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，这种训练不超过４８小时。
①
①这些数字引自Ｇ。弗里德曼的著作（见前）
，１５２页起。
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０９２健全的社会
甚至像瑞士手表业这样以完全合格、高技术的工人为基础的行业，在这一方面也发生了急剧的变化。一方面，仍然有很多厂家按传统的手艺原则生产；与此同时，在（瑞士）
索罗图恩州建的手表大厂则只有少量真正的熟练技术工人。
①
总之，绝大多数雇员只需很少的技术，他们几乎没有机会施展自己的特长，或是展现自己的突出成就。一方面，管理或专业人员至少对多少取得一些个人成就之事相当有兴趣，可是，与此同时，大多数人则将他们的体力或少得可怜的智力出卖给雇主。
雇主用这些来获取利润，生产他（们）
感兴趣的东西，工人却分不到什么实惠，对产品也不感兴趣。
大多数工人的唯一目的是赚钱活命，偶尔也满足消费者的贪心。
这种情况必然导致了不满、漠然、厌烦，使人感到没有欢乐、毫无用处，朦胧中觉得生活毫无意义。人们不一定意识到了这种社会造就的病理症状；他们发疯似地想逃避这一切，渴望更多的金钱、权力、名誉，这种作法可能会掩盖症状。逃避、渴望等欲望的能量之所以如此之大，完全是因为异化了的人禁不住会这样去做，以补偿他内心的空虚，而绝非因为是“天生的”或因最重要的刺激工作的方式所致。
有没有实际例子证明，当今大多数人都不满意自己的工作呢？
为了回答这一个问题，我们必须区分人们对满意或不满意之事所作的有意识考虑，以及他们的无意识感觉。根据心。。。。。。。。。。
理分析的经验，不快及不满感显然会受到严重压抑；一个人会有意识地感到满意，而他的梦、心身疾病、失眠症，以及其它很多症状却会反映出潜在的不快。世上广泛流传着这样
①参阅弗里德曼的著作，第３１９、３２０页。
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健全的社会１９２
一种感受：不满意就意味着“失败”
、古怪、不成功等等。这种感受强有力地支持着对不满及不快加以抑制的倾向（例如，有意识地认为婚姻幸福，并且真心实意地表达这种信念的人数远比有着真正美满婚姻的人多）。
甚至自觉工作满意的情况也相当说明问题。。。
在一项全国性的研究报告中我们发现，８５％的专业人员和经理对工作感到满意，觉得有趣；６４％的白领工人、４１％的工厂工人也这样表示。在另一项研究报告中，我们发现了类似的情况：８６％的专业人员、７４％的经理、４２％的商业雇员、５６％的熟练技术工人、４８％的半熟练工人，表示对工作满意。
①
从这些统计数字中我们看到，专业人员、经理和工人、职员之间，存在着重要的差异。
前一类人，只有少数不满意；而在后一些人，则超过了半数。就总人数而言，大致过半数的受雇人员有意识地对工作不满意，也不认为工作有什么乐趣。
如果考虑到无意识的不满意因素，百分比就会相当高。对于８５％“满意工作”的专业人员和经理，我们也不得不仔细考察他们之中究竟有多少人患有心因性疾病：高血压、胃溃疡、失眠症、神经紧张及神经疲劳。
尽管没有这方面的确切资料，但如果我们考虑到这些症状，那么，真正对工作满意，觉得有乐趣的人数，无疑比上述数字要少得多。
就工厂工人和职员而言，自觉不满意的百分比已经很高。。。
毫无疑问，无意识地感到不满的百分比会更高。几项研究报告说明了这一点。这些报告表明，神经症和心因性疾病是旷工的主要原因（工厂工人有神经症症状的百分比高达５０％）。
①参阅Ｃ。
Ｗ。
米尔斯：《白领工人》，牛津大学出版社，纽约，１９５１年，第２９页。
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２９２健全的社会
疲劳、高比例的补缺额，是不满意和怨恨的其它症状。
