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在网罗人才方面，美国绝对是〃任天下之智力〃的行家里手。作为一个依靠外来移民及其后裔建设和发展起来的国家，美国政府深知外来文化精英和人才对美国社会发展的重要性。尽管美国对外来移民的文化和技术素质的要求越来越高，政策上的标准和宽严程度也会发生变化，但是对于它发展所需要的人才，特别是那些在经济、科技、国防和文化等方面涉及美国重大国家利益的人才，总是极力通过各种政策法规和措施，不遗余力加以吸引。其政策的依托点是通过确立美国所需要的人才在移民法中所享有的优先地位，并通过亲属移民的安排解决这些优秀人才的后顾之忧。
吸引和鼓励世界各地的优秀人才移民美国，是美国的一个传统。早在建国初期，开国元勋们就十分关注这个问题，他们明确表达了吸引、鼓励有技术的人移居美国的重要性和必要性。因此，美国在独立后实行了〃自由移民〃政策，大批移民来到美国，其中不乏具有一技之长的欧洲和世界其他地区的移民，为美利坚共和国的早期发展作出了重要的贡献。
随着大批移民的涌入，美国最终在20世纪20年代形成了移民限额制度，确定了限制入境移民人数和选择民族来源的原则。即便是在这些限制和排斥外来移民的移民法的框架之中，美国政府依然对美国所需要的人才敞开方便之门。规定美国所需要的专业知识人士，包括艺术家、工程师、医生、律师、学者、宗教人士以及演员等，这些人在入境时不受移民限额的限制。还规定了〃优先限额移民〃的原则，在当时特别鼓励那些精于农业耕作并愿意以务农为生的移民入境，从而缓解第一次世界大战后美国农业技术人员匮乏的问题。
第二次世界大战后，世界各国面临着经济发展的严峻挑战，随着新的技术领域的不断出现，在美苏冷战的背景下，对各种人才的争夺更为激烈。就美国而言，发展经济的考虑，特别是对人才的需求，是美国移民政策变化的一个重要动因，也是美国逐步调整移民政策，使之更符合美国国家利益的根本原因。
1990年移民法对限额优先原则作了修订，把家庭团聚和技术类移民分开，对技术类移民的优先权作了明确的分配，更加体现了美国政府对高科技人才的重视程度。
技术类移民的条款发挥了明显的吸引效用，使得美国在毫无投资的情况下轻而易举地获得了大量的高技术人才。据一些美国学者的研究和统计，1980年代，在美国各大学获得工科博士学位的研究生，55％是外国出生的，他们中间的绝大多数人留在了美国。同时，在美国各个行业就业的、持有博士学位的工程师中间，每三个人中就有一人是外来移民。据上世纪90年代中期的一项调查，美国所有大学中的工科教授，75％是外来移民，35岁以下的讲师中有一半以上来自外来人才。
美国《商业周刊》曾乐观地评论道：〃美国高科技公司的下一代科学家和工程师，将成为外来移民的天下。……从半导体到生物技术，美国的高科技工业如果要保持强大的竞争力，就越来越需要外来移民中的科学家、工程师和企业家。〃美国吸引世界优秀人才的政策措施，对美国的社会发展，特别是对美国的经济发展，产生了不容低估的影响，同时也对世界其他国家在人才的需求上产生重要的影响。
日本为网罗外来人才，也适时调整了移民政策。日本在１９８０年代提倡１０万人留学生政策以来，直至2007年为止，毕业于日本大学以及研究院的留学生人数已达１２万。但是，鉴于有六成亚洲学子都希望留学欧美，使得日本目前有些焦急，预测增长数字今后会出现缓慢趋势。为了提升招生优势，日当局决定以放宽制度来增加留学生人数。2008年初，除新任首相福田康夫在上台时提及的３０万留学生政策已获得正式发布外，还宣布欢迎通晓〃日语〃的人才长居日本。日本司法部还决定删除一些繁杂的留学申请手续，让海外学生更容易赴日本深造。
为了网罗人才，许多企业也都绞尽脑汁，用尽手段。〃微软收购雅虎〃事件的本质其实也是人才之争。比尔·盖茨就曾公开表示，雅虎价值超过400亿美元，并不是因为其丰富的产品、庞大的广告客户基础或者所占市场份额，而是雅虎的工程师队伍。他表示，微软需要网罗这些优秀工程师追赶竞争对手谷歌。
