自己的渊博学识，便指出那客人错了，此话出自莎士比亚的戏剧。
那客人听了恼羞成怒，与卡耐基争辩起来。
当时卡耐基的老朋友葛孟也在座，而且葛孟是研究莎士比亚的专家。
卡耐基便向葛孟求证，葛孟却在桌子底下踢了他一脚，说：“你错了，这位客人是对的，这句话出自《圣经》。”
后来，在回家的路上，卡耐基很不服气地说：“那句格言明明出自莎士比亚的戏剧。”
葛孟回答：“当然是出自莎士比亚《哈姆雷特》第五幕第二场。可是为什么非要去证明他说错了呢？我们大家都是宴会上的客人，为什么不保住他的面子呢？”
卡耐基由此事得到了深刻启发：一些无关紧要的小错误，不必斤斤计较、求全责备。
人非圣贤，孰能无过？发现下属的错误、工作失误，批评也是必要的，但并不是说所有的过错都需要批评。过多的批评既耗时间又费精力，会失去批评的积极意义。当下属犯了错误时，也需要考虑这一点，是否他的这一过错就一定要予以批评纠正呢？如果有了一点小过失都要计较，那下属会觉得你是一个吹毛求疵、锱铢必较的上司。这样做不仅会影响员工工作的积极性，也会破坏你在员工心目中的形象。
管理者指责下属的过失，目的是唤起他的责任心，让他在自己的脑子里形成一种警戒，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，并且当下属遭受到过多批评时，情况更加糟糕。
总盯着下属的错误不是管理者明智的抉择。人都有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。
有一则樵夫和母熊的寓言故事。在茂密的山林里，一位樵夫救了一只小熊，老熊对樵夫感激不尽。
有一天，樵夫迷路了，遇见了母熊，母熊安排他住宿，还以丰盛的晚宴款待了他。
翌日晨，樵夫对母熊说：“你招待得很好，但我唯一不喜欢的地方就是你身上的那股臭味。”
母熊一听，心里怏怏不乐，于是说：“作为补偿，你用斧头砍一下我的头吧。”
樵夫按要求做了。若干年后，樵夫遇到了母熊，他问：“你头上的伤口好了吗？”
母熊说：“噢，那次痛了一阵子，伤口愈合后我就忘了。不过那次你说过的话，我一辈子也忘不了。”
真正伤害人心的不是刀子，而是——语言。古人说：“口能吐莲花，也能吐蒺藜。”透过一个人的谈吐，最能看出其学识和修养。善良智能或者温厚博学的语言，能融冰化雪，排除障碍直抵对方心灵的彼岸。
因此，我们在工作中，要注意自己的语言，多赞美，少批评，下面是赞美别人的几个要点：
（1）开诚布公地告诉他，让他知道你对他做事风格的评价。
（2）及时表扬他人。
（3）告诉他们，为什么说他做得好，要具体指出好在哪里。
（4）告诉他，其所做的事对自己有多大帮助。
（5）鼓励他再接再厉。
（6）跟他握手或拍拍肩膀，以此表明，你对他把事情办好的支持。
当须批评时，我们该如何做 。 想看书来
戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（2）
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，英国行为学家波特说：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”有时会令那些缺乏管理知识和经验管理者感到无所适从。批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低整个部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。对于管理者来说，挑毛病尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。
批评下属时应当注意以下几点：
（1）批评前弄清事实，问清原因。弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事情本身进行全方位的调查。虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事情的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。
有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再作进一步地调查了解。当然，有的员工错了，连问题在哪里也不知道，此时，作为管理者应及时弄清事情，具体指出毛病在哪里。
（2）考虑妥当的批评方式。批评务必要因人、因事制宜。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉为辅的批评方式；对于生性固执或自我感受良好的员工，可以直白地告诉他究竟犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
批评会使人有不同反应，有人因此会努力奋进，有人因此会心灰意冷，所以管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。
下属犯错误时，该挥舞大棒时绝不婆婆妈妈，但在棒打之后，还要用“胡萝卜”善后。
大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。让下属知道犯错误的原因。
（3）尽量对事不对人。批评尽量在私下场合下进行，而不得不在公开场合进行时；还是要尽量对事不对人。只针对现象、问题，而不针对某个人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。对事不对人，不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境。
（4）不要威胁下属。如果在批评进行时下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果受到批评后，下属还没有改正错误，领导者要认真地分析他继续犯错误的原因，而不应盲目地再次批评，甚至威胁下属。威胁容易让下属产生仗势欺人的感觉，难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损害部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再次全心全意地为公司工作。作为管理者，在批评下属时要持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训，而不能把问题储存起来，秋后算总账。
戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（3）
工作中的许多错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，是许多管理者的通病。
（5）给对方尊严。经常给对方保留颜面和自尊，往往能取得更好的效果。在此，我们来看下面的一个例子。
芬刚刚从事护士工作。一天，她给一个发高烧的三岁小男孩输液，可针在孩子的手臂上扎了好几次，也找不到那细小的血管，急得直冒汗，孩子的父亲粗暴地说：“你怎么搞的？我的孩子可受不了。”
他的话似锐利的钢针，刺得她的心一阵剧痛，眼泪忍不住地夺眶而出。很快，护士长被那孩子的父亲叫来了。
护士长看了下输液器对她说：“是输液器出了问题，赶快换一个吧。”
她迅速拿来一个新的输液器。护士长一针就扎进去了。
“你也不仔细检查一下，输液器有问题，还白费劲。”旁边的年轻父母听护士长这么责备护士，便没再抱怨。
事后，护士长把芬悄悄叫到一边，告诉她：“输液器是没有问题的。你以后要苦练基本功啊！”那一刻，芬的泪水滚滚而下。她由衷地感激护士长的良苦用心，给了她一次尊严。
此后，芬苦练基本功，上班练，下班也练，母亲被她感动，主动成了她的“模拟”病员。
眼看着母亲的双臂被她扎得鲜血淋淋，有时疼得冷汗直冒，她的心也在一阵阵地滴血。后来，她干脆悄悄将自己作为了试验品，当汗水和泪水成串落下的时候，她的耳边便一遍又一遍地响起护士长那亲切的话语。
后来，芬成了院里有名的“一针准”，成了人人羡慕的业务骨干，进而成为“三八”红旗手。她说，是护士长给她的那份成长的尊严，激发了她不断上进的决心。
为给你的员工留面子，常常在私底下批评，说话的语气要温和。比如，“也许你没注意到这一点……”、“这或许有助于……”、“我有个想法……”、“这儿有个建议，我想听听你的看法”。你只能针对员工具体的行为、指出让他改善的具体行为，千万不能批评他的个性。
（6）用表扬的方式批评下属。学会用表扬的方法帮助下属改正错误。这种方法不难掌握，关键在于要在批评某个人的错误的同时表扬他的优点。
（7）态度积极（批评的效果）很大程度上取决于你的声音、表情和用词。如果你的声音听起来像是诉苦或悔怒，气色看上去很气愤，那员工完全能感受到你的失望或愤怒。这时，你的批评就起不到积极的作用，正如约翰？鲁宾逊说：“等到别人确信你对他