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陈毅同志在〃文革〃中受林彪、江青一伙人的摧残，于一九七二年一月六日深夜十一点五十五分，带着满腹委屈和激愤，与世长辞。由于当时陈毅已不是中共中央政治局委员，按照中央有关文件所定的规格，陈毅的追悼会只能由中央军委出面组织，政治局委员不一定出席，参加追悼会的人数为五百人。显而易见，这样低规格的追悼会，对于为党为人民奋斗一生，在国内外享有崇高威望的无产阶级革命家陈毅来说，的确是十分不公正的。
然而，追悼会的这一规模，政治局已经通过，周恩来也无法随意改变。但他却并未放弃对林彪、江青等人的斗争。
1月10日下午三点，陈毅的追悼会将在八宝山革命公墓礼堂举行。中午十二点，周恩来连午饭也吃不进，在西花厅里来回地长时间踱着沉重脚步。他苦思宴想着提高陈毅追悼会规模的办法。下午二时左右，周恩来得知『毛』『主席』午休后突然决定要去参加陈毅同志的追悼会，他立即毫不犹豫地采取一系列无可挑剔的应变措施，他首先指示中央办公厅，通知在京的政治局委员、候补委员，务必出席陈毅同志的追悼会；紧急通知宋庆龄副『主席』及秘书，请她准时务必参加陈毅同志的追悼会。通知人大、政协、国际委员会，凡是提出参加陈毅同志追悼会要求的，都能去参加，接着，他又打电话给康予台同志，让他转告西哈努克亲王出席陈毅外长追悼会，然后，周恩来迅速乘车在『毛』泽东前面赶到八宝山，将『毛』『主席』要来的好消息告诉了张茜，待『毛』『主席』下车时，又有不少记者在总理的指示下陆续赶到。
就这样，周恩来根据『毛』泽东参加陈毅追掉会的〃新情况〃迅速作出了提高追悼会的规格的决定。这件事不仅仅是总理对老朋友受到不公平的待遇的抗争，也充分显示了他的足智多谋，机敏果断，具有惊人的应变能力。
那些曾经参与摧残、迫害陈毅的魔鬼们，对此虽然怀恨在心，表面上又不得不假装慈悲，一个个按时起来参加追悼会……
杰出的应变能力，不仅使周恩来巧妙应付了许多难以想象的党内斗争的〃难题〃，而且还使他在错综复杂的外交活动中，拔开重重『迷』雾，绕过险情暗礁，在常人几乎束手无策的情况下，取得一次又一次意想不到的成功。
随机应变的能力，能使领导者在纷繁复杂的领导活动中，有意识地使领导行为和决策方案与客观环境相适应。不过要注意的是，〃应变〃也是要讲求原则的，随机应变不同于见风使舵，是在有一定前提下的处理事物的方法。尽可能采取科学灵活的〃应变〃对策，做到〃你变我也变〃，从而最终达到预定的目标。无原则的灵活〃应变〃，是圆滑世故、虚伪的政客玩弄的伎俩。现代领导者的应变能力，是建立在科学判断基础上的原则『性』和灵活『性』的高度统一，在确知无法达到预定目标时能果断地〃刹车〃，及时转移工作重点；在确知再坚持一下就会取得胜利时，能够项住压力，排除各方面的干扰，不惜一切代价去争取胜利；在已实现预定计划时，能适时地提出新的可能达到的目标，鼓励大伙向新的高度挺进；在发现被领导者和作用对象（即客观环境）的情况发生变化，按照预定决策方案难以实现原来计划时，能够审时度势，急中生智，临场作出新的最佳决策，将领导活动继续引向胜利。
□ 挥洒自如的协调能力
一个人的协调能力与他的事业成功有直接关系，作为一个欲成大事者，你必须要能有妥善处理各种人际关系的能力。
成大事者在处理自己与周围的人的关系时，往往能挥洒自如，这是因为他们一般都有良好的协调能力。疏通、协调能力，主要是指妥善处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力。工作中领导者需要同这三者各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作『性』质是不尽相同的。领导者能否与他们的友好相处，互相配合，协调一致。使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到领导工作的成败。现实中的领导活动中，领导者往往也要在处理各种人际关系的问题上下足功夫，这可见协调能力的重要『性』。
