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（28）团队精神：也叫合作精神、合作性、协作精神，加入团队并在团队中帮助他人、容忍他人，取长补短、求同存异，分享成功、共担挫折的意愿；
（29）客户服务意识：识别、理解客户需求，一切工作从客户需求出发，直接或间接满足客户需求，对客户报怨虚心接受、快速处理的意愿；
（30）成就动机：也叫成就导向，生活重心的位置、成功的愿望、目标、计划和行动；
（31）事业心：也叫进取心，指具有明确的人生和职业规划，将兴趣、特长、愿望与工作有机地结合在一起形成事业，并与组织目标相一致，不满足于现状，追求持续进步；
（32）自信心：相信、肯定自己内心中“自我形象”的能力。过于自信叫自负，过于不自信叫自卑；
（33）责任心：以工作和组织利益为重，遵循组织规则和职责要求，对工作和他人积极负责的态度；
（34）独立性：主要根据自己的判断而不是他人的意见去采取行动；
（35）坚定性：在压力或反对下一如既往地工作；
（36）积极性：在本岗位的工作要求之内，或上级的工作要求之内，自己努力达到工作目标；
（37）主动性：在本岗位的工作要求之外，或上级的工作要求之外，自己努力超越工作目标；
（38）成熟度：对社会、对组织、对他人、对自己的认知、理解、接纳的客观程度，尤其是对自己的人生和职业有无清晰的规划和行动；
（39）仪表风度：指体格外貌、穿着举止、礼节修养和精神状态等；
（40）求职动机：隐藏在内心的应聘动因，包括离职原因，选择本行业、本企业、本职位的愿望、目的、目标。txt电子书分享平台
【智商IQ】
智商（Intelligence Quotient，IQ），即“智力商数”，用来表示智力高低的一种指标。最早由德国心理学家威廉&；#8226；斯登（William Stern）在前人的研究基础上确定IQ概念。
计算公式为：IQ=智力年龄÷实足年龄×100
根据常模，正常IQ在80~120之间。
心理学界至今也没有给出公认的关于智力的定义。斯腾伯格著有《智力是什么》一书，但他说：“我的理论并不是试图去理解智力，而是要去超越智力。”柏林戏言式地解释为：“智力就是智力测验测量的东西。”哈佛大学教育学教授霍华德&；#8226；加德纳提出七种“智力中心”，分别为语言的智力、逻辑数学的智力、视觉空间的智力、身体动觉的智力、音乐的智力、人际交往的智力、进入内心的智力。
概括专家的意见，得出如下四类解释：
（1）智力是推理能力；
（2）智力是学习能力；
（3）智力是对环境的适应能力；
（4）智力是问题解决能力。
所以，可以通俗地理解为，智力是人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。 。。
【情商EQ】
情商（Emotional Quotient，EQ）即情感智商，也叫情绪智商，是与IQ相对应的概念。1990年，美国耶鲁大学心理学家彼得&；#8226；塞拉维与新罕布什尔大学的琼&；#8226；梅耶创造“情绪智力”这一术语。哈佛大学心理学教授、组织情商研究协会副主席丹尼尔&；#8226；戈尔曼（Daniel Goleman）1995年出版的《情感智商》则使这一术语广为流传，他把情商概括为了解自我情绪的能力、控制自我情绪的能力、了解他人情绪的能力、控制他人情绪的能力和维系良好人际关系的能力五个方面。
【逆商AQ】
逆商（Adversity Quotient；AQ），即逆境商，也叫挫折商，由美国商业咨询专家保罗&；#8226；史托兹先生提出，用来表示挫折承受力的一种指标，反映的是一个人面对逆境、挫折时的心理状态和应变能力，是衡量某个人在社会生活中忍受逆境、战胜逆境的素质标准。
逆境心理是指个体从事有目的的活动受到主客观因素的阻碍或干扰，以致使预期的动机和目的不能实现，需要不能得到满足时的情绪状态。这种心理现象以负情绪为主要特征。