从经济观点看，最重要的、因而也是人们研究得最多的症状，是工人不尽力工作，也就是人们常常所说的“工作克制”的倾向。这种倾向在当时十分普遍。舆论研究所在１９４５年进行的一次民意测验中发现，４９％的体力劳动工人在回答问题时说，“一个人在工厂工作，应当尽自己最大努力”
，但。。。。。。。。。
４０％的工人却回答道：不应尽最大努力，“只消中中平平就行。。。。。。。
了“。
①②
我们看到，我们的工业社会给大多数社会成员提供了工作机会，可是，在工作中，却存在着大量有意识的以及更多无意识的不满情绪。人们试图将金钱与名誉混在一起刺激工
①Ｍ。
Ｓ。维特尔斯的著作，第６１页。
②维特尔斯在“‘经济人’的衰落”这一题目下作出了这样的结论：“总之，对上述这种类型的研究有力地证明了马修森在工厂通过观察以及访问管理部门的代表之后得出的结论：”１。克制是一种广为流行的习俗，深深地体现在美国劳动人民的工作习惯上。
“２。科学管理没有能够在劳动契约双方之间形成信任精神。这种信任精神在推动买卖契约双方的善意合作方面，曾经起过重要作用。
“３。工作量不够以及克制态度比起超速、超量工作来，问题更大。经理们试图加快工人工作速度的努力被工人限制自己努力的机智作法所抵销。
“４。
经理只满足于了解每人每小时产量这类全面效果，只表面上注意到O工人对于产量的增加是有贡献或缺少贡献。任何寻求增加生产的努力都显然是传统的、不科学的方法；与此同时，工人则坚持运用那些经受过时间考验的自我保护措施，这些措施早在时间计划、奖金计划以及其它的鼓励生产能力的办法研究出来之前，就已经实施过了。
‘５。无论工人本人在多大程度上愿意或不愿意干满一天的工作，他的实际经验常常使他背离良好的工作习惯。“
（维特尔斯的著作，第８８、８９页）。
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健全的社会３９２
作，并以此来反对不满情绪。毫无疑问，这些奖励因素使人相当愿意工作，对于处于实业等级制度中的中上层人员，情况更是如此。可是，尽管这些奖励办法能刺激工作，它们能否导致精神健康或快乐就是另外一回事了。有关工作动力的讨论通常只考虑到第一点，即这种或那种奖励因素是否使经。
济生产力增长，而没有想到第二个问题，即有关人的创造性。。。
问题。人们忽视了这样的事实：很多奖励措施会促使一个人去做某事，但与此同时，这些措施却不利于人格的健康发展。
一个人可以因为恐惧或感到有罪而拼命干活；心理病理学给我们介绍了许多有关神经症动机导致人过于主动或失去活力的例子。
大多数人认为，既然我们社会现行的这类工作即异化了的工作，是唯一的工作类型，那么，厌恶工作就是“自然而然的”事。因此，金钱、名誉、权力也就成了刺激工作的唯一形式。假使我们稍稍运用一下想象力，我们就可以从我们自己的生活中，从观察儿童以及很多随时会遇到的情况中，找到大量的证据。这些证据足以使我们相信，我们渴望将自己的精力用于有意义之事。而且，如果能做到这一点，我们就会感到精神振奋；同时，如果我们所做的是有意义之事，我们也乐于接受理性的权威。
不过，即使上述情况千真万确，很多人也会提出反对意见：这些真理对我们有何帮助？
工厂里工作的机械性决定了，这类工作不可能有意义；它不能给人任何快乐或满意——没有什么法子能改变这些事实，除非我们想放弃我们的技术成就。为了回答这种反对意见，并进而讨论有关如何使现代工
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４９２健全的社会
作变得有意义的某些设想，我想指出工作的两个不同侧面。
就我们的问题而言，找出这两方面的差别是非常重要的。这种差别就是：工作的技术性和社会性之间的差别。。。。。。。
四、作为动力的兴趣与参与
如果我们分别考虑工作的技术性和社会性，我们就会发现，假使社会性方面令人满意，很多技术工作将十分吸引人；另一方面，有很多工作就其技术性而言不很有趣，但工作环境的社会性却可能使其变得非常有趣，十分引人。
先讨论一下第一种情况。我们从中发现，很多人会对于某一件事，例如，当一名铁路工程师，特别感兴趣。
