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（2）工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，也包括18种，分别为雄心勃勃、心胸开阔、能干、欢乐、清洁、勇敢、宽容、助人为乐、正直、富于想象、独立、智慧、符合逻辑、博爱、顺从、礼貌、负责、自我控制。 。 想看书来
【地位】
地位指一个人在某个群体中从属的社会等级，是一个人的名声、荣誉以及他人对他的认可程度的总和的标志。决定地位的因素有很多，如教育程度、职位、能力、工作技能、工种、收入、资历和年龄等。
个体是通过地位系统或地位阶层而联系在一起的，它反映了相对于群体中其他成员的等级。群体中地位较高的人与地位较低的人相比，往往拥有更多的权力和影响力。较高的地位赋予人更多的机会在组织中扮演更重要的角色，而处于较低地位的人常常会感到自己被忽视了，身负的压力也相对较大。
如果人们对自己所处的地位感到强烈的不满，便体验到地位焦虑。对大多数人来说，丧失已有的地位，有时又叫丢面子或地位剥夺，是一件很严重的事情。所以人们会很认真地维护并发展自己已有的地位，或努力工作来争得地位。如果能把这种努力与实现组织目标的行为联系起来，员工就会被极大地激励起来支持自己的组织。
地位体系的最终体现是地位象征，它们是附属于人或工作场所的一些外在的、可见的事物，标志着社会等级，如设在拐角处的独立办公室、工作头衔、汽车服务等。
在任何情况下，地位差异是必然存在的。管理者有权在一定程度上影响和控制地位关系。在一个组织中，地位提供了一个系统，借此人们在工作中相互联系在一起。没有地位关系，人们要花很多时间来试图了解怎样协同工作。所以，虽然地位可能被会被滥用，但一般来说，它是有益的，可以帮助人们互相合作。
【角色】
角色指对一个人在与他人交往时所期望的行为模式。一个人的角色反映了他在社会系统中的地位，以及相应的权利、义务和责任。为了能够与他人进行交往，人们需要某种预期他人行为的方法，角色正是在社会系统中起到这一作用。
人们在工作职位内外都有多种角色，一个人可以同时具有上级、员工、家长、朋友、爱人、俱乐部主席等角色。每一个角色都要求不同的行为。
（1）角色知觉
管理者和员工的行为都受自己“角色知觉”的指引，也就是说，他们认为自己及其他人应该如何按照自己的角色采取行动。由于管理者扮演许多不同的角色，他们必须具有高度的适应性（角色灵活性）以便迅速进行角色转换。一个刚刚从学校毕业的学生，最迫切的角色转换就是从一位“校园人（学生）”转换为“企业人（员工）”。
当两个人进行交往时，每个人都需要理解至少三种角色知觉。例如一个管理者和一个员工，对管理者而言，这三种角色知觉是，管理者对所从事的工作所要求的角色知觉，管理者对接触的员工的角色知觉，员工所看到的管理者对自身角色的知觉。从员工角度来看也有三种对应的角色知觉。双方都要对自己和他人的角色有准确的知觉。要获得这一认识需要研究各种工作描述，并且设立开放的沟通渠道来了解对方的想法。除非双方都对角色加以澄清并达成一致，否则冲突在所难免。
（2）角色冲突
当他人对某个人的角色的知觉或期望有所不同时，这个人就可能会体验到“角色冲突”，这种冲突使他很难同时实现所有人的期望。工作中的角色冲突非常普遍。对于那些与组织外部有很多工作关系的员工，即具有多重边缘角色的人来说，角色冲突最为麻烦。他们对外的角色和对内的角色对他们的工作要求是不同的，这导致了角色冲突。如果按照外部工作关系的数量来对人进行分类的话，那些很少有外部关系的人角色冲突最少，而那些有频繁外部关系的人角色冲突最多。
（3）角色模糊
当角色没有恰当地定义或实质上定义不明确时，就会出现“角色模糊”，因为人们不清楚在这样的情况下应当做什么。
当存在角色冲突和角色模糊时，员工的工作满意度和对组织的认同都会减退。反之，如果员工的角色通过工作描述和绩效期望说明得到明确定义，员工往往会对工作有更大的满意度。更好地理解角色有助于人们了解他人对自己的期望以及自己应该做什么。在人们进行交往时，如果出现任何角色误解，往往会出现问题。