在具有差不多智商和情商的情况下，逆境商对一个人的人格完善和事业成功起着决定性的作用。书包 网 。 想看书来
【财商FQ】
财商（Financial Quotient，FQ），就是理财能力，特别是投资收益能力，由美国投资家和教育专家罗伯特&；#8226；T&；#8226；清崎（Robert T。 Kiyosaki）和咨询专家莎伦&；#8226；L&；#8226；莱希特（Sharon L。 Lechter）在合著的《穷爸爸&；#8226；富爸爸》一书中提出。书中建议，不要做金钱的奴隶，而是让金钱为我们工作，并因此成为一个成功的投资家。
【心商PQ】
心商（Psychology Quotient，PQ）即心理商，由作家赵中川先生提出，指维持心理健康，调适心理压力，保持良好心理状态的能力。
心态决定了人的一生。心商的高低直接决定人生过程的苦与乐，主宰人生命运的成与败。因此提高心商是２１世纪的主题。赵中川先生在《心商人生》一书中把心商与智商、情商、逆商、财商的关系形象地喻为参天大树：心商是根，智商是干，情商是叶，逆商是枝，财商则是果。五商皆高，即达到较高人生境界。当一个人心理健全，处在自如状态，勇于承受和善于调节人生压力即为高心商，那么其它四商也能得到很好的发挥，人生将能达到预期的目标。离开了心商，人生成功就变成了无源之水、无本之木。
【悟商WQ】
悟商（prehensive Quotient，CQ）”，也叫灵商，由香港企业家李嘉诚先生提出，就是一个人对人和事物本质的慎思明辨的顿悟能力。
人生有了悟性，就能驱使我们把着眼点放在意义和价值的追求上，促进创造精神，学会做人、做事，拿得起、放得下，把经验转化为智慧。
【健商HQ】
健商（Healthy Quotient，HQ），由加拿大医学博士谢华真教授提出，就是一个人对健康的智慧和维护健康的能力。
健商有5个要素：
（1）自我保护：通过乐观信念和健康生活方式达到最佳健康水平；
（2）健康知识：健身知识有助于人们对健康保护因素的了解与应用；
（3）生活方式：就是一个人的生活习惯，它对健康至关重要；
（4）健康心理：心理影响生理，心理、身体与疾病之间有着双向作用；
（5）生活技能：要通过合理的膳食，适当的运动等来提高健康水平；
【志商WQ】
“志商”（Will Quotient，WQ），由咨询专家孙杰先生提出，就是确立人生志向和目标的能力。人生因理想而伟大，人要成功，首先要有成功的意念，要有雄心壮志，使想成功的强烈欲望渗入到人的潜意识里。志向和目标，是改变人生的最好工具。 电子书 分享网站
【德商MQ】
德商（Morality Quotient，MQ），由咨询专家孙杰先生提出，就是一个人的道德和品格修养。
“道之以德”，“德者得也”，只有有道德的人，才能得到人生的乐趣、生命的精彩。“小胜在智，大胜在德”。很多人的失败不是做事的失败、能力的失败，而是做人的失败、道德的失败。我国著名教育家陶行知先生说“千学万学，要学会做人”。 。。
【员工培训】
员工培训是指运用一定的科学方法，促使员工在知识、技能、心态、思维和心理等方面的行为方式得到改善，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。它是企业对人力资本的一种投资，也是一种重要的激励手段。
1、培训内容
（1）知识培训：更新专业知识、补充新知识，宣导企业的历史、战略与目标、规章制度、企业文化，解决“知”的问题；
（2）技能培训：补充与工作相关的操作技能，解决“会”的问题；
（3）心态培训：转变道德、观念和工作态度，解决“适”的问题；
（4）思维培训：打破思维定势、培养创新思维，解决“创”的问题；
（5）心理培训：开发智力、情感与意志方面的潜能，解决“悟”的问题。
2、培训与教育、开发
培训是一种人力资本投资方式，是一种学习活动、开发活动，但它与教育、开发有所区别。
（1）培训与教育