近年来，日本IT企业普遍面临着技术人才短缺的问题，这已经成为企业扩大规模、提高市场竞争力的瓶颈。为了广泛网罗技术人才，包括日本IBM公司、日本电气公司（NEC）在内的5家日本IT大企业相继推出了在家工作的弹性出勤制度，5家IT大企业在家出勤的员工总数将达3万人，可能占到其从业人员的一半。此次在家上班制度的全面推出，不再局限于育儿期的女性，系统开发部门的全部成员甚至公司的全体人员都可以享受这种新型出勤制度。公司把工作用的电脑借给在家出勤的员工，通过高速大容量的宽带网，在家出勤的员工可以和办公室的同事互动，一起完成系统开发和维护等工作。推出在家出勤制度可以为员工节省大量往返路途时间、给员工更多弹性的工作时间，受到了IT行业以年轻人为主、渴望自由创作的员工的普遍欢迎。目前，国内在传媒、创意、研究机构等一些单位，这种弹性工作制度也得到广泛应用，同样取得较好的效果。
为了吸引和留住人才，提高员工忠诚度和归属感是〃杀手锏〃。因为员工归属感是衡量个人与企业之间匹配度的一个重要标准，员工对企业是否有归属感将决定着他是选择留下还是离开。作为管理者，还必须经常和员工进行交流，而且仅仅是工作上的沟通还不够，必须花一些业余时间和他们交往，通过私人的交流与沟通，可以真实了解员工在工作中的挫折感和满足感，反映出对公司的真实看法。通过这些交流，及时总结并向公司高层提出自己的建议和意见，从而不断改进并完善管理。这就要考验HR（人力资源）总监承担多重角色的能力，既要坚持公司原则和制度，又要和员工成为交心的朋友，这个尺度并不容易把握。因此，与其说HR总监是做工作，还不如说是做人。业余时间的交流看似〃别有用心〃，其实是在优秀员工的管理上煞费〃苦心〃。
以巨人公司起家的史玉柱身边有所谓〃四大金刚〃，堪称经典案例。当史玉柱发不出工资、公司破产的时候，这〃四大金刚〃还是跟随他，并且为了企业的发展放弃了许多短期机会收入，但现在对比一下当时为了短暂的收益离开史玉柱的人，收入可谓天壤之别，这些〃金刚〃现在最差的也是千万富翁了。
阿里巴巴CEO马云和史玉柱一样，身上也都有着强烈的中国式〃侠义〃精神。马云的创业过程中也有18罗汉砸锅卖铁凑钱50万，出门只打〃夏利〃出租车，每人每月500元工资却始终不离不弃的故事。
马云的逻辑很有启发性，他对此有一番独到的解释。在他心中，员工第一，客户第二。因为没有他们，就没有公司。也只有员工开心，客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语，又会让他们像发疯一样去工作，这就会使公司不断取得发展。
调查显示，员工总是需要感受到自己受到公司的重视，才能产生对企业的认同感。业内人士分析，有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。
2。 爱惜人才： 不要让人才哭泣
○ 爱慕，尊重，宽容，对高级人才往往只是基本的要件，在更深的功夫上，还要加上爱护才构成爱惜人才的完整定义。作为工作系统中的相关〃零部件〃，不仅要看到人才能够壮大己方阵营、削弱对手实力，能够为建奇功、立殊勋的长处一面，还要做到保护他们的薄弱一面，使他们不会因此而出差错，至少是尽量少犯错误。
官渡之战奠定了曹操在群雄中首屈一指的地位，而这场战争的决定因素却是一个从天上掉下来的大馅饼……袁绍阵营里的谋士、曹操的老熟人许攸。许攸在袁绍那里献计，本来可以大败曹操，但不幸的是，袁绍倚重的一个小人与许攸不和，这时陷害许攸，却被袁绍听信。许攸感到在这里没有希望，而此时的敌手曹操却一向以爱才纳士闻名，于是决定前往投奔。
曹操听说这个消息以后大喜过望，可能是来不及穿鞋，光着脚就往外跑，这里面也可能是表示尊敬，因为按照古代礼仪，光脚见面是向对方表示敬意。后来曹操完全控制了汉室朝廷，汉献帝为了表示对曹操的尊敬就给他一个特殊待遇，允许他带剑穿鞋上殿。曹操光脚见许攸，显然是表示一种礼贤下士的态度，对特殊人才的特殊尊重。但是，许攸的好运并不长久，很快他就成了一个悲剧性的人物，几乎是糊里糊涂地被曹操手下的大将杀了头。
