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2、劳动关系的基本内容
（1）劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系；
（2）劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系；
（3）工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系。txt电子书分享平台
【隐性就业】
隐性就业是指企业下岗职工没有与原企业终止劳动法律关系，既不告诉企业，又欺瞒企业而自找就业门路，参加社会劳动获得收入的状态。
1、下岗职工隐性就业的形式
（1）已在其他单位工作，并与所在单位签订了劳动合同；
（2）已在其他单位工作，存在事实劳动关系，但没有与所在单位签订劳动合同；
（3）己领取个体工商营业执照或企业法人营业执照，从事经营活动；
（4）没有固定的工作单位或职业，经常变换单位或职业，或没有领取营业执照，从事临时性的经营活动。
前三种情况可以界定为稳定就业人员，后一种情况可以称为临时就业人员。
2、隐性就业产生的主要原因
隐性就业是在我国市场就业机制尚不规范、完善，社会保障制度尚不健全的特殊背景下产生的。需要采取措施及时处理解决好企业下岗职工的隐性就业，清理其双重劳动关系，使之就业显性化、公开化，并使其步入正常的就业渠道。
3、隐性就业的“利”
从短期来看，隐性就业对于劳动者、企业、政府都有一定的好处。这是因为：
（1）下岗职工不用组织安排，自己找就业门路，从事稳定的或临时性的工作，不但能够获得收入，减轻家庭经济生活负担，而且有利于保持社会的稳定；
（2）对企业改革和经济发展都有好处，企业可以集中精力抓好体制改革，研究发展生产经营、增加经济效益的大事，可以暂时减轻对下岗职工工作安排和经济生活等方面的压力；
（3）政府不会被下岗职工的各种问题所干扰，能够轻装从政，集中精力抓好各项改革和经济建设的大事。
4、隐性就业的“弊”
从长远来看，隐性就业可以造成许多不良的后果：
（1）对企业减员增效极之不利。这是因为，企业下岗职工在其他单位工作，所在的工作单位只负担其基本工资，而原企业则要无偿支付剩余的其他人工成本，如社会保险费、住房公积金等，这样，原企业的负担不仅无法减轻，还使企业不能彻底分流，下岗职工仍然长期滞留在企业，虽然有的下岗职工提出不拿生活补助费，自己负担缴交社会保险费，与企业只是保留名义上的劳动关系，但其遇到没有工作时就要找企业，患了大病时又要找企业，到达退休年龄办退休手续时还是要找企业。这样，企业减员增效仍然实现不了；
（2）劳动关系混乱，劳动者合法权益受损害。企业下岗职工一方面与原企业保留着劳动关系，而另一方面又与新工作单位存在事实劳动关系。而且，用人单位使用下岗职工，不同工同酬，不给其投保，工资收入一般只给同企业同工种的职工工资的一半。这样，下岗职工的劳动权益受到严重损害，同时也往往因两个用人单位之间对下岗职工的权益总是互相扯皮，使下岗职工的生活得不到有效的保障，也给劳动行政部门的用工管理带来困难；
（3）妨碍下岗职工基本生活保障工作。一是保障基金未能用在需要帮助的下岗职工身上；二是有的企业职工互相攀比，造成下岗职工不愿意脱离企业，要求保留其劳动关系，不愿进入再就业服务中心和签订协议，要求让其在外面找工作；
（4）给社会保险带来压力和后遗症。由于隐性就业者存在双重劳动关系，导致社会保险关系模糊不清。有的隐性就业者愿意自己交纳社会保险费，但不清楚交多少，也不知道向哪个部门缴费，而新的用人单位也不给隐性就业者缴纳社会保险费。这样就给社会保险工作带来不少压力和后遗症，增加了工作难度。
【劳动争议】
企业劳动争议也叫劳动纠纷、劳资争议、劳资纠纷，是指企业劳动关系双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面产生的争议或纠纷，本质上主要是双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议。
1、劳动争议的内容
劳动关系双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议有多方面的表现和问题，构成了企业劳动争议的基本内容，主要包括：
（1）涉及到工资、津贴和奖金等问题而发生的争议；
（2）涉及到集体合同的执行、撤销和重新谈判等问题而发生的争议；
（3）涉及到劳动合同的执行、撤销、变更和终止等问题而发生的争议；
（4）涉及到员工的录用、辞退、辞职和工作变动等问题而发生的争议；
（5）有关工会的成立、运作、管理和代表权等问题而发生的争议；
（6）有关工作安全和劳动卫生等问题而发生的争议；
（7）有关工作时间和休息、休假等问题而发生的争议；
（8）有关就业培训和职业训练等方面问题而发生的争议；
（9）有关劳动保险、劳动福利及女职工、未成年劳工特殊保护等方面问题而发生的争议；
（10）有关社会宏观因素和企业外部环境如通货膨胀、失业、社会保障、外国投资、政治因素和税率等问题而发生的争议。
2、劳动争议的特点
（1）有特定的争议当事人。一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。若争议不是发生在企业劳动关系双方主体之间，即使争议是围绕企业劳动问题展开的，也不属于企业劳动争议；