但是，尽管铁路工程师是工人阶级中工资最高、地位最受人尊敬的职业，却不能满足某些会“干得更好”的人的雄心。要是铁路工程师所干工作的社会处境不同于现在，很多企业管理人员就会觉得这项工作有更多的乐趣。让我们再举一个关于餐馆招待的例子。假使这项工作的社会地位不同于现在，这工作就能吸引更多人的兴趣。干这工作会不停地与人交往。对于喜欢食品的人来说，他就会从给人建议用什么食物、愉快地为他人服务等招待活中得到乐趣。要不是餐馆招待社会地位低下，收入微薄，很多人便会觉得干招待活比坐在办公室同毫无意义的数字打交道要有趣得多。再如，要不是出租汽车司机工作的社会地位、经济地位差，还会有许多人喜欢这项工作。
人们常常说，有很多工作无人愿意去干，除非为经济收
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健全的社会５９２
入所迫，矿工工作就是人们常举的例子。但是，如果我们考虑到人有各式各样的人，每个人有各种各样的有意识或无意识的幻想这一情况，我们就会清楚，从社会和经济的角度讲，要是矿工工作不存在不利因素，似乎就有相当数量的人会感到在地下掘宝十分令人神往。要是不考虑社会及经济方面的不利因素，世上就很难有什么工作不吸引人。
不过，即使我们假定上述考虑完全正确，可以肯定，机械化工业规定的许多高度程序化工作本身，并不能成为乐趣或满意的源泉。这再次证明，区分工作的技术性和社会性是重要的。从技术方面讲，工作可能确实无趣，但整个工作环境也可能使人相当满意。
我们可以举出一些例子来说明这一点。让我比较一下做同样工作——管理家务、做饭——的两个人，一个是家庭主妇，一个是拿工资的女佣人。对她们两人来说，工作的技术性一样，都不是那么有趣。但假定这位主妇同丈夫、子女有着幸福、愉快的关系，女佣人是一个平常人，对主人也不多愁善感，那么，这项工作对两人就会有完全不同的意义，满意程度也不一样。
对前者说来，工作不是什么繁重的琐事，对后者却的确如此。
女佣人干家务活的唯一原因是她需要挣钱。
产生这种差别的道理十分明显：虽然就技术性而言，工作是同样一种工作，但工作环境却完全不同。对于主妇来说，这工作是她与丈夫、子女的整体关系中的一个部分，就这层意义而论，工作是有意义的；而女佣人却不分享工作的社会性，并未从中得到乐趣，感到满意。
再举一个例子。一位墨西哥印第安人在市场上出售他的
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６９２健全的社会
产品，他得整天守着货，等待顾客，并不时回答诸如价钱等交易问题。从技术性讲，这同廉价商店女售货员所干的工作一样，都是令人乏味而不快。但这之中有一个根本区别。在这位印第安人看来，市场是内容丰富、令人振奋的人际交往的环境。他乐于同顾客周旋，觉得与他们交谈是件快事。要是他早早卖完东西，没有满足与人交往的愿望，他就会感到遭受了挫折。
可是对廉价商店的售货员，情况就完全不同了。
虽然她用不着像时髦商店里工资较高的售货员那样满脸堆笑，可她同顾客的疏离关系却与大商店售货员的情况一样。
她成了售货机的一个部件，害怕被解雇，急于成功。这项工作的社会环境是一种非人的、空虚的、无法令人满意的环境。
当然，这位印第安人是出售自己的产品，收获自己的利润，但是，即使是独立经营的店主也会感到厌烦，除非他把工作环境的社会性加以改造，使之具有人性。
我们再来看看工业心理领域的研究近况。我们发现，很多情况证明了区分工作环境的技术性和社会性是件重要的事，工人主动、负责地参与工作会产生充满活力、振奋人心的后果。
西方电气公司芝加哥霍桑工厂的埃尔顿。梅奥进行过一项（现在称之为）经典性的试验。
①这项试验最有力地说明了这一事实：如果作为一个整体的工作环境增加了工人的兴趣，
①参阅埃尔顿。梅奥：《工业文明中人的问题》（纽约，麦克米兰公司，１９４６年）
，及Ｆ。
Ｊ。
罗特利斯伯格及Ｗ。
Ｊ。
所著《管理与工人》一书（剑桥，哈佛大学出版社，第１０版，１９５０年）。
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健全的社会７９２
