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（3）建立一种激励性的智力资本报酬方式。
智力资本已经成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。我国有学者提出，在目前条件下，适合我国企业的智力资本分配激励制度主要有股份期权激励、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等，它们分别对应着不同的制度条件，而股份期权激励和股份有限合伙制是对智力资本进行分配激励的有效方式。书 包 网 txt小说上传分享
【巴比奇计划】
19世纪末的前工业革命时期，工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，挣够几天的生活费就不愿意工作了，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。于是雇主们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。当时工厂薪酬的支付沿用的是家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划，比如大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率。
于是，巴比奇（C。 Babbage）提出了“利润分享计划”作为固定工资的补充，他的计划包括两个方面：
（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；
（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。
除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，工人们在进行作业组合时，就采取行动淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。
【泰勒计划】
泰勒（F。 ）不赞同巴比奇的那种利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献是大是小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩。
于是，1895年，他针对工人的“偷懒”提出了“差别计件工资制”，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”：
（1）通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准；
（2）采用“差别计件制”的剌激性付酬制度，即计件工资率按完成定额的程度而浮动，例如，如果工人只完成定额的80％，就按80％工资率付酬；如果超过了定额的120％，则按120％工资率付酬；
（3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。
泰勒认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，就能产生两方面的作用，一是使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，二是付给确实达到标准的工人以较高的报酬。
【甘特计划】
亨利&；#8226；甘特（Henry L。 Gantt）最重要的贡献是创立了集计划与控制于一体的“甘特图”。他在泰勒的差别计件工资制的基础上，1916年，创立了“作业奖工制”，即完成任务就发给奖金的制度，来实现差别计件工资制无法达到的鼓励工人相互合作的目的。
根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。
此外，甘特采纳了一位同事的意见，一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，工长还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。
【斯坎伦计划】
1938年，约瑟夫&；#8226；F&；#8226；斯坎伦（Joseph F。 Scanlon）针对团体激励提出了薪酬计划，是对当时实行的利润分享计划的一种完善。
当时，他所在的联合钢铁公司处于破产的边缘。时任工会官员的斯坎伦在同钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个“工会…管理当局”合作提高生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖金。这项计划使得拉角公司免于破产。
斯坎伦计划的核心是建立以计划和生产委员会为主体，来寻求节省劳动成本的一种方法和手段。它不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标，强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会…管理当局进行协作以降低成本和分享利润。
斯坎伦计划独特之处在于：
（1）对提出的建议实行团体付酬；
（2）建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；
（3）工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。
此后，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。。 最好的txt下载网
【林肯计划】
20世纪50年代初，林肯电气公司的詹姆斯&；#8226；F&；#8226；林肯（James F。 Lincoln）尝试并试验了一种以经验为基础的方法。
他认为，工人们对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要刺激和恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。
结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上。
林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价
【最低工资理论】
英国古典政治经济学创始人威廉&；#8226；配第（W。 Petty，1623…1687）提出的最低工资理论认为，与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平——最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活就无法维持，从而使资本家也失去了继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
根据这个理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观意愿。
资本家受利益最大化的驱使，必然有压低工人工资到最低水平的主观倾向，但是有个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平。低于这个下限，劳动力的再生产就无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。
国家政府也是根据这个理论，对工资进行干预和调节。比如我国就制定有最低工资保障的法律。
【工资基金理论】
英国古典经济学家约翰&；#8226；穆勒（John S。 Miller，1806…1873）提出的工资基金理论的基本观点是：
（1）工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例，即工资是资本的函数；
（2）工人的具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系；
（3）更重要的是，用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金，也就是说，在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少别一部分工人的工资为代价。
这种理论十分悲观，遭到很多学者的反对，以至于后来穆勒自己也放弃了这个观点。
1850年，英国经济学家西尼尔（N。 W。 Senior，1790…1864）对工资基金理论作了修改。他把货币工资与实际工资区分开来，认为工资是现行产品中分给工人的份额，并不是总资本中支付给工人的金额。他认为工资基金的数量取决于工人的生产效率和工人的人数这两个因素。这样，就可以在劳动生产率增长的前提下增长工人的工资了。书 包 网 txt小说上传分享
【工资差别理论】
英国古典经济学家亚当&；#8226；斯密（Adam Smith）及其主要继承人大卫&；#8226；李嘉图（David Ricardo）的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：