培训重在提高员工与工作相关的素质并以期改善工作行为方式，更强调“训”、“练”，培训的主体是企业，带有功利性质；而教育传授的知识范围要大得多，是一个系统过程，包括了早期教育、学前教育、学校教育等，更强调“教”、“学”，教育的主体有个人、家庭、学校、社会和国家，具有公益性质。
（2）培训与开发
培训强调提高员工更好地完成“当前”工作的素质；而开发强调提高员工完成“未来”工作的素质，而且宏观上的开发包括了扩大人力资源数量、提高人力资源质量、激发人力资源活力、调整人力资源结构、优化人力资源环境等一系列的活动，开发的主体与教育相同。
3、培训的原则
（1）战略目标原则：培训要服从或服务于企业的发展战略，培训本身也要从战略的角度去考虑和组织，即以实现企业发展目标为统领，避免为培训而培训；
（2）长期持续原则：培训需要大量投入，而效果又往往不能立竿见影，只有有计划地长期坚持，才能够有所收获；
（3）按需施教原则：培训的内容、方法和时机都要符合工作需要，并且要学用一致；
（4）投入产出原则：培训是一种投资，就要考虑投入的成本和预期的收益；
（5）灵活多样原则：针对不同的培训对象，要选择不同的培训内容、方式和方法；
（6）有所侧重原则：在全员培训的基础上，要重点对关键职位的员工进行强化培训。
培训的原则可以概括为：“按需施教，学用一致，着眼长远，着手眼前。”
【培训形式】
员工培训形式是指培训项目所表现出来的外在形式，根据不同的划分标准有以下多种不同的形式。
1、按培训与工作的关系划分
（1）在职培训：员工在职位上从事工作期间接受的培训；
（2）职前培训：新员工入职前或老员工转岗前接受的培训；
（3）离职培训：员工暂时离开职位接受的培训。
2、按培训的目的划分
（1）角色转换培训：为了帮助新员工完成向本企业相应职位的角色转换的培训；
（2）知识更新培训：为了帮助员工接受新知识、新观念的培训；
（3）技能提高培训：为了帮助员工提高业务能力以适应本职工作需要的培训；
（4）职位晋升培训：为了帮助即将升职的员工适应目标职位要求的培训；
（5）组织变革培训：为了帮助员工理解、接受和支持组织变革而进行的观念培训；
（6）项目推进培训：为了帮助员工适应管理项目（如TPM）需要而进行的培训。
3、按培训地点与企业所在地的关系划分
（1）内部培训：在企业内部场所进行的培训；
（2）外部培训：在企业以外的场所进行的培训；
（3）网上培训：在互联网上进行的培训。
4、按培训地点与教室的关系划分，有室内培训、户外培训；
5、按培训师与企业的关系划分，有内师培训、外师培训；
6、按培训对象的职位划分，有管理者培训、销售员培训、技术人员培训、工人培训、客户培训、中间商培训等；
7、按培训对象的范围划分，有全员培训、部门培训、团队培训等；
8、按培训内容划分，有知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训等。txt电子书分享平台
【培训文化】
培训文化是企业行为文化的重要组织部分，是企业在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总和。
1、健康的培训文化具有以下表现：
（1）培训活动与企业战略目标和个人职业生涯规划相结合；
（2）培训工作成为所有管理者的共同职责；
（3）培训被视为企业发展与个人发展的有效途径；
（4）接受培训者在培训内容、形式、地点和时间的选择上有很高的自由度；
（5）培训计划强调系统性和成长性；
（6）培训费用被视为人力资本投资，而不是成本；
（7）完备的培训信息系统得以建立并良性运作；
（8）强调对培训需求的满足和培训效果的评估；
（9）必要的内部培训师队伍和良好的培训设施、设备；
（10）员工可以得到培训交流信息；
（11）培训资源社会化；
（12）工作中允许失败并将其视为学习的过程；
（13）培训结果成为评估员工个人发展的重要组成部分；
（14）培训促进了企业文化建设，生产率稳步提高。
2、不健康的培训文化有以下表现