许攸到了曹营之后，一共给曹操献了两计，除了上边那条火烧乌巢的计策，还有一条水淹冀州的计策。冀州攻下来之后，曹操进城了，许攸因为是曹操的老友，就喊着他的小名，吹嘘自己的功劳。可惜的是，曹操并未及时纠正他的骄纵，只是哈哈大笑，什么也没有说。这个态度使得他这个恃才轻狂的毛病进一步发展。接着，许攸见到得胜的大将许禇，更加无所顾忌起来，竟然被这个武夫一怒之下夺了性命。事后曹操还是表现出了爱惜人才的一贯作派，大为惋惜，深责了许禇，下令厚葬。但对许攸来说，已经没有任何意义了。
从许多事例来看，曹操确实是一个很宽容的人。不仅是老友能直呼小名，就是痛骂他的人，也能容纳身边。袁绍曾请笔杆子陈琳写过一篇讨伐檄文，陈下笔千言，从曹操的祖宗骂起。后来袁绍打败了，陈琳做了俘虏，下面人把陈琳抓到曹操跟前，曹操说，陈琳啊，两军交战，发表这样的声讨书，这个很正常，不过呢，你骂骂我就算了嘛，你骂我父母干什么，我父母又没得罪你，不好吧。陈琳说，对不起啊，箭在弦上，不得不发。曹操说，好好好，算了算了，你也是个人才，还做你的笔杆子吧。但是，这只是对秘书一类的文职人员，对于许攸这样的谋士，却大多是好见不好散。比如杨修，也几乎是由于曹操的一再纵容而导致被杀。如果曹操能够更好掌握批评教育的方法，他的旗下还会平添许多改造好的干部人才。
曹操是网罗人才的超级玩家，最终也因此成为超级赢家，他在这方面的热情之高、范围之广、收获之杂，在三国中无人能出其右。对曹操来说，英雄不问出处，抓住了实力才是真的高明。所以，曹操对人才的爱惜，主要表现为得到人才之前的求贤若渴，这个时候他对有用之才的心理是一种爱慕。然后在人才的使用上，他也能做到尊重、倾听，甚至人家犯了错，造成事故，也能以宽容之心处理。但是，如果从爱惜的完整含义上看，尊重、宽容以至爱慕，都只是基本的要件，对于高级人才来说，其实是最低水准。更深层次的爱惜，一定要考虑到人才毕竟不等同于生活中的好友知己，而是处于工作系统中的一个有作用有功能的相关环节的特点，就需要特别关心人才在这个系统运行中能够不受损害。当然，这不是简单指来自系统内部的竞争倾轧所造成的损害，而是人才常常因为自己的某些性格上的缺陷而给自身招致灾祸，甚至是灭顶之灾。
所谓〃人无完人〃，说的是人不可能完美无缺，特别是人才，他在某一方面才能卓越，在其他方面可能就非常普通，出现这样或那样的缺点错误也在所难免。不干事的人，只有一个缺点，那就是〃懒惰〃；而干事业的人可能有一百个缺点，他要干成一千件事，或许就会有一万个缺点。我们在现实生活环境中经常发现，越是大才，越是〃恃才自傲〃、不拘小节、固执己见；才干越突出、缺点越明显，这是一般人所难以接受的。作为管理者，就要明事理、宽胸怀，在用人之长的同时，也能容人之短，注意保护有缺点的人才、大胆启用有缺点的人才，要看主流、看大节、看专长、看贡献。孔子曰：〃赦小过、举贤才〃，不纠缠于枝节，不能把眼睛老盯着他们的不足、过失。要有宽大的胸怀和度量，善于容忍、原谅别人的弱点、过错。 管理学大师彼得·德鲁克说：〃不在于如何减少人才的短处，而在于如何发挥人的长处〃。
当然，对人才身上存在的缺点也有必要及时指出来，让其改正，以免其在错误的道路上越陷越深。但这种〃指出〃应该是关怀式的，不能因为芝麻点大的小错，就将其打入十八层地狱，永世不得翻身。所以，在对待人才身上的缺点时，应以宽容、理解、体谅之心去对待，重视才能，指出缺点，明确方向，以诚为怀，促使人才不断完善自己，充分发挥自己的聪明才智。
美国前总统艾森豪威尔曾在五星上将麦克阿瑟手下任职，当时仅是上校。他生性倔强，太爱〃独立思考〃，不仅顶撞上司，甚至叫人下不了台，被讥为〃不好用的上校〃。麦克阿瑟的夫人心中不快，便吹枕头风说：〃那个艾森豪威尔经常和你过不去，把他撤掉算啦！〃麦克阿瑟的回答充满哲理：〃人才有用不好用，庸才好用但没有用。〃
蓝色巨人IBM公司的第二代领导人沃森说：〃最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人；我宁愿用那种虽然脾气不好，但有真才实学的人，作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事也越多。〃事实上，不好用的人往往不迷信权威，不计较个人得失，并且事业心很强。管理者应该独具慧眼，大胆起用所谓〃不好用〃的人才，古人说：〃人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短，则天下无不用之人。〃
