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【招聘团队】
招聘团队是为了完成招聘任务而在一起工作的正式组织，一般都是临时组建，也有的大型企业有常设的招聘机构。招聘团队既是招聘工作的承担者，也是人才质量检验者，更充当着企业的形象大使。
1、招聘团队的组建原则
知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补；
2、招聘团队的素质要求
招聘团队中的策划人员、一般工作人员、考官、决策者等，都要求必备以下条件：
（1）具备良好的个人品格和修养，为人公平、公正；
（2）具备一定的知识面（特别是心理学）和相关的专业知识；
（3）了解企业状况及职位要求；
（4）熟练运用各种招聘考评技巧；
（5）有一定的招聘经验；
（6）形象气质较好。 。。
【考官】
考官是招聘团队中代表用人单位对应聘者进行考评和甄选的人，身份可以是用人单位领导、用人部门领导、人力资源部门领导和招聘主管、相同岗位的专业人士、外聘专家。
考官的主要职责是：
（1）负责编制笔试题、面试题、操作测评方案等；
（2）担任主测人，负责对应聘者进行操作测评、心理测验；
（3）担任监考人，负责对应聘者进行笔试；
（4）担任提问人，负责与应聘者进行面试；
（5）在面试结束后提供是否录用的参考意见和建议。 txt小说上传分享
【招聘备选方案】
事实上，并不是所有的招聘需求都要通过招聘来满足，有时候是可以使用其它方案来满足的，目的是为了降低人工成本、管理费用和提高生产率，比如合理的加班、外包、临时工和租用员工等。
1、加班
当出现中短期的工作量增加时，加班是最常使用的解决方法，可以不招聘或少招聘员工。加班对企业和员工双方都有益处：
（1）企业由于避免了招聘、选择和培训等费用而获益；
（2）员工可以得到较高的报酬。
相伴而来的潜在问题是，许多经理认为当他们与员工一起为公司长时期加班后，公司支付增加而得到的回报减少，同时员工会变得疲劳并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特别是当需要过度的加班时。
2、外包
当出现中短期的工作量增加时，企业可以将部分工作任务转包给另一家企业。即使一个企业预测出市场对它的产品或服务的需求是长期增长的，仍然可以在短期内拒绝招聘新员工。实际中，当接受转包的企业（即协作方）在生产某些产品或服务上更具专长时，外包特别具有吸引力，常常会使双方都受益。
3、临时工
当出现中短期的工作量增加时，企业可以招聘一定数量的临时工或兼职工，以保持用工上的柔性。其优点是，避免了招聘、旷工和人员调整及员工福利所需的费用，同时临时工相当于人力资源的即时存货。但从社会的角度看，频繁使用临时工可能会导致一些社会问题。
4、租用员工
当出现中短期的工作量增加时，企业可以到经营员工租赁业务的公司去租用员工。员工租赁公司在中国已经出现，如保安公司、清洁公司等。被租用的员工按租赁协议为企业提供服务，企业成了租赁公司的顾客。
这种方法的优点是企业不必对这些租用员工进行人力资源管理，包括对福利方案的维护。缺点是这些员工很难建立对企业的忠诚。txt电子书分享平台
【招聘效果评估】
对招聘效果进行评估，是招聘工作的最后一环。评估是为了识别招聘工作中的经验和教训，以便对招聘工作进行改进。招聘效果评估包括以下三个方面：
（1）招聘成本评估：对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行评价，主要指标是招聘单价。
招聘单价=招聘总费用÷录用总人数
招聘总费用=招聘费用＋考评费用＋录用费用＋安置费用
（2）录用人员评估：根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘率、录用率、完成率、到位率。
应聘率=应聘人数÷计划招聘人数×100％
录用率=录用人数÷应聘人数×100％
完成率=录用人数÷计划招聘人数×100％
到位率=到职人数÷录用人数×100％
（3）撰写招聘总结：主要包括招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。
【招聘测评】
