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15。△偶尔有一鸣惊人的举 △对任何事都很卖力 △见机行事动
16。△喜欢独自一人 △不跟伙伴在一起会感到 △凡事都以自我领域为限不安
17。△寡言 △经常高声谈论 △谈一些切合当时情况的话题
18。△不因困难而受挫 △遇到困难求助于人 △陷入困难之前能先找人商量
19。△不好动 △好动 △凡事都慢慢来
20。△一成不变 △任何事都会尝试着去做 △先仔细判断做了之后会有什么后果
21。你现在正在做什么？ △在想一些具有创造性的思 △拟定明天与朋友去郊游的 △探讨自己失败的原因考行程
22。假如你碰到难题想找人商量，这时会以怎样的心理前往呢？ △带着自己的意见去找人商 △完全接纳别人意见的心理 △只是去搜寻更合理的意量见
23。如果对方一点也不帮忙，这时你会怎么做？ △以后再也不跟这种人来往 △见了面如果不骂他两句心 △绝不会忘了这件事，将情就不好 来有机会一定以牙还牙
24。如果你得到了好的建议，这时该怎样做？ △先主观地判断是否可采纳 △很高兴地采纳 △客观地彻底判断
25。拟妥的提案受到批评，你会怎样？△据理力争 △与其无谓的抵抗不如使提 △怕别人知道，很巧妙地案更具效率 掩盖过去
二、举止类型诊断［诊断B］：
在下列1～5的情况下，你有什么反应？请在是或否的答案上打○。
1。到某机关报到时，你等了一小时以上
发脾气 是 否
心平气和 是 否
露出敌意 是 否
使自己愉快一点 是 否
急得冒汗 是 否
2。在争论时，别人嘲笑你的想法
脸红 是 否
心平气和 是 否
保持平静 是 否
生气 是 否
往愉快的方面想 是 否
3。上司对工作有所异议时
心平气和地应付 是 否
保持平静 是 否
变得不安 是 否
吞吞吐吐地说话 是 否
很为难地笑一笑 是 否
4。只有一个人搭电梯，而电梯突然停了
很沉着 是 否
生气 是 否
想一些愉快的事 是 否
心里碰碰跳 是 否
冷静地想办法 是 否
5。没买车票就搭公车，结果被抓到
脸红 是 否
很自然地笑一笑 是 否
装着很愉快的样子 是 否
手发抖 是 否
很丢脸 是 否
合计一下答［是］的分数。一题一分。
三、性格上的测验
［诊断A］性格类型的诊断
检查一下1～25题左、中、右的答案。在左、中、右之中，哪一列的△最多。最多的一列则表示你个人的性格。
如果三列的计分都很平均的话，即表示你具备这三种类型的特征。
1。分裂型气质的性格〈左列△最多的人〉
像芥川龙介一样纤细身材的人多具备这种性格。
拥有自我的世界，喜好孤独，稍微孤僻；把书籍当成朋友，生性腼腆；看起来似乎还很温顺，但也有冷淡无情的一面；多少有神经质的倾向；感情方面不善变。
2。暴躁型气质的性格〈中列△最多的人〉
善于交际，是位好好先生，很能与别人打成一片；富有强烈的同情心，待人亲切；举止行为
都富有幽默感，而且很活泼开朗；但有时切候会无精打采、没有气魄。
3。粘着型气质的性格〈右列△最多的人〉
肌肉结实的人多具备这种性格。
一丝不苟，不会临机应变；经常一心一意地表现出模范的行为或很有礼貌的举动；对事物都有强烈的追根究底的精神；对于不当的事物，也都是有耐心抗争到底。
分裂型气质与粘着型气质倾向色彩强烈的人自我保护的色彩较强烈。应该在自我界限、自
我表达方面多下功夫。
※暴躁型气质倾向强烈的人属能自我突破的类型。但在征求意见主张时，应有固持己见的态度。
［诊断B］ 由行为反应看出一个人的个性为保守型或开放型
［20分以上］ 具有弹性的应对力——有强烈的自我保护倾向。通常都会仔细判断状况，采
取冷静的举动。
［12～19分］ 属于普通的应对力，视情况而采取自我保护的行为——不受外界所动摇，
但遇到与自己面子有关的情况，相当会自我保护。
［11分以下］ 盲目地执著于自我保护的行为——此种个性的人，应再加强幽默感与冷静的心里。
□ 弗洛伊德精神分析
弗洛伊德派认为，爱抽烟的人都是可怜的人。因为这些人在婴儿时期，未能充分地吸吮母亲的奶，所以在长大之后，为了弥补这方面的不足，就以吸烟的方式来满足欲望。
婴儿生下来就应该让他充分吸吮母奶，因为吸吮母奶是婴儿在出生之后，第一次拥有的“快乐时光”。人类一出生就开始追求快乐，而且一生中不断地追求无止境的快乐。吸烟可以解释成婴儿时期在口唇欲望上，无法得到充分满足导致的行为，所以吸烟这种行为是源于婴儿时期的体验。