对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，以长制短，知人善任。
对于严明制度之才，他们有非常强的法制观念，能根据公司实际状况的需要，制订符合公司需要的规章制度。这种人刚开始工作时非常辛苦，等制度完善后相对较为轻松。为了公司，最终为了员工的利益，一般制度严厉，所以当制度还没有完善时，往往受到同事的猜忌，制度实行以后，由于太严厉，上上下下都畏惧，触犯纪律的人容易反感甚至敌视。制度是一个组织的根本，没有完善制度不可能有一个完善的组织。制度型人才尽管功劳很大，但往往不受管理者及同事重视。
对于深谋远虑之才，他们属于组织内从事战略、策略研究的人才，即具备运筹帷幄、决胜千里的能力，小事糊涂，大事清楚。策略性人才必须在策略取得成功时才显现出其聪明才智。聪明的管理者重用这种人才，但同事、下属刚开始往往不理解、不信任甚至歧视，管理者必须信任、坚持对这种人的任用，坚定不移采取这种人才提供的策略，最终必然取得成功。
对于灵活机智之才，他们是典型的善于迎合现实需要、见风使舵的人。灵活机智的人才善于揣测领导和同事的心思，懂得按照他们的意思去为人、处事，一般一开始就会得到领导和同事的欢迎、赞扬，春风得意。但慢慢突现华而不实的特质，渐渐走向江郎才尽。这种人才最适合从事组织的公关事务。
对于明辨是非之才，他们明辨是非，疾恶如仇。管理者可任用他在组织内从事监督、监察工作。但由于工作性质既严厉又缺少宽容，所以常常招至忌恨、诽谤、诋毁、疏远，这个时候管理者必须保持清醒的头脑，表现出力挺的姿态，这样监督工作才能继续开展下去。
对于熟练技术之才，他们是典型的技术工人，技术熟练，理论不足，小事清楚，大事糊涂，能处理繁琐的技术性工作，在组织内部一开始就会受到同事尊重和领导重视。但这种人才一般缺少担任领导职务的能力，所以不能因为他的贡献，以提拔担任管理职务来激励，激励最好的方式是提高薪金或延长闲暇时间。
古人云：〃人才兴邦〃。凡举大事者必以人才为本。世界上凡成就大事的领导者都〃视才如命〃。因为他们懂得拥有人才就拥有一切。古今中外，那些有抱负、有远见、想成就一番大事业的领导者，他们的共同点，就是都有爱才之心、求才之望、识才之道、用才之法和容才之量。
3。 了解人才： 发现所长，用人所长
○ 慧眼，明智，都是需要用心留意，才能发现有能力的人、善于创造的人。各式各样的人才在个性、气质、思维、能力、意志等很多方面存在着较大的差异，只有用心留意这些差异，才可能识别出所需要的各种人才。
赤壁之战刚刚结束，诸葛亮设计气死了周瑜，吴国一下子失去了国家安全的顶梁柱。孙权在军事方面最为信赖周瑜，在这样危急的关头，鲁肃向他举荐了奇才庞统。所谓奇者，一是罕见，二是杰出、超凡，而庞统二者兼而有之。孙权、刘备都早闻庞统的大名，诸葛亮、周瑜更是推崇备至。然而庞统的际遇却是坎坷不顺，先是在孙权那里遭遇冷落，后受到刘备的委屈对待。即使在赤壁大战中周瑜多次听从他的计谋，最后也没有给他一个正经职位。
孙权的失误在于以貌取人。赤壁之战后，庞统最初是投靠孙权的，但是孙权因为庞统长得丑，就鼠目寸光地不重用他，才使他一气之下投了刘备。
刘备的失误在于不能正确判断有特殊才能者的性情为人。诸葛亮在东吴吊丧期间，曾面晤庞统，并写有荐书给刘备，推荐庞统。当诸葛亮从东吴回，问及庞统时，刘备指责庞统〃管理耒阳县，却表现得好酒误事。〃诸葛亮大笑，告诉刘备庞统不是治理方圆百里小地的人，他的能力〃胜亮十倍。〃刘备后来根据张飞、孙乾考察的情况和鲁肃、诸葛亮的举荐，纠正屈待大才的过失，拜庞统为副军师、中郎将，与诸葛亮共担大计。
与此对照的是曹操，他与孙、刘的失误刚好相反。曹操的优点是思贤若渴、善于招揽天下各类人才，而他的弱点也在于太爱才了以致于未能准确考察人才的忠诚度。面对曹操八十三万大军压境的严重局势，周瑜采纳了庞统献上的先离间、再火攻的连环计。庞统依照事先的计划，伪装成怀才不遇