古往今来，大凡成功的领导者，都是能够疏通、协调各方面的人际关系的。而一些不会疏通、协调好各方面的人际关系，造成上下级不信任，同级不团结而使领导工作失败的例子也不胜枚举。在革命年代，我党正是在『毛』泽东同志的领导下，进行延安整风，使我党内部消除英雄主义、个人主义等不良作风，党风达到空前的团结，上下级关系疏通，相互信任，一级服从一级，各部队之间相互协调，大大增强了我党军的战斗力，而国民党蒋介石军队则派系林立，上下级不信任，阴奉阳违，各部队之间各自为政，拉帮结派，互不支持，所以即使他有人数、兵器上的优势，也逃不了失败的命运。蒋介石也不得不承认：在这方面不如『毛』泽东。
用来妥善处理与上级、同级和下级之间人际关系的疏通、协调能力。我们认为，概括起来，主要是把握好四个环节。
1尊重
每一个人都有被别人尊重的欲望，尊重是对一个人的品格、行为、能力的一种肯定和信任。尊重别人也是一个人优良品质的表现，包括尊重别人的人格、言论、举止、习惯等等。尊重是相互的，只有尊重别人，别人才会尊重你。相互尊重是疏通、协调各种人际关系最重要的一环。只有互相尊重，才能打消对方的疑虑，博得对方的信任。工作中，无论是和上级、同级还是下级接触，都必须尽力尊重对方，这是取得对方信任、帮助和支持的前提。
尊重上级，获得得上级的信任和理解，避免和上级产生〃心理屏障〃，有效地协调上下级关系，是上级愿意积极帮助和支持和下属工作的重要前提。尊重上级，首先表现在〃服从〃上，对于上级交办的工作要不折不扣的完成；对于上级提出的意见，即使你认为有所不妥，也应该用适当的方式说明，不能阳奉阴违；自己所作的决策的工作要尽量向上级汇报，让上级知道，不能处处〃架空〃上级。要让上级感到，在大政方针上，下属和其保持一致，工作大胆，既站在微观位置，考虑本职工作，又站在宏观位置，替领导出点子，想办法。
尊重同级主要表现在相互配合，相互信任。在工作上分清职责，掌握分寸，不争权夺利，不相互推诿责任；相互配合，不相互无原则指责，甚至相互拆台；严以律己，宽以待人，多看别人的长处，少看短处，对自己多看短处，少看长处。
尊重下级表现在支持下级和肯定下级的工作。对下级的意见和建议要听取、采纳；对下级提取得的成绩要及时肯定；尊重下级的劳动，对下级的工作要给予支持。
2了解
所谓了解，就是应该尽可能周详地了解上级、同级和下级的长处和短处，并在工作中，扬其所长，避其所短。这是使对方避免感到〃为难〃，并能更加有效地给予帮助和支持的重要一环。
了解上级，就是要了解上级在宏观上和整体上的指导思想和战略意图，以及与自己的微观和局部上的指导思想和意图上的差异；了解上级的工作方式和生活习惯，扬其长，避其短。
了解同级的措施主要表现为注意相互沟通，协调工作。
了解下级，便是要了解下级的工作需要得到什么帮助和支持；了解下级的心理特征和情绪变化，以利于调动其积极『性』。
不了解上级、同级和下级，容易在工作中带来麻烦。下面这则小笑话就能够深刻地体现出这一点。
十年前，在某县在召开的一次会议上，体委的同志向某位懂农业但不懂体育的县委副书记汇报工作。当谈到准备从县直属单位抽调十二名同志组织篮救队，到市里参赛时，这位领导立即打断说：〃不行！现在正是秋收大忙季节，劳力很紧张，抽两个去打球，不就行了吗？……〃
与会者哄堂大笑。县委秘书急忙在旁边小声提醒：〃x书记，打篮球，最少也得五个人上场……〃
当汇报筹备冬季滑冰运动会的工作时，这位领导再次打断说：〃不要搞铺张浪费嘛！冰场跑道，也可以用黑煤碴来划线嘛！……〃
与会者再次哄堂大笑。县委秘书不得不又一次小声提醒：〃不行呀！x书记忆，冰场上撒煤碴，对运动员有危险……〃
显然，不了解上级的长处和短处，请示不懂体育的上级来支持体育工作，就有些〃强人所难〃不仅给上级带来了麻烦，也给自己弄出了笑话。
3给予
在工作中给予是很重要的，它包括按照对方希望的方式，给予对方所期望得到的帮助与信任等。