（1）培训工作没有计划性，更谈不上战略性；
（2）培训工作只是培训从业者的职责；
（3）培训被视为浪费时间与金钱；
（4）强制员工参加不对口的培训；
（5）培训内容仅限于技能层面；
（6）缺乏培训设施与设备；
（7）只有管理者有培训机会，一般员工很少得到培训；
（8）只对一般员工进行培训，管理者认为自己不需要接受培训；
（9）培训结果后便无人问津；
（10）几乎不聘请外部培训师；
（11）很少对员工的培训需求进行调查；
（12）生产空闲时才组织一些培训以填补时间；
（13）培训方法单调，一般仅限于课堂灌输；
（14）课堂纪律松懈，进进出出，电话不断。
【培训角色与职能】
具有健康培训文化的企业，培训被作为人力资源管理的一项重要职能，设置有专门职位并配备有合格的员工，或者把各种培训职能赋予某些职位。一般来说，培训工作中有三类角色，并各负其责。
1、战略促进者
（1）制定符合企业目标和员工个人目标的培训战略和目标；
（2）开发并合理运用培训资源；
（3）推动培训文化和企业文化建设；
（4）建设开放式的培训信息系统；
（5）为各部门提供培训支援；
（6）开发超前的培训供应系统；
（7）主持培训效果评估；
（8）建设并管理培训组织。
2、培训实施者
（1）进行培训需求调查；
（2）制订和执行培训计划；
（3）全程评估培训活动；
（4）提供培训信息；
（5）具体分配培训资源；
（6）培训设施与设备建设；
（7）培训投入产出分析；
（8）配合讲师的课程实现。
3、培训讲师/顾问
（1）配合学员了解培训需求；
（2）开发培训课程；
（3）开发实现课程的技术；
（4）配合培训计划实施培训课程；
（5）对学员的学习和成长给予肯定和鼓励；
（6）检讨并改进培训内容、方法和技术；
（7）提供在线培训咨询。
【培训信息库】
培训信息库是指与培训相关的各类信息的集合，它对于培训管理决策、培训目标的确定、培训策略的制定、培训计划的制定、培训手段与技术的运用具有重在的参考价值。
1、外部培训信息
（1）客户对本企业产品和服务的满意度；
（2）竞争对手的培训信息；
（3）专业培训顾问公司的培训信息；
（4）专业培训顾问的信息；
（5）现代高新科技的发展信息；
（6）与培训工作紧密相关的学科信息（心理学、教育学、管理学、演讲艺术等）；
（7）国家有关培训发展方面的政策变化。
2、内部培训信息
（1）企业目标、战略与发展计划；
（2）员工职业生涯规划；
（3）培训资源；
（4）培训实施全程记录；
（5）培训评估信息；
（6）各部门工作目标与计划；
（7）各部门培训计划；
（8）管理制度的变化；
（9）培训心得；
（10）个人培训需求。
【培训需求】
当企业出现了一些问题，只有通过培训才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。可以用公式表示：培训需求=要求具备的素质－已经具备的素质。针对需求进行培训，才能取得培训效益和效果。
1、需求源
需求源就是产生培训需求的因素，包括常规性因素和事件性因素。
（1）常规性因素：企业发展目标和战略、员工个人职业生涯规划、社会发展环境、竞争对手的发展情况、绩效考评结果、员工行为评估结果、企业资源状况等；
（2）事件性因素：引入新项目、新员工加入、职位调整、顾客抱怨、发生生产事故、产品质量下降、销售下滑、成本升高、员工工作绩效下降、某些事件导致士气低落等。
2、培训需求的管理
（1）需求信息收集：利用问卷调查、面谈、观察、资料收集、工作任务分析、逻辑推理等方法，分别从企业、职位、个人的角度，全面地收集培训需求信息；
（2）需求信息分析：辨别真正的需求与假象的需求、普遍需求与个别需求、当前需求与未来需求，并明确培训的目标、对象、内容、方法、时间、地点、费用等；
（3）需求信息确认：一般是通过召开有学员代表、部门经理、培训工作者、培训顾问参加的会议，对信息收集和分析的结果进行讨论，达成一致意见并进行会签；
（4）培训