（2）有特定的争议内容。企业劳动争议包括了十个方面的问题，这些问题是企业劳动关系双方当事人围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的矛盾和争议。显然，只有围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议；
（3）有特定的争议手段。争议手段是指双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。 。 想看书来
【劳动争议种类】
劳动争议有三种分类方法，按劳动者一方争议当事人的多寡分为个别争议和集体争议；按争议的内容性质分为既定权利争议和待定权利争议；按争议当事人的国籍所属分为国内企业争议与涉外企业争议。
1、个别争议：个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议，具有以下特点：
（1）劳动者一方的争议当事人人数未达到集体争议当事人人数的法定要求；
（2）争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题，而不是关于一类劳动关系、劳动为题或集体合同的；
（3）对于争议的处理，劳动者一方的争议当事人只能自己参加，而不能由别人代表。劳动者一方的争议当事人为2人时，其中一人不能做另一人的代表。
2、集体争议：又叫团体争议，是指一方为达到规定人数的多数人或某一团体并有共同争议内容和争议请求的劳动者，与另一方为企业管理者之间发生的劳动争议。企业劳动者因与企业管理者签订和履行集体合同而发生的团体劳动争议也属于集体争议的范畴。集体争议的特点是：
（1）劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的数量；
（2）争议的内容是共同的；
（3）对于争议的处理，劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加。争议处理的结果，只对参与争议的劳动者有效。
3、既定权利争议：劳动关系双方主体及其代表对既定权利和义务的实现和履行产生的争议。
4、待定权利争议：劳动关系双方主体及其代表在确定彼此的权利和义务关系时产生的分歧和争议。
5、国内企业争议：具有本国国籍的劳动者与本国企业管理者之间的劳动争议。在中国，外商投资企业中的中外合资经营企业和中外合作经营企业属于中国企业。
6、涉外企业争议：当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的企业劳动争议。它包括本国企业管理者与外籍员工之间、外籍雇主与本国员工之间以及外籍雇主与外籍员工之间的劳动争议。
【劳动合同】
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
1、劳动合同的内容
《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。
2、劳动合同的法律特征
（1）劳动合同的形式是一种协议，即当事人的合意，这种合意可以各种外在形式出现，比如承诺书、意向书、契约、合同、协议等；
（2）劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务。根据劳动合同，劳动者须在一定期间内为用人单位进行工作，用人单位负责提供劳动条件和工作报酬。劳动者通过劳动获得的收益来维持自己的生存和履行法定的赡养、抚养和扶助义务。用人单位通过支付报酬来换取职工的劳动力以取得利润。这样在劳动合同中以劳动付出和劳动报酬互为条件，实现了主体双方权利和义务的统一；
（3）劳动合同的主体是劳动者和用人单位。劳动者包括：与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。不包括与国家机关、事业组织、社会团体没有建立劳动合同关系的公务员和其他工作人员。用人单位包括：在中国境内的企业单位；国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位；个体工商户、个体承包经营户等个体经济组织。
2、劳动合同的种类
（1）录用合同：指用人单位以长期雇用劳动者为目的而订立的劳动合同，是由用人单位在社会上招收新职工时或续签合同时使用的合同类型。其内容约定的是一般性的劳动权利和义务，是劳动合同中的基本类型；
（2）聘用合同：录用合同的一种，是指以职工雇用为目的，用人单位从社会上招收新职工时与被录用者依法签订的，缔结劳动关系并确定权利义务关系的合同。聘用合同主要适用于用人单位招聘在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员。
（3）借调合同：借调单位、被借调单位与借调人员之间所签订的，约定将某用人单位职工调到另一方单位从事短期性工作并确定三方权利义务关系的合同。借调合同一般适用于借调单位急需又是临时性的情况。这种合同中一般由借调单位支付借调人员劳动报酬和福利待遇；
（4）停薪留职合同：职工为了在一定期限内脱离原岗位与用人单位签订的合同。在停薪留职合同中，劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份，但不在原用人单位工作。原用人单位停止对劳动者工资的发放。
【劳动合同履行】
企业劳动合同的履行，是指企业劳动合同订立以后，劳动者和管理者双方当事人按照合同条款的要求，共同实现劳动过程和相互履行权利和义务的行为和过程。企业劳动合同是依法订立的，双方当事人必须履行合同，是法律赋予双方当事人应尽的义务；同时，也是合同具有法律效力的集中体现。