上级最希望下级圆满完成自己交办的工作任务；同级最希望互相之间建议起一种携手并进的融洽关系，在亲密无间的友好气氛中进行良『性』竞争；而下级最希望获得的是上级的〃信任〃，在困难时刻的有力支持，受到挫折时的热情鼓励，以及取得成绩后的及时奖励。
所以，下级对上级，当然要在不违反一定的原则的基础上。认真的、不折不扣地完成上级交办的工作；和同级之间，不能相互嫉妒，相互攻击，要建立一种健康，纯洁的同志关系，又防止滋生庸俗、低级的拉拉扯扯的作风；在对下级表示信任时，要作到适度，奖励要合理，关心要及时，切忌不合实际，不合情理的夸奖与鼓励，否则对方可能不愿或不敢接受。
4索取
有〃给予〃也得有索取，优秀的领导者永远都不会孤身一人去打天下。他必须尽可能取得上级、同级和下级的支持、帮助和合作。这就是说需要〃索取〃。
在争取上级支持时，不能随意、盲目地向上级提出这样那样的非份要求，要了解上级能够提供什么，愿意提供什么，切忌强人所难，招之被动；在与同级要求配合时，要看这种配合是否给同级带来麻烦，是否是同级力所能及的；要求下级完成任务时，要弄清下级可能遇到哪些困难，单凭他的力量能否顺利完成。
□ 领导者的组织协调能力
组织协调能力对一个欲成大事者来说尤为重要，它能真实地反应领导者的水平。出『色』的组织协调能力才能让你的计划迅速展开，各种事情有条不紊，才能让别人更好地为你服务。
曹『操』的失误
每个人有每个人的长处，在关键时刻，我们更要懂得怎样用人，怎样协调他们之间的关系，即使他们的能力相同，也会有更好的协调方法。下面是《三国演义》中张辽大败孙权的故事，从中我们就可看出曹『操』高明的领导协调能力。
曹『操』在赤壁之战的失败，是他一生中最大的挫折，苦心经营起来的83万大军被周瑜一把火烧光，他本人靠在华荣道哀求关羽才勉强逃得『性』命，所以在南郡安歇后〃仰天大恸〃。虽然他推口说：〃吾哭郭奉孝耳！若奉孝在，决不使吾有此大败也！〃其实他是心痛自己所遭受的重大损失，这一点，每个读者都可以想到。故事发生在曹『操』回许都收拾人马准备报仇之前，他不能容忍孙权、刘备再扩大战果，于是留下曹仁、曹洪守荆州，张辽率领乐进、李典守合肥。他想荆州处于孙权、刘备的夹击之下，一定吃紧，因此除了派夏侯渊守襄阳，配合曹仁做战外，还给曹仁密留一计，吩咐说：〃非急休开，依计而行，使东吴不敢正视南郡。〃
形势发展的结果和曹『操』的愿望差别很大。曹仁完全按照曹『操』的安排与周瑜作战，并且在形势急迫时撕开曹『操』留下的计谋，依计行事，『射』伤了周瑜。不想周瑜将计就计，诡称伤重而死，诱使曹仁离城出去，造成诸葛亮乘虚而入，夺取荆州。
曹『操』没有过多过问的张辽在合肥却是另外一种情况，第一战，面对孙权亲征，主动出击，先『射』杀了孙护卫将领宋谦，再用计『射』杀了孙权麾下的著名的将领太史慈，迫使孙权收兵。第二战曹『操』专门派人授意：〃若孙权至，张李二将军出战，乐将军守城。〃张辽认为曹『操』的命令与自己面对的实际情况差别很大，于是说：〃主公远征在外，吴兵以为破我必矣。今可以兵出迎，奋力与战，折其锋锐，以安众然后可守也。〃李典〃素与张辽不睦〃，于是不表态。乐进对打硬仗缺乏信心，于是建议全力守城。张辽说：〃公等皆是私意，不顾公事。吾今自出迎敌，决一死战。〃激发起李典、乐进先公后私的情感，三人一起出战，在消遥津把孙权打得大败。〃杀得江南人人害怕；闻张辽大名，小儿也不敢夜啼。〃
曹仁、曹洪、夏侯渊等人在本领上并不次于张辽，他们作为曹『操』的兄弟，在忠心程度上应当说胜过张辽，为什么在具体的战斗中远不如张辽呢？这就是全面管理与自主管理之间的差别。曹『操』 反复叮咛、亲授妙计，反而束缚住了曹仁、曹洪、夏侯渊等人的手脚。曹『操』不大管得过来的张辽，可以自己制定自己的战略战术，结果是取得重大成功。
信任的作用
其实不管哪个企业，集体或个人，它们的人际危机、人际冲突、人际磨擦都源于一个最基本环节的松动……信任。