根据任职资格等招聘要求，运用申请表分析、人事档案分析、资格审查、书面测评（笔试）、语言测评（面试）、心理测验、情景模拟、操作测评、背景调查等方法，对应聘者进行测量、评价，为甄选和录用提供依据。
招聘测评前，必须确定：
（1）每个职位的测评指标体系；
（2）每个指标的测评标准；
（3）每个指标的权重。
【甄选策略】
是在招聘考评过程中就逐步淘汰，还是考评全部结束再集中淘汰，主要取决于职位的任职资格要求。一般有三种甄选策略：
（1）逐步甄选策略。设置多个考评项目作为淘汰环节，应聘者只要通过不了一个环节就被淘汰。使用这种策略的前提是，每个环节的考评项目都是职位的必备条件之一。实施中，应该把成本较低的考评项目安排在前面，以降低招聘成本。
（2）集中甄选策略。设置多个考评项目，应聘者经过所有项目的考评后，再集中进行甄选淘汰。使用这种策略的前提是，应聘者的长处可以补偿其短处，每个考评项目都不是决定淘汰的必备条件。
（3）综合甄选策略。如果在全部的考评项目中，有的任职资格要求是必备的，有的没有最低要求规定，就要先对必备条件使用逐步甄选策略淘汰一部分，再使用集中甄选策略对剩下的应聘者进行考评。txt电子书分享平台
【应聘申请表】
也叫职位登记表、面试申请表、入职申请表等，由用人单位自行设计的、要求应聘者在正式甄选之前填写的一种表格，一般包括姓名、性别、年龄、住址、电话、户口、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、收入水平、期望薪资、离职原因、业余爱好等。
【招聘测评表】
在资格审查、笔试、面试、心理测验、情景模拟、操作测评、信用调查等招聘测评中，用于记录、评价、提交录用建议的一种量表。可以每项考评都设计一张测评表，也可以综合为几张或一张测评表。
测评表由测评指标、测评标准、指标权重、综合评语、录用建议等内容构成。txt电子书分享平台
【招聘进程表】
招聘进程表用于记录求职申请的处理状态、处理时间，以控制招聘工作的进度和质量。做到不遗漏、不延误，既是对企业负责，也是对应聘者的尊重。 。 想看书来
【面试题类型】
面试题一般有以下类型：
（1）背景型面试题：询问求职者的教育培训、工作经历、家庭、成长过程等情况的试题，以考察求职动机、成熟度、专业技术、从业经验等。强调回答的真实性、逻辑上的连续性和合理性；
（2）智能型面试题：询问求职者对一些复杂问题或社会现象的看法，以考察综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力；
（3）情景型面试题：向求职者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，以考察综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、交际能力；
（4）行为型面试题：让求职者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，根据回答加以追问，以挖掘进一步的行为表现并判断其真实性和合理性；
（5）意愿型面试题：直接询问求职者对某一问题的意向，以考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等；
（6）行业型面试题：让求职者现场完成（一般是口头表述完成的过程）一项任务，以考察其处理工作和问题的综合素质。 电子书 分享网站
【面试提问方式】
面试中的提问方式一般有如下几种：
（1）封闭式提问：只需求职者作出“是”或者“不是”的简单回答的提问方式，最多加一句必要的说明。这种方式用于确认某些不明确的信息，或充当过渡性的提问；
（2）开放式提问：鼓励求职者自由发挥的提问方式；
（3）引导性提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时，用引导式提问征询应聘者的意向、需要和一些较为肯定的回答；
（4）压迫性提问：在应聘者的回答出现矛盾时，针对矛盾进行质询，或者提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，人为制造紧张和压力，以考察压力下的反应。使用这种提问方式的面试也叫“压力面试”；
