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调查并参加必要的小组会等方式，收集资料经过分析归纳，反馈给有关成员，同时运用其专业知识，阐明问题，引导小组开展讨论，得出解决问题的措施。
（3）角色分析和团队建设
这是明确小组成员的职责和别人对他所承当角色的期望所采取的活动形式。许多组织中由于对承担角色的职责不清，常阻碍小组工作开展，从而增加成员的精神负担。活动采取小组会形式，首先要求每一成员写明他自己心目中的主要职责、他在小组中的地位以及他对小组所作的贡献，然后对此开展讨论；其次，讨论每人对别人所承担角色的期望，在取得一致意见的基础上，绘制每个成员所承担的职责和别人期望的图表。书包 网 。 想看书来
【生活事业规划法】
生活事业规划法（Life and career planning）是指经由个人与组织共同努力的方法，组织中的个人使其个人理想的生活目标及事业计划与组织的策略性目标相结合，藉以增进个人及组织的工作效能。
实施方式为，先由每位成员选择他们所欲达成的目标，然后，要求他们将目标加以扩大，并用纸张写下他们拟改变的目标，包括目标本身、影响目标选择的因素、如何衡量目标的达成等。每个小组聚会十五次，每次二小时，每次训练完后，须填写一张回馈表，记载当天进步的情形，及所接受到的回馈资料。在接受完整个训练计划后，参加的成员均需完成一项书面的最后报告，扼要地说明他们如何经由群体协助的方式，成功地确立个人的生活及事业目标。
【完形研究途径】
完形研究途径（Gestalt approach）是从心理学领域中被引用到组织发展方面，主要是由于它可以使管理者对部属的行为有新的认识，进而改善其管理的方式，以增进个人的工作效能。此种途径认为人是完整的、整体的有机体运作，因此，每个人都拥有正反两面的性格，应予以承认并允许其表达。
该方法鼓励个人对自己的行为负责，并不强迫个人改变自己的个性去适应团体的其它成员。要求增进个人的能力及自立性，认为他有足够的能力决定其行为应否相依、竞争、合作。更关切的是个人选择开放或封闭心胸的自由，因此强调管理人员或成员应有说“不”的勇气，才能使他们未来可以更明智地说“是”。
简单地说，完形研究途径主要是协助个人了解并表达自己的利益与看法，而非藉由团体压抑个人的特性。换句话说，就是强调个人于团体中的地位，所以，它特别适合于“上司部属关系”及“团队建立”的情况。 电子书 分享网站
【行为修正法】
行为修正（Behavior modification）源于斯金纳的强化理论，是一种很明白而有系统的处理个人行为的方法，特别着重于安排或改变个人行为有关的环境因素。实施步骤为：
（1）确定与绩效相关的行为事项；
（2）测量问题行为发生的次数；
（3）对问题行为进行功能性分析；
（4）采取修正行为的策略；
（5）评估执行结果以保证绩效确实改善。。 最好的txt下载网
【简单排序法】
按绩效的优劣进行排序，在全体被考人之中，先找出最优者列于序首，再找出次优者列为第二，直到最差者列于序尾。 。 想看书来
【交错排序法】
按绩效的优劣进行排序，在全体被考人之中，先找出最优者、最差者，再找出次优者、次差者，直到全部排完。 电子书 分享网站
【范例对比法】
一般列出五个考评指标（如态度、知识、技能、贡献、体格），每个指标分为五个等级（如优、良、中、次、劣）。考评时的步骤为：
1、在每个指标的每个等级各评出一位适当的员工作为范例；
2、将其他被考人与这些范例一一对比，按他们与范例的近似程度评出各个指标的等级分；
3、将各等级分相加，得出该被考人的总分；
4、按各被考人的总分进行排序。
【对偶比较法】
按一项笼统的标准（如谁比较优秀），将全体被考人一一配对比较，按被评为较优的总次数来确定名次，进行排序。一般适用于员工在10人以下的企业或部门。txt电子书分享平台
【强行排序法】
按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定各等级的比例，如优10％、良20％、中40％、次20％、劣10％，然后按被考人绩效的相对优劣程度，强行划入其中的一个等级。
【目标管理法】
目标管理（Management by Objective，MBO）由美国管理大师彼得&；#8226；德鲁克（Peter Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出，他指出：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”
一个组织确定了总目标，这个目标层层分解到部门、个人，从而使组织的每位员工都清楚自己的目标，并为实现组织的总目标而行动。基于目标管理的绩效考评，就是对各级目标实现程度的一种检验，这些目标就转变为考评指标。
可以说，只有实行目标管理的组织，才会有有效的绩效考评，才会有卓越的个人绩效、部门绩效、组织绩效，这才是绩效考评的真正目的。 电子书 分享网站
【数学模型法】
对于硬指标考评，建立一个数学模型就可以直接计算出结果。
数学模型是用符号、函数关系将考评目标和内容系统规定下来，并把相互间的变化关系用数学公式表示出来。可以手工计算，也可以编写成一个应用软件，利用计算机来计算。
【量表法】
这是最常用的一种方法。
将指标权重分解，划分等级，与考评指标等其它内容一起编制成一张量表（即通常的考评表），通过这张量表进行考评。
例如，考评指标“合作性”，其权重为10，可以划分为五个等级“2、4、6、8、10”或“1~2、3~4、5~6、7~8、9~10”。
【述职法】
一般用于管理者的考评，被考人根据要求提交一份述职报告，并在述职大会上公开述职，接受领导、专家和员工的评价、意见和建议。
【评语法】
被考人按组织要求递交一份自我鉴定，主考人以此为基础材料，对被考人作出绩效考评。这是一种古老的方法，可以作为其它考评方法的辅助。
【PM法】
用于中高层管理者的考评，由日本大阪大学教授三隅先生于1964年创立。
P，Performance，绩效，M，Maintenance，维持。他认为，绩效和维持是中高层管理者最重要的两项职能。P职能主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力；M职能主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助。压力大，绩效高，但团队可能会过度紧张、反感、抵触，反过来降低绩效，所以绩效职能与维持职能之间需要保持动态平衡，管理就不单单是技巧，更是一门艺术了。这个理论与我国的“既要让马儿跑也要让马儿吃草”、“领导一手要抓好业务一手要团结好群众”的理念是一致的。
考评时使用一张标准化的PM量表，这个量表共61个项目，其中P10个，M10个，情景因素40个（分为工作激励、待遇满意程度、工厂福利、心理卫生、集体工作会议、会议成效、信息沟通、绩效规范共8类），调查被考人对量表的意见1个。每个项目有5个评分等级。
打分由被测人自己和若干下属同时进行，两种分数进行比较，可以得到三种情况：
（1）自己的评分与下属的评分基本一致；
（2）自己的评分比下属的评分低；
（3）自己的评分比下属的评分高。
针对不同的对比结果，分析其原因，借以改善管理。
一个组织所有中高层管理者的考评结果，还可以用一张PM分析图直观地表示出来，以对比各位管理者的管理水平和管理风格。 电子书 分享网站
【劳资协商】
劳资协商的方法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大，劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。大体有以下几种：
1、劳资共决
劳资共决制主要是德国采取的方法，在其他西方发达国家也很有影响。它通过“伙伴式”的对话关系解决彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。主要操作规程是：