【个体与群体】
群体是建立在工作关系和社会关系双重基础上的个体集合。根据群体服务的基本目的，可以将群体划分为友谊性群体、工作性群体两大类。
1、群体的内涵
（1）群体成员必须遵守群体规范，具有集体意识；
（2）群体成员以共同的群体目标作为行动导向；
（3）群体成员在行为和心理上都能够认识到其他成员的存在；
（4）群体成员经常当面沟通信息、思想、感情、意见；
（5）群体成员都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。
2、个体与群体的关系
群体由若干个体组成，组织由若干群体组成，因而，群体是连结个体与组织的中间环节。个体的社会性决定了个体在生活和工作中对群体的依赖，个体不能够脱离群体而生活，单打独斗完成不了工作和事业。在当下的社会，离群束居、个人英雄主义已经越来越不适宜。
3、工作性群体的类型
（1）相互作用型：只有每个成员在一起完成了自己的任务，群体的任务才能完成，典型的例子就是装配线；
（2）协作型：在短期内，每个成员相对独立地分别完成自己的任务，典型的例子就是科技开发小组；
（3）对抗型。成员间通过妥协和协商的方式达成一致，典型的例子就是劳资谈判小组。
4、影响群体绩效的因素
（1）个体因素：传记特点、能力、个性、学习、期望；
（2）群体因素：规模、成员的构成和角色、规范、目标、凝聚力、领导、外界环境。
【团队和群体】
20世纪90年代以来，越来越多的组织把以群体为基础的工作方式，改造成以团队为基础的工作方式，即团队工作（teamwork）。团队工作的主旨就是把责任、权力、利益同时委托给团队，以使团队从事共同的工作任务，在授权范围内自主决策而不再需要时时请示，并且有权决定报酬在团队内部的分配。
团队是因企业的某项关联工作而使一些成员联合起来的，在行为上有彼此影响的相互作用、在心理上能意识到其他成员存在的，并有彼此相互归属的感受和工作精神的个体集合。
1、团队的特征
（1）整个集体负有一项主要任务；
（2）集体的编组结构常常具有弹性，以适合于工作的需要；
（3）集体的管理运作往往采取协商和共同参与的方式，成员共同决定团队的结构、目标、责任、作业原则和规范、工作绩效的标准；
（4）在这样的集体中，领导层虽然仍拥有实施奖惩的权力，但由于集体所创造的各种机会使成员更多地得到趋于团结一致的激励，这些奖惩和激励一般仍然按照行政程序来决定并特别强调其公平、公正和公开；
（5）团队的主要任务需由各成员的协作精神来推动；
（6）团队的生存、发展和能否取得绩效，主要取决于各成员的合作程度；
（7）团队中的每位成员必须有足够的相关技能，以确保胜任工作。
2、团队与群体的区别
（1）在规模上，团队一般限制在15人以内，而群体没有明显的人数限制；
（2）在工作关系上，团队成员之间是紧密合作的，而群体成员之间比较松散；
（3）在工作目标上，团队成员以共同目标为中心，而群体成员以各自的目标为中心；
（4）在整体绩效上，团队绩效远远大于每个成员个体绩效之和，而群体绩效等于每个成员个体绩效之和；
（5）在技能结构上，团队成员的技能是互补的，而群体成员的技能相对独立因而是可以替换的；
（6）在内部规范上，团队规范是有意识地共同约定的，界定清晰并具有宽容性，而群体规范往往是无意识地通过习惯的力量形成，界定模糊并具有排他性；
（7）在角色地位上，团队中的个体角色之间地位差别较大（探索者、建议者、控制者和组织者），但这种差别是为了完成共同目标的需要，所以成员们并不在乎，而群体中的个体角色之间地位差别很小，如果出现一位地位悬殊的成员，其他成员会不自在而影响到群体的凝聚力。
3、团队与群体的联系
团队和群体都是由个体组成的，是连结个体与组织的两种不同的中间环节，或者说，团队和群体是组织工作方式的两种不同的基础。很多组织只在局部采取团队工作的方式，在组织内部，团队与群体并存。因为它们都是由个体组织，所以可以说，团队实际上是一种区别于一般群体的特殊群体。