企业劳动合同的履行分为全部履行和不适当履行两种。全部履行，是指合同双方当事人履行合同中规定的全部义务和实现合同中规定的全部权利；不适当履行，是指合同双方当事人或一方当事人只履行合同中规定的部分义务，或只实现合同中规定的部分权利。
企业劳动合同履行的理想模式是全部履行，双方当事人均实现自己的全部权利和履行自己的全部义务。但由于双方当事人自己的责任、企业经营状况的变化以及社会经济宏观环境的改变等原因，可能使得双方当事人不能够或不愿意按照合同的条款一一履行，这时，合同的不适当履行也就出现了。可以说，企业劳动合同的这种不适当履行是经常出现的。从政府和立法角度来说，要尽量避免和减少企业劳动合同的这种不适当履行，或尽量减少合同条款的不履行程度和比例，促进合同的全部履行，或提高合同的履行程度和比例。 电子书 分享网站
【劳动合同变更】
企业劳动合同的变更是指双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的内容和条款进行修改和增减的行为。
企业劳动合同的变更一般包括两种类型：法定变更和协议变更。法定变更是指在法律规定的原因出现时，经过当事人一方提出，可以变更企业劳动合同；协议变更是指双方当事人协商一致，达成协议，对企业劳动合同经变更，同时这种变更也必须符合法律的规定。
1、劳动合同变更的条件
（1）尚未履行或尚未完全履行的有效条款。已经完全履行的条款，没有必要变更；无效的条款，也没有必要变更；
（2）依法可变更的条款。法律规定不准变更的条款，一律不准变更；
（3）直接引起合同变更的条款。合同中某些条款由于合同履行的主客观条件的变化，引起对其履行成为不必要或没有可能，这时，就会引起合同的变更；可见，这些条款本身就是引起合同变更的原因。企业劳动合同的变更，就是要对这些直接引起合同变更的条款进行修改或增减。对于与合同变更原因无关的条款，就没有必要变更。
2、劳动合同变更的程序
（1）一方当事人向另一方当事人提出变更合同的请求。提出请求的当事人也可以是管理者，也可以是劳动者。不管是哪一方当事人提出变更合同的请求，都要就合同变更的理由、内容、条款和条件等做出说明，并给对方当事人一个答复的期限；
（2）被请求方按期向请求方做出答复。被请求方在接到请求方变更合同的要求后，要在请求方给出的期限内给予答复，不准对对方的请求置之不理。被请求方的这种答复也可以是同意，也可以提出自己不同的意见，供双方进一步协商；对于不符合法律规定的请求，被请求方可以表示不同意；
（3）双方协商，达成书面协议。双方当事人就要其变更的合同内容和条款进行协商，在取得一致意见的基础上，达成和拟定书面协议；书面协议要就变更的内容和条款进行详细说明，并就变更后的条款生效日期做出规定。书面协议要经双方当事人签名、盖章后才能生效；
（4）备案或签证。凡在订立是经过备案或鉴证的企业劳动合同，变更合同的书面协议也需要送交企业主管部门备案，或到鉴证机构办理鉴证手续。需要鉴证的变更协议，只有在鉴证后才能生效。 。 想看书来
【劳动合同解除】
企业劳动合同的解除是指双方当事人提前终止劳动合同的履行，结束双方的劳动权利和义务关系。对于企业劳动合同的解除，多数国家都有自己的立法规定，并有各自严格的限制条件和程序。
1、用人单位解除合同的条件
（1）当劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：
①使用不合格，即在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违纪，即严重违反劳动纪律或企业规章制度；
③给企业造成损害，即严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；
④承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。
（2）当劳动者符合下列情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同，但要提前30天以书面形式预告劳动者本人：
①劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的；
③企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成此协议的。
（3）用人单位还可以通过裁员的形式解除企业劳动合同，但必须符合这样的条件：
①企业濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员；
②企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员。
但用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
2、劳动者解除合同的条件
（1）一般情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式预告用人单位；
（2）有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
①在试用期内的；
②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
3、劳动合同的解除程序
（1）合同解除的前置环节。很多国家的劳动立法规定，用人单位在向劳动者发出解除合同关系以前，要经过一些必要的环节：
①对劳动者进行批评教育、纪律处分或解除警告等；
②征求工会或有关职工的意见；向主管部门或行政当局报告并经批准；
（2）签