（5）连串性提问：一次提出三个以上的问题，以考察应聘者的反应力、逻辑性和情绪稳定性；
（6）假设性提问：用虚拟的问题进行提问，用以考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
【简历筛选】
个人简历是应聘者向用人单位递交的职位申请文件，内容包括求职意向、基本情况、文化程度、专业特长、工作经历、教育培训、联系方式等，一般附有照片、各种资证复印件、求职信等。
简历筛选就是根据招聘要求，从所有应聘者中选择出参加面试的应聘者。筛选时的工作内容是：
（1）分析简历的结构和表述。把简历看作应聘者推销自己的一篇文章，分析其文章重心、段落结构、遣词造句，甚至是笔迹（如果不是打印或电子文档的话），可以判断应聘者的思维能力、文字表达能力、性格等；
（2）分析简历信息。重点是从简历中描述的信息中分析应聘者是否符合任职资格和其它要求；
（3）分析空白和矛盾。重点是查找应聘者经历的时间空白、时间重叠、内容矛盾，判断它们是否合理，有没有必要的解释和说明。
（4）圈点。对简历中的重要内容、重点疑问等，作出记号，以便招聘评价中进行重点关注。
【申请表分析】
申请表分析往往是招聘测评的第一步。
要求应聘者填写《应聘申请表》，然后分析表中填写的各项信息。尽管已经通过其他途径（比如网上递交、信函）得到了应聘者的个人简历，填写企业自行设计的申请表还是必要的，因为使用申请表可以简要、集中地得到企业想要了解的信息，还可以根据填写的内容是否与简历一致、文字表达、笔迹等进行辅助性的判断。
对申请表的分析可以用经验法，但最好用打分法。打分法的步骤是，事先给每一项规定一个分数标准，与某一工作表现或要求的相关性最高的项目，分数最高（例如5分），相关性最小的项目，分数最低（例如1分）。逐项对照进行打分，最后得到应聘者的总分。 。 想看书来
【人事档案分析】
对组织部门和人事部门提供的应聘者的人事档案进行分析。但往往因为档案记录不全而影响招聘测评的质量，甚至无法调阅档案。书包 网 。 想看书来
【资格审查】
根据任职资格条件，对应聘者是否符合条件要求，进行初步审核、判断，内容包括形象、谈吐、求职动机、基本素质及证件检查等，一般由人力资源工作人员进行，属于面试中专业素质之外的考察内容。
【笔试】
请应聘者在试卷上答题，考官根据答题的正确程度评定成绩，可以用于测试基本知识、专业知识、管理知识、相关知识、工作经验和综合分析能力、文字表达能力，甚至于观念、心态、思维方式。
按考题的类型，笔试分为客观式笔试、论述式笔试、论文式笔试。
（1）客观式笔试：以客观型试题（选择题）为主要试题类型。采用标准化来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化、考试过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化、分数解释的标准化，有效地控制了误差。最大的优点是误差小、计分方便，因此运用最广泛；
（2）论述式笔试：以论述型试题（按答题范围分为限制性论述题、扩展性论述题，按作答形式分为叙述式、说明式、评价式、批驳式）为主要试题类型。限制性论述题对答案的形式、范围、长度都有非常具体的限制，适合于考察理解、应用的分析能力。扩展性论述题不作形式、范围、长度限制，有很大的答题自由，适合于考察综合、评价能力。叙述式要求把事情或原理完整记述出来。说明式要求用自己的语言解释事物。评价式要求对人或事进行价值高低的评定。批驳式要求用自己的观点批评或否决别人的观点。
（3）论文式笔试：以论文型试题为主要试题类型。要求根据给定的命题，作出逻辑性极强的论点、论据、论证。适合于考察对复杂概念、原理、知识点关系的理解，和应用知识解决问题的能力。
【面试】
在约定的时间、地点，面对面地交谈、观察，通过应聘者的回答和行为表现，评定其素质状况是否符合招聘要求。面试的时间长短根据需要而定，一般以30分钟为宜。
1、面试的优点和缺点
（1）优点：主动权主要控制在考官手里，以观察和谈话为主要工具，具有双向沟通性，获得的信息更丰富、完整、深入；
（2）缺点：时间较长，费用比较高，可能存在各种偏见，不容易量化，测试的效度和信度不甚确定。