很多组织把“团队”当作一个时髦的名词，认为在一起友好工作的个体就是一支团队，事实上这些一起工作的个体并没有合作的意识、不存在合作的行为、没有共同的目标、没有得到必要的授权，他们只是一支比较好的群体，但不是一支团队。txt电子书分享平台
【团队信任】
高绩效团队的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。另外，因为信任会带来信任，不信任会带来不信任，要维持一种信任关系就需要管理人员处处留意。
1、信任的维度
（1）正直：诚实、可信赖；
（2）能力：具有技术技能与人际知识；
（3）忠实：愿意为别人维护和保全面子；
（4）一贯：可靠，行为可以预测；在处理问题时，具有较强的判断力；
（5）开放：愿意与别人自由的分享观点和信息。
这5个维度的重要程度是相对稳定的，顺序是：正直>；能力>；忠实>；一贯>；开放。而且，正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信任的两个最关键的特征。
2、培养信任感的方法
管理人员和团队领导之间首先要建立起信任关系，然后才是团队成员之间的相互信任关系。下面总结了可以用来培养信任感的方法。
（1）表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。我们每个人都关心自己的利益，但是，如果别人认为你利用他们，利用你的工作，利用你所在的组织为你个人的目标服务，而不是为你的团队、部门、组织利益服务，你的信誉就会受到损害；
（2）成为团队的一员，用言语和行动来支持你的工作团队。当团队或团队成员受到外来者攻击时，维护他们的利益，这样做会说明你对你的工作群体是忠诚的；
（3）开诚布公。人们所不知道的和人们所知道的都可能导致不信任。如果你开诚布公，就可能带来信心和信任。因此，应该让人们充分了解信息，解释你作出某项决策的原因，对于现存问题则坦诚相告，并充分地展示与之相关的信息；
（4）公平。在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性会有什么看法。该奖励的就奖励，在进行绩效评估时，应该客观公平、不偏不倚。在分配奖励时，应该注意其公平性；
（5）说出你的感觉。那些只是向员工传达冷冰冰的事实的组织管理人员与团队领导，容易遭到员工的冷漠与疏远。说出你的感觉，别人会认为你是真诚的、有人情味的，他们会借此了解你的为人，并更加尊敬你；
（6）表明你进行决策的基本价值观是一贯的。不信任来源于不知道自己面对的将是什么。花一定的时间来思考你的价值观和信念，让它们在你的决策过程中一贯地起到指引作用。一旦你了解了你的主要目的，你的行动相应地就会与目的一致，而你的一贯性能够赢得信任。
（7）保密。你信任那些你可以相信和依赖的人，因此，如果别人告诉你一些秘密，他们必须确信你不会同别人谈论这些秘密，或者说，不泄漏这些秘密。如果人们认为你会把私人秘密透露给不可靠的人，他们就不会信任你；
（8）表现出你的才能。表现出你的技术和专业才能以及良好的商业意识，能引起别人的仰慕和尊敬。应该特别注意培养和表现你的沟通、团队建设和其他人际交往技能。
【团队生命周期】
组建一个团队后，团队开始运转，其“一生”的历程可作如下描述。
1、形成期。成员们共享个人信息，开始了解和接受他人，并把注意力转移到组织任务上去。组织内洋溢着礼貌的气氛，相互之间的交往较为谨慎；
2、冲突期。成员们争权夺利，为获得对控制权的职位而勾心斗角。对于小组的适当发展方向也纷纷争论不休，外面的压力也渗透到小组内部，在各人维护自己的权益的同时，增加了组织内部的紧张气氛；
3、规范期。组织成员开始以一种合作方式组合在一起，并且在各派竞争力量之间形成了一种试探性的平衡。规范的团队得以产生并指导个人行为，协调感一天比一天明显；
4、产出期。团队成熟，懂得应付复杂的挑战。能执行其功能角色，并且可以根据需要自由交换，任务得以高效地完成；