（1）企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效；
（2）在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见；
（3）对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。
2、劳资对话
劳资对话制主要是日本企业使用的方法，主要操作规程是：
（1）企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和工人代表组成；
（2）协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话，以求得问题的解决。
3、工人代表
工人代表制在美国部分企业中较为流行。工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者，并可发表工人们自己的意见和看法，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。
【员工报怨处理】
员工抱怨分为个别抱怨和一般抱怨。个别抱怨是指员工对日常劳动条件的不满而产生的抱怨，包括对劳动合同执行中的不满和其他形式的不满等；一般抱怨是指劳动合同的签约双方关于合同的解释和执行的纠纷。
员工抱怨处理是指，将企业员工在生产和经营第一线日常产生的不满和劳资间在围绕劳动合同的执行而发生的纠纷，交由劳资间的自主协调组织来处理，以求得争议的迅速、合理解决。
一般来说，在实行员工抱怨处理制度的企业中，从最基层单位的车间到企业生产经营的最高层管理机构，各级都设有员工抱怨处理机构。基层处理机构负责处理基层的员工抱怨问题，若基层处理不好，在一定期限内要提到上级，由上级来加以处理，也就是说，由各级处理机构分层负责处理。若仍得不到解决，就要借助于第三方参与来加以解决。 。。
【调解】
作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，而是指企业调解委员会对劳动争议所做的调解活动。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
一般来说，调解要经历这样几个重要的步骤：
1、调解申请：劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员会提出调解请求。需要明确的是，调解申请是建立在争议双方当事人自愿的基础上的，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。
2、案件受理：企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须双方合意。调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查：
（1）审查调解申请人的资格；
（2）审查争议案件是否属劳动争议案件；
（3）审查该争议案件是否属调解委员会受理的范围。
调解委员会在对案件进行审查后，就可以做出是否受理的决定，并及时将决定通知双方当事人。
3、进行调查：在案件受理后，调解委员会的首要任务是做好调查工作，了解争议的原因，掌握有关证据和详细材料，为以后的案件分析和调解的顺利进行打下基础。调查的主要内容包括：
（1）要求争议双方当事人就调解申请的理由及争议的事实提出自己的意见和依据；
（2）调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法；
（3）察看和查阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。
4、实施调解：通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。调解会议一般由调解委员会主任主持，参加人员是争议双方当事人或其代表，其他有关部门或个人也可以参加。实施调解有两种结果，一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书；二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好纪录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见。
5、调解协议的执行：调解协议有调解协议书具体体现，只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议。
【仲裁】
仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。
作为企业劳动争议的处理办法之一，仲裁一般要经历这样几个办案阶段：
（1）案件受理阶段
这一阶段实际上有两项工作要做。一是仲裁申请，这是当事人要做的工作，任何一方当事人在规定的时效内可向劳动争议仲裁庭提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理，这是仲裁庭要做的工作，仲裁庭在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
（2）调查取证阶段
在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁庭就要进行有针对性的调查取证工作，包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。
（3）进行调解阶段
仲裁庭在查明事实的基础上，要先进行调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的，仲裁庭还需制作仲裁调解书。
（4）裁决实施阶段
经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败，这时仲裁庭应及时实施裁决。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
（5）调解或裁决执行阶段
仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。 。 想看书来
【诉讼】
诉讼又称法院审理，是指法院依照法定程序，以有关劳动法规为依据，以争议案件的事实为准绳，对企业劳动争议案件进行审理的活动。
企业劳动争议的法律诉讼一般有以下几个阶段：
（1）起诉、受理阶段
起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担的各种义务等。受理是指法院接受争议案件并同意审理。法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后做出决定的。
（2）调查取证阶段
法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查。
（3）进行调解阶段
法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。调解成功的，要制作法院调解书。法院调解不成或调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
（4）开庭审理阶段
开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决。
（5）判决执行阶段
法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。txt电子书分享平台
参考文献
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