（1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦；
（2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；
（3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；
（4）承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小；
（5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。
所以他认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。。 最好的txt下载网
【边际生产力理论】
英国新古典经济学派代表人物阿尔弗雷德&；#8226；马歇尔（Alfred Marshall，1842…1924）和美国经济学家约翰&；#8226；克拉克（John B。 Clark）的边际生产力理论以“经济人”人性假设为前提。这个理论的基本观点是：
（1）人总是追求自我利益的最大化；
（2）在完全自由竞争的市场上，雇主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置；
（3）劳动力的最佳雇佣点，就在劳动者的边际收入（新增工人使企业总收入增加的部分）等于劳动力的边际成本（新增工人使企业总成本增加的部分）的那一点；
（4）工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
由于不存在完全自由竞争的市场，所以事实上，工资并不一定等于劳动力的边际生产率。但这个理论有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系，它证实，增加劳动力数量会使实际工资水平下降，增加资本数量则有可能使实际工资水平提高。
【集体谈判理论】
约翰&；#8226；克拉克（John B。 Clark）的集体谈判理论的主要观点是：
（1）在一定程度上，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；
（2）通过双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理的交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失；
（3）工会的谈判力=雇主不同意工会条件的成本/雇主同意工会条件的成本。前者如罢工引起的损失，后者如加薪。
这只是一种短期的货币工资决定理论，遭到的攻击主要是：它与边际生产力理论相背，只是一种不严谨的实用主义解释。
尽管如此，它仍然是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结，对今天的工资制度乃至劳动制度都有深刻的影响，比如我国推行的集体劳动合同制度。txt电子书分享平台
【二元经济学理论】
20世纪50年代，美国经济学家路易斯&；#8226；凯尔索（Louis Kelso）观察到，当社会变得越发工业化时，资本要素对生产的贡献要大于劳动，而现存资本主义主流企业制度的主要问题是，尽管所有的工人拥有他们的劳动，但拥有资本并能够取得资本收入的却只有很少的一部分，工人在总体上只能从劳动中获得收入。资本主义虽然能够创造出经济效率奇迹，但它却不能创造出经济公平。资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大，由此造成社会的分配不公已成为美国社会潜藏的巨大危机。
他于1958年提出“二元经济学理论”，发表在与著名的哲学家阿德勒（Mortrimer Adler）合著的《资本主义宣言：如何用借来的钱让8000万工人变成资本家》一书中。按照他的理论，生产要素只有两种：资本与劳动。他宣称，员工持股是“民主的资本主义“。其理论要点有三：
（1）凯尔索从分析不同时期资本、劳动两项因素对社会产出贡献比例变化入手，观察社会不同阶层对社会科技进步成果占有的情况。结论是，美国建国初期，资本贡献10％，劳动贡献占90％；进入本世纪50年代，资本贡献上升到40％，劳动贡献下降到60％，社会财富急剧地集中到少数拥有大量资本的人手中。美国1％的人拥有的公司股票，从50年代的50％已上升到60％。资本和财富的急剧集中，带来贫富差别的迅速扩大，成为美国社会不稳定的关键因素；
（2）在正常的社会经营运行中，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且必须通过资本来获得收入，这是人的基本权利；
（3）任何成功的企业，必须确立员工对企业的认同感。随着科技的进步，社会对产品质量的要求越来越高，产品和技术的更新换代越来越快，仅仅依靠对工人的监督和考核并不能提高他的责任感和积极性，特别是高技术领域中，如果没有广大员工对企业的认同，其发展前景很难乐观。
基于以上三个方面，凯尔索提出了员工持股计划（ESOP）。
【工资权益理论】
20世纪50年代，怀延&；#8226；威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。
到20世纪60年代，亚当斯等人的公平理论发展了这种观点，即工资分配的公平是社会比较的结果。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 txt小说上传分享
【劳动力市场歧视理论】
美国经济学家加里&；#8226；贝克尔（Gary S。 Becker）劳动力市场歧视理论中的“歧视”，是指劳动力市场上对那些与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的不公正的价值评价。歧视的类型包括：
（1）职业歧视：受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多地被雇佣到低于个人能力的工资岗位上，即“同能不同工”；
（2）工资歧视：干同样工作的劳动者，不能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇，即“同工不同酬”；
（3）直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违犯了法律规定；
（4）间接歧视：表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。
歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置。
他还提出了“家庭经济理论”，他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三个部分，并以家庭利益最大化为前提，找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。
这个理论在实际运用中，强调比较高的基本工资，以保障员工的家庭生活。
【效率工资理论】
1984年，约瑟夫&；#8226；斯蒂格利茨（Joseph E。 Stiglize）与夏皮罗创立了被称之为效率工资的劳动市场模型，以期在信息经济学的基础上解释非自愿失业。
效率工资理论的假设前提是，员工在组织中发挥出来的劳动力，总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少，因而需要监督，而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，雇主便把工资定在高于市场平均工资率的水平上，用这种高工资来刺激员工的工作效率。高于工作效率水平的工资，就称为效率工资。由于较高的工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而员工会自动地积极工作以防失业。
西方的效率工资理论的研究一直在不断发展，主要观点有：
（1）强调工资与工人健康之间的关系。工资高的工人吃营养更丰富的饮食，而且吃更好饮食的工人更健康、更有生产率。企业会发现，支付高工资，有更健康、生产率更高的工人比支付低工资、有不健康、生产率低的工人更有利；
（2）强调工资与工人流动率之间的关系。工人离职的频率取决于与他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下来的利益。企业向工人支付的工资越多，通常选择离去的工人就越少。因此，企业可以通过支付高工资的来减少其工人的流动率；
（3）强调工资与工人的努力程度之间的关系。在许多工作中，工人对工作努力的程度可以有某种相机抉择权。因此，企业要监视工人的努力程度，那些对其职责偷懒的工人被抓住就要解雇。然而，并不能直接抓住所有偷懒者，因为对工人的监视成本高昂而又不完全，企业对此问题的反应可以是支付高于均衡水平的工资。高工资使工人更渴望保住自己的工作，从而激励工人尽自己最大的努力；
（4）强调工资与工人素质之间的关系。企业在雇佣新工人时，因无法完全断定申请者的素质，通过支付高工资，企业可以吸引素质更高的工人业申请这些工作。txt电子书分享平台
【博弈工资理论】
也叫协议工资理论、谈判工资理论。该理论认为，员工与雇主之间是一种对立关系，员工