一个行为上的错误必有其原因。如电车乘务员在广播站名时念错站名，或者是营业员在洽商的时候搞错客户的名字，这些情况一定有其原因。
商场上忘记对方的名字这种行为，在弗洛伊德派的解释下，这只不过是一种遗忘而已。这种现象大多是在彼此交换名片时认为“嗯……这个人大概不好相处吧！”这是在无意识之中，想忘掉不愉快的事而产生的心理作用。所以过了一段时日，果真就忘了对方的姓名。
至于念错站名的情况，可能是刚好在那一站的时候，有什么事分了心才导致念错。例如刚如想到“啊！前几天在这一站发生了一件令人不愉快的事！”所以只要一分心，很容易就会发生错误。
工作上的过失或麻烦，也是同样的情形。
“什么主任嘛！总是把这种麻烦的工作塞给人家！”或是“真是的！也不看看是什么时候了（快下班的时候），还拿一大堆工作塞给人家做！不知道我今天有事吗？”
若是以这种心理状态做事，例如在记帐，可能就会漏记了一位数字，好不容易都记好的帐，也因此必须从头开始逐项检查了。
令人感到不“愉快”的心理，在精神的集中上会有很大的影响。效果不显著的工作，不妨从根本开始调整自己的心理状态。毕竟想要得到好结果，就必须要有万全的准备。
□ 自我表现性格分析
每个人都有“自我表现欲”，当然这种现象并无男女之分，但是女性在这方面的向比较强烈。自我表现欲简单地说，就是以“我”为中心的表达方法。所以表现欲愈强，当然就会引起别人的反感。但事实上，这种自我表现欲可以视对象的不同，而能善加灵活运用的话，反而会有意想不到的效果。例如研究开发企划的工作，这种自我表现欲就是不可欠缺的重要因素。
自我表现欲大致有下列的举动：
1。希望引人注意
例如穿着华丽的服装，或是在成员中有一鸣惊人的举动或言词，还有如在大众面前做出奇怪的举止，或是表现出很性格的模样等等。
2。好胜的心态
“他开宾士车的话，我就开BMW的汽车”。这就表示做什么事都不愿输给别人。不过这种好胜的态度运用不当的话，例如别人加班七十小时，你就非得要加班八十小时。这岂不是愚蠢的竞争吗？
3。独特性
这是最普遍的表现，若是别人也跟你一样拥有相同事物时，你心里一定觉得很不舒服。若是有两人恰好同时穿着相同的服装，不知不觉之中一定希望与对方保持距离。特别是女性，这种表现特别强烈。甚至有些女性，因为正好两人穿了相同花色的服装，因而就恨不得飞奔到化妆室去把它脱掉。
以上大致是表现欲的基本模式。
公司的女职员若是表现欲太强，通常很难与周围的人融合在一起。如果A小姐有一只相同样式的路易士威顿皮包，你可能就不会买那种皮包。又如平日你原本就很讨厌的经理，夸奖你今天穿的衬衫很漂亮，回到家之后，你一气之下就把衣服撕得稀烂。这是因为你讨厌他，所以认为经理的审美观念很差，而他居然也会称赞你的衣服漂亮，但是你却不表示认同。所以经理的赞美，反而伤了你的自尊心。从另一方面看，为什么要穿漂亮的衣服？这是女性特有的表现欲心理，总认为这样会比别人出色。
这么说来，上司或哈佛经理对女职员的称赞，若不得要领的话，很可能就会导致出乎意料之外的后果，所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来，称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式应当费点心思。
□ 欲望阶段心理分析
工作了十年之久，自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆，相信满脑子里仍然离开不了工作。若到了这种地步，真可说是患了工作中毒症。
即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代，这种现象绝非仅限于少数几个人，或许有八～九成以上的公司职员，多多少少都有这种倾向。
所谓的工作，它原本是指获得生活的粮食，同时也是实现自我梦想的手段。然而，近来这种关系已经瓦解了。
就拿研究开发来说，它是个“梦想具体化”的职业，因此也可以说工作=人生的目标。但站在公司的立场，提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗？因此，工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立，这也是自然的道理。