5、结束期。即使是最成功的小组、委员会和项目团队，迟早都要解散。它们的解体称为终结使命，要求成员们脱离紧张的社会关系，重新回到常设机构中。
【组织】
美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德（C． I．Barnard，1886－1961）认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”，即组织是由个体或群体集合而成，适应于目标的需要而存在，并通过分工和协调来实现目标。
1、组织的含义
（1）组织是一个“实体”：组织是为了达到自身目标而结合在一起的、具有正式关系的一群人。对于正式组织，这种关系是指有意识形成的职务和职位的结构；
（2）组织是一个“过程”：组织是一种管理活动，如确定要完成的任务，谁来承担这些任务，如何把任务归类，以及谁向谁报告，决策在哪一级作出等等。在正式的组织中，是指组织成员认同和有意识建立的分工、协调和联系沟通的方式。
2、组织的组成要素
（1）巴纳德的三要素：信息的联系、协作的意愿、共同的目标；
（2）西拉季（A。 D。 Szilagyi）的四要素：环境、战略、技术、组织结构；
（3）卡斯特（F．E．Kast）和罗森茨韦克（J．E．Rosenzeig）的五要素：目标与价值、技术、社会心理、结构、管理；
（4）麦肯锡公司帕斯卡尔（R。 Pascale）和阿瑟斯（A。 Athos）的7S模型：战略（Strategy）、结构（Structure）、系统（System）、风格（Style）、人员（Staff）、技能（Skill）、共同价值观（Shared value）；
（5）佩格尔11C模型：文化（Culture）、信息联系（munication）、观念（Concept）、关心（Concern）、竞争（petitiveness）、协作（Cooperation）、协商一致（Consensus）、结合（Coalition）、集中经营目标（Concentration）、控制（Contro1）、质量管理小组（Circles）。在“11C”中，以文化C为中心，其余10个C环行构成相互联系的管理模式；
（6）比较普遍认可的要素三层次：实体性要素（劳动者、劳动资料、劳动对象）、连续性要素（分工、协作、管理、劳动组织）、渗透性要素（知识、智力、技术、信息）。
组织的形式可以是军队、学校、机关单位、企事业单位等等。组织必须根据环境的变化和自身发展的需要不断作出调整——组织内部各要素之间的相互关系，以及与外部环境之间的相互依存关系。组织要素是不断变化的，必须以权变的观点适时对组织进行变革创新。
【组织特性】
关于组织的特性，有三个关键的概念，即组织是社会系统，组织是在互惠的基础上构成的，组织必须道德地对待员工。
（1）社会系统
组织是社会系统，组织中的活动既受心理学规律支配，也受社会法则制约。就象人都有心理需要一样，人也都有相应的社会角色和社会地位。人的行为受到个人驱力和群体的双重影响。组织中有两种类型的社会系统同时存在，一个是正式的（官方的）社会系统，一个是非正式的社会系统。社会系统的存在意味着组织环境是动态变化的，而不是象组织结构图所描述的静态关系。这一系统中的各个部分是相互依赖、相互影响、相互联系的。
（2）互惠利益
组织需要人，人也需要组织。组织目标本身就是人的目标。组织是在其成员之间某种利益互惠的基础上构建和维持的。管理者需要员工帮助他们实现组织的目标，员工则希望组织帮助他们自己的个人目标。如果没有这种互惠性，尝试组建群体和发展企业就毫无意义，因为不存在建立组织的共同基础。利益互惠促成了一种统一目标——它唯有整合员工和组织的努力才能实现。
（3）道德
必须道德地对待员工。越来越多的公司认识到这一必要性，并实施各种计划来确保管理者和员工之间建立一种更高的道德水准。当组织的目标和行为符合道德时，互惠利益就会促成一种个人、组织和社会目标都得到满足的三方受益系统。当形成团队协同合作时，人们