2、面试的流程
（1）预备阶段：建立良好的面试气氛。多以寒暄类的社交话题为主，以帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造宽松、和谐、友善的沟通环境，并介绍面试的目的和步骤；
（2）引入阶段：了解应聘者的基本情况。以便自然进入正题；
（3）正题阶段：向应聘者提问。按照事先确定的提问方法、拟定的问题提纲进行交谈、观察、判断，适当时机进行简要记录；
（4）交换阶段：与应聘者交换意见。向其介绍公司和职位情况，并回答应聘者提出的问题；
（5）结束阶段：致谢道别。向应聘者作出简要评价，说明告知面试结果的方式、期限。求职者离开后，立即进行书面评价。
3、面试的类型
（1）按问话的标准化程度，分为结构化面试、半结构化面试、开放性面试。结构化面试也叫标准化面试，事先拟定问话提纲，向每个应聘者提出相同的问题，允许改变问题的先后顺序，但不允许改变问题的内容和多少。半结构化面试是基本上按照事先拟定的问话提纲，在与应聘者的交谈过程中，根据回答临时穿插进一步的提问，以便对其作深入细致的了解。开放式面试也叫自由式面试，事先没有问话提纲，往往让应聘者以自我介绍开始，完全根据其对前一个问题的回答来不断提出新的问题；
（2）按进行程序，分为系列面试、序列面试。系列面试也叫流水线面试，应聘者依次经过一系列面试，每次都对应着不同的考官，最后各位考官按一定权重汇总结果，所有应聘者面试完后，再决定淘汰和录用。序列面试也叫渐进面试，是一种多轮面试方法，每一轮面试都有淘汰，进入轮次越多，面对的考官级别就越高；
（3）按面试官多少，分为一对一面试、多对一面试。一对一面试就是一位考官面试一位应聘者。多对一面试就是两位以上的考官面试一位应聘者；
（4）按求职者多少，分为个人面试、小组面试。个人面试是无论几个考官，一次只面试一位应聘者。小组面试是无论几个考官（一般是多位），一次面试一个应聘者小组。
【操作测评】
请应聘者完成一项实际工作，以测评其动手能力和熟练程度。用于测评的工作应该与应聘职位的工作密切相关，甚至相同。 电子书 分享网站
【心理测验】
心理测验是一种高度标准化的测评方法，通过了解应聘者的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对应聘者的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。
心理测验在招聘测评中很重要，以了解应聘者知识、技能、经验以外的素质。在资质冰山模型中，这些素质正是处于水面之下，不易考察却往往是工作业绩的决定性因素。
在招聘管理、销售、公关、技术等职位的员工，尤其是高级员工时，根据职位特点选择性地进行心理测验是非常必要的。
【情景模拟】
情景模拟是一种需要应聘者参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过应聘者的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。
当招聘重要职位的员工，如高级管理人员时，情景模拟是十分必要的。
【背景调查】
对那些很有希望被录用的应聘者进行证实性调查，以保证招聘质量。
可以要求应聘者提供证明人（姓名、单位、与应聘者的关系、职位、电话等），证明人一般是其前任上级（如果应聘者已离职）或现任上级（如果应聘人仍在职）。招聘工作人员以适当的方式（如当面、电话、信函）与证明人取得联系，咨询应聘者的工作态度、工作能力、工作业绩等背景情况。
也可以要求应聘者提供离职证明、业绩证明等证明信。书 包 网 txt小说上传分享
【素质】
素质是个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点。它是行为的基础与根本因素，是形成绩效的前提，并具有基础性、相对稳定性、可塑性、隐蔽性、必然表出性、个体差异性、相通性、可解性与层次性等特点。
素质一般分为知、德、能、勤四大方面：
1、知识素质（知）
（1）专业知识；
（2）常规知识（即常识）；
（3）业务能力（即技能）；
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