当然有人会提出反论说：“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎，我就很满足了。”然而，人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来，这又与自己的梦想、理想，有着十万八千里的差距。
1工作目的
那么，对一个人而言，工作的目的到底是什么？在此简单地分析整理如下。
（1）获得生活粮食；
（2）从事社会性工作、造福人类；
（3有所作为的话，还可在公司的历史上名垂千古。
2马斯洛的“欲望五阶段说”
人类欲望的构造，可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。
马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后，随着就会产生另一个欲望，并且依此类推逐渐往上升高，其最终的欲望是“自我实现的欲望”。
达到这个阶段，人就会把工作视为自己生存的意义，进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作，要比什么都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起，把一味地工作当着人生目标。
虽然埋头于工作中，然而这种热衷工作的行动，是基于自我表现欲望的行为，这时个人已不在乎所得的结果是什么了。
工作上表现良好的人，多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时递辞呈的心理准备，为坚持自己的原则而与上司争论到底，甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话，或许会更激烈。相反的，情况若不是很急迫，他也会周旋到底，无论花多少时间，他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒，适时地做最完善的抉择与判断。
像这样把工作当作自我表现手段的人，他的人生一定很灿烂。然而事实上，这并非人生的全部。但话说回来，你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗？就目前的现况而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯有把工作当作生存的意义的人，他的人生才会大放异彩。
然而，即使你勤奋工作有所成就，你还是会碰到人际关系方面的障碍。
马斯洛欲望五阶段说的精髓：
生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。
□ 爱憎扩散效果分析
要评判一个人并非难事，但世界上的确有各式各样的人，要选择一句适合本人的容词，这却格外的困难。
在试图掌握一个人的性格时，最容易使人陷入一种错误的现象，我们称之为“晕轮效果（halo effect）”。
所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”，因为在太阳或月亮四周有光圈围绕，所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话，则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价，却变成了局部的评价，或是以某一局部的评价代表整体。
我们常看到某人衣冠不整，于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率……相信我们都曾经如此任意地对别人下过评语。或是，因为他以前曾经有过失败的经历，所以才会……等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代，有位学者名叫荻生徂来。在他的《收心法则》中有下列一段话：“人都有长处与短处，没有一个人是只有缺点的。那么，该如何发掘一个人的长处呢？就是找一件事交给他办。”
我们从一个人的做事方法中，可以观察并发掘此人的能力。如此一来，对此人的评价也就不会产生太大的差距了。