促成了他们对工作的积极参与，那么，从技术上讲单调的工作也会变得有趣。选作试验的是组装电话线圈的工作。这是一项重复性工作，常常由妇女来完成。一张标准的供５名女工工作的工作台加上相应的设备，放在一间小屋，一张隔板把小屋与主装间隔开；每间小屋有６人，５人在工作台上工作，一人向这５名干组装活的人分送零件。所有女工都是有经验的工人。在第一年中，有两人辞职，另两名有同样技能的人顶替了她们。这项实验总共搞了５年，分成若干试验阶段，每一阶段中，工作条件都作了某些变动。我们用不着谈变化的细节，只消说说大致情况就足以说明问题：上午和下午都安排了工间休息，休息时提供点心和饮科，工作时间也缩短了半小时。通过这些变动，每个工人生产的产品却大幅度增加了。到此为止，一切顺利；再没有什么比这样的看法更实在了：增加休息时间，采取某些办法使工人“感觉更好”
，这些都是效率增加的原因。在第十二个试验阶段，梅奥作了一种新安排：同工人商量之后，每个小组又回复到试验初期的工作条件，休息时间、专门的点心、饮料以及其它一些改善措施都取消了，为时３个月。可是，这种新安排并没有达到预期的目的，产生了相当带戏剧性的效果。令人惊奇的是，这样做并没有使产量减少，恰恰相反，日产量和周产。。
量都超过了以前任何时候。在下一阶段，老的让步措施又重新实行，只有一点例外，女工们自己备饭，公司则继续在午餐时提供咖啡。产量继续上升。而且，不仅仅是产量，同样重要的是这样的事实：在试验期间，工人的生病率下降了８０％，参加试验的女工中，形成了一种新的、友好的社会交
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往风气。
我们怎样解释这令人吃惊的结果：“（产量）稳步增长的情况似乎是重视不断发生的试验性变化？”梅奥著作，第６３。。。。。
页。如果不是工间休息、茶点、缩短了的工时，是什么东西。
使工人生产更多产品，更健康、更友好地交往？答案十分清楚。从技术性上讲，工作仍然是同样的单调、乏味，甚至某些改善性措施，如工间休息，也不是决定性因素。尽管如此，整个工作环境的社会性发生了变化，导致工人的态度发生改变。工人被告知试验之事，也知道试验有几个阶段；厂方听取并常常采纳她们的建议。最重要的似乎是，她们知道是在参与一项有意义而且有趣的试验，这不仅对她们，对整个工厂的工人来说，都是重要的。起初，她们有些“害羞，感到不自在，沉默不语，对公司意图持怀疑态度”
，后来，她们便显露出“信心和爽直”。
参加试验的小组养成了一种对工作的参与感，因为她们知道在做什么，心中有目标和目的，通过建议她们能影响整个试验过程。
梅奥试验的惊人结果表明，疾病、疲劳以及由此而来的低产量主要不是技术方面的单调性引起的，而是因为在工作的社会性方面，工人与整个工作环境异化开来。一旦工人参与自认为有意义的工作，有了发言权，异化的程度便减少，工人对工作的整体心理反应也会发生变化，尽管从技术性讲，他仍在干同一种工作。
紧接着梅奥的试验者们搞了一些研究工作。这些研究进一步证明了，工作环境的社会因素对工人的态度产生了决定性影响，尽管从技术性讲，工作过程仍然同先前一样。例如，
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怀亚特和他的同事“……为了解影响工作愿望的与工作环境有关的其它特征提供了线索。这些线索表明，不同个人工作效率的变化，取决于占主导地位的群体或社会气氛，即集体。。。。
的影响。这种影响形成了一种无形的背景，决定着对工作条件所作反应的总性质。“
①同样的，如果把规模较小的工作群体同规模较大的群体相比，我们可知，在前一种情况中，个人主观满意程度及产量都较高，尽管在作比较的这两个工厂中，工作过程的性质几乎完全一样，物质条件及福利措施都令人愉快，条件都比较好。
②休伊特和帕菲特对一家英国纺织厂作过一次研究，他们在研究报告中也指出了班组规模与士气的关系。
③在这家工厂中，大车间工人的非病假的“旷工率”
比小车间工人要高出许多。
④梅奥和隆巴德早在第二次世界大战中对飞机制造业的研