信任是理解的基础，是建设『性』人际关系的柱石，可以说一个组织是具有了所有成员相互信赖的氛围之后，才真正地运用起来的。总是是明摆着的，如果你的雇员彼此之间的信任关系显得软弱无力，那么任何的劳动分工与合作都是无稽之谈。人们也许会因为工具的丢失而互相猜度，因为重要文件的遗落而相互〃盯梢〃，在每个人强作欢颜的外表之下都藏着难以琢磨的个人目的与戒备之心。在这样的组织里工作、生活，有一种令人窒息的感觉。由于每个人处于一种憋闷的状态，所以他们都竭立地维护着自己的一方天地，以求供氧充沛，然而可惜的是他们都忘记了〃空气的流动才产生了风！〃
由于缺乏信任，在你的组织里，甚至在同一个工作地，会出现截然不同的两副图景，如同沙漠中海市蜃楼的差异的景观。有人会累得心力憔悴，而有的人则会无所适从地静待着以验证〃你肯定也干不成〃的心理暗语。结果，组织内部的合作精神被这种〃无效的个人主义〃全部扼杀，员工的工作任务也因缺少了他人的聪明才智而绩效平平。
你不防可以设想一下，这种缺乏信任基础的组织就连你组织的动员雇员干劲的劳动竞赛都搞不成。他们在努力劳动的同时，也会产生出被出卖的感觉。他们会怎么想？原来主管、经理组织的这场竞赛的真实动机，只为了证明更少的工人只要更努力的工作，也可以干出与以前同样多的活（尽管这与你的实际想法大相径庭）。
仅上面的几个例子，就足以使你的组织一片混『乱』，如果你的组织确实面临着这样的信任危机，或是你偶而地能感受一种沉闷的空气正悄悄降临，那么你就该注意组织人际关系的这个根本环节了。就不同的组织的内部来说，阻碍着人们相互之间信任关系的建立都存在着共有的四方面障碍。
1 始终一致的人个价值观的空缺。
2人与人之间的相互『操』纵。
3 组织自身的一些需要。
4抑制『性』的工作气氛。
下面就让我们来对四大顽症剖析一番，以便提供给你一套能铲除这些障碍的有效工具。
培养部下的向心力
在一个组织中，每一个员工都有着不同的兴趣、爱好与价值准则，这也正是你的组织能如此富有活力，充满生气的原因所在。有人也将组织比喻成一个大熔炉，从四面八方加入到其中的人们，不仅带来开展生产所必须的技术知识与人力，也带来各样的处事内容、办事态度与行动原则，他们使你的组织在融百家之长的同时，也出现了〃水〃与〃油〃不可相溶的现象。
个人价值观是人在历经世事波折之后，个人感悟的沉淀。其形成过程，如同〃蚌育珍珠〃，它是一个人筋骨与心志都经过了一番世事的洗礼之后，得出的个人的生活准则。它似乎是很难改变的，但它是可以发展与延续的。信任关系的建立也正是基于这种共同的坐标观基础之上的。
当一个雇员进入了组织之后，你就应该让他深切地体会到，有一种无形的力理在指导着每一个人走向一个共同的目标，并且要在以后的工作中不断地宣扬它、贯彻它，并身体力行地将它在你的工作表现中适时地展示给大家看，因为雇员们往往更相信自己的眼睛，耳朵对他们来说由于频繁地使用已走向老化了。
在雇员们朝夕相处的工作氛围中这种组织价值观的渗透，会将两颗相距太远、缺乏了解的心拉近。为了组织的共同目标与他们作为组织中人追求的共同理想，他们的手也会紧紧地握在一起。
平等的协作关系
信任关系的建立不是绝对由一方凌驾于另一方，或是与动机深藏不『露』的『操』纵势水两立的，信任意味着共享，而『操』纵意味着掠夺。
试想一个组织中每个人都试图利用『操』纵来实现工作的目的与绩效的取得，即便是这种『操』纵是相当隐秘的，那么组织的人际氛围也会充满了淡淡〃硫磺〃气味。
最易落入『操』纵圈套的，也许正是身为经理、主管的你，管理层得天独厚的条件会使你很容易拿起权力的大棒向你的雇员指指点点，你也许会觉得这是你的职责所在，向员工委派任务、下达指示、传达命令是你天经地义的份内之事。但无形中，你已被一种无形的思想误区『操』纵着，微妙地影响着你周围的人际关系与环境。
没有人会愿意在一种命令的口吻下被驱使去工作的。就是在一般的场合，把别人唤来唤去也会让人感到特别地不舒服，其实诸如〃命令〃、〃指示〃、〃传达〃、〃下达〃，这样的词语应该在你的管理词句里消失了，因为他们确实会为你有意无意地进行『操』纵提供便利的借口与冠冕堂皇的伪装。
在你的组织