我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念，避免感情用事”，也就是要确实地分辨一个人的优缺点，这同时也是做人的基本态度。因此，要对他人下评语之前，必须先将对于对象的认知，恢复到空白的状态，然后再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑，而且要小心谨慎，避免以部分事实来评估全部，或是以全部来判断部分的事物。
□ “X、Y”理论分析
站在领导别人立场的哈佛经理，他用人（属下、成员、同事）的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚”，就是说，一个人具有影响他人的能力。
换个方式来说，哈佛经理的用心会直接地转达给对方。也即哈佛经理如何对待他人（属下、成员），他人就会怎么对待你。
在一位严格的上司领导之下，自己在无意识中会培养这种严格的观念。一且自己发觉之后，却早变成一位与自己上司完全相似的人。
那么到底运用人才有没有固定的模式？应该采取什么样的措施呢？可归纳成两种。那就是马格雷葛（Mcgreger。D）主张的“X、Y理论”。下面将简单地分析X理论与Y理论。 当哈佛经理本着这些理论掌管公司之际，不妨也想一想属下会有怎样的反应。
X理论的管理者各个都是严格的哈佛经理。相反的，Y理论的管理者，则将重点放在让属下或成员，如何发挥个人的自主性来为公司工作。
采取X理论的管理者，对属下或成员的行动特别警觉，对他们的一举一动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做，所得到的责罚可能多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头，反而巧妙地安排一些惩罚。当然这些是不会很明显地表现出来的。总而言之，他只会要求属下或成员一味地工作。
另一方面，采取Y理论的管理者会制定一个目标，而其达成的过程，则全部委任给属下或成员，并也让大家分享成果。如此一来，可以共同为明确的成果而努力，保持整体感的人际关系，并谋求团体精神的和谐运作。
□ 诱导理论的分析
别人若问你：“你对公司的不满是什么？”你会怎么回答？
在大部分的企业里，总会有人抱怨“公司工资太少了！”、“人手不足，忙死了！”。 抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。但若提高工资，例如增加两倍的话，你就会加倍的卖力吗？答案是‘不会’，不妨问问自己就知道。收的多，支出的少，这是人类基本的态度。
在录用人员时，工资的高低是确保录取人员的决定性要件。这就好比钓鱼时的“撒饵”，钓到的鱼若给它双份的饵吃，它也不会因此而长成双倍大，甚至还可能会吃坏肚子。同样的，工资的给付也可以这么来说。因此，不能用工资当作诱导的条件。那么到底该以什么当作诱因比较好呢？我们可以根据赫兹柏格（Herzberg。F）所主张的“卫生、诱导理论”来解说。
提高一个人在工作上的干劲，并非以上述增加工资的方式就可以达成。工资只是一种卫生因素，人们认为拿工资是理所当然的事，而所领的工资不足或不合理，就会造成心中的不平与不满。这种不合理的情况愈厉害，领取的人愈会觉得收下来是应该的。他们不会因为多拿了钱而加倍为公司效力。诸如这类引起从们不满的原因，在此就称为卫生因素。它包括下列因素：
（1）公司的政策与管理方法；
（2）上司、管理者本身的魅力；
（3）良好的人际关系；
（4）工作条件；
（5）工资条件；
（6）福利待遇。
那么，本质上可以诱导属下或成员，以提高工作士气的因素是什么呢？就是如下诱导因素：
（1）工作的成就感；
（2）被肯定；
（3）工作本身的魅力；
（4）升迁的可能性。
在此举个具体的例子加以说明。
人类是尊重自主性的动物，总认为自己的意见或想法重要，而且具有无比的价值。 别人问你：“你的意见呢？”或是“你如何处理这件事？”大多数的人都会答：“没问题，交给我就行了。”
从另一个角度来看，就是不希望受到别人牵制。别人若以命令的语气说：“这件事应该这样做才对！”你心里就会产生一种反感，认为“谁要照你的话去做！”这是人之常情。
关于这点，不妨听听巨人队藤田监督的经验。当藤田先生还担任球队教练的时候，曾向川上监督提出两项投手计划方案。然而川上监督看了之后，似乎觉得不满意就驳回提案。为什么呢？原来在这个提案中没有任何的自主性，也就是说没有自己的主张与意见，这也难怪被退回来了。
于是藤田再次整理了一遍，这次提出的提案就颇具自主性（自己的意见），结果当然也就