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第104章 “精神”是企业之魂
联想的干部、骨干，有志为我国的科技改革事业献身，为联想的事业献身的同志们，有抱负、有才能希望经受考验的年轻同志，必须有奉献精神。在公司遇到困难、遇到风险的时候要付出很高的代价，有的同志把身体累垮了，但在不为社会和周围所理解的时代，还要能忍受委屈，承受巨大的精神压力，并且坚持不懈地把事业做到位。这就要求联想的干部胸怀宽广，任劳任怨，以事业为重，不计得失，不谋私利。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
凡到过联想集团总部大楼的都会知道表述联想精神的四个大字，这四个字一进大厅就可看到——“求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。
在联想，“求实”精神的体现：不要光说不练的假把式；制定工作规划或方案，不能只考虑应该做什么？更要考虑现有的资源，能做什么？能够做多大？投入有多大？是否值得？撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。“进取”精神的体现：所有干部和员工都要有上进心，积极进取。主动接受任务，知难而上不推委；主动承担责任、勇挑重担；在工作中主动发展不足，不断地提升工作目标，主动地给自己加码，寻求工作突破。等等。正因为有了“求实进取”的精神，联想才有了每一年、每一天的进步。
在联想最开始创办的几年，联想有“六室公司”的说法，这是因为联想最开始的创业者中有2/3都来自计算所第六研究室，创办联想的时候这批人的年龄都在40～50岁之间，与同龄的中国知识分子一样，他们富有学识但长期得不到施展，这批人对精神的要求很高，他们办公司的目的一半是忧国家之忧，另一半也是证明自己拥有的知识能变成财富。对这些人来说，在旧的科研体制下他们不太容易证明自己，而创办公司则能把他们的热情点燃。就是这样的一批人，把所从事的事业看成是自己的孩子，细心地呵护。对于任何一个公司来说，在创业之初，拥有一支这样的队伍，是非常难得的。
行动规划之道
把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中。
第105章 说到做到；尽心尽力
“说到做到”，其实是求实内容中的一部分，而“尽心尽力”则是对一个职业经理人最基本的要求。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
从“中国制造”到收购IBM·PC，再到成功应对金融危机的侵袭。联想经历了一段异常艰难的发展历程。而柳传志的再次出山，也又一次成就了他个人在联想发展史上的一段神话。通过调整经营思路和改革组织架构，联想集团不但止住了下滑势头，反亏为盈，而且市场份额还创出了新高。同时，以“移动互联网”为核心的新战略架构也在迅速付诸实施，呈现出“柳暗花明又一村”的景象。
在总结到联想亏损原因时，柳传志认为，金融危机给联想带来的冲击是“直接导火索”，但真正导致联想在2008年陷入低谷的根本原因，却是联想在并购IBM公司pc业务之后，企业管理方面就埋下了隐患，其中最大的问题就是职业经理人的短期行为。只有当职业经理人先做到“说到做到”之后，就会继续对他们提出更高的要求，慢慢地他们就会真正认可联想的文化。随着有长期激励的人进入到联想集团的管理层，职业经理人同样也会慢慢建立起像联想高层领导人一样的事业心。只有是职业经理人先认可联想文化，特别是联想的核心价值观，而这都是需要分步实施的。这是由于职业经理人如果不是从企业里面一步一步打拼出来的话，那么对企业也就不会有深刻的感情，自然就不太可能会尽忠尽职地工作。
行动规划之道
一个企业在文化建设时，特别是在核心价值观方面，最重要的就是要做到要做到“说到做到”和“尽心尽力”。
第106章 言必行；行必果
在企业里无论做什么事，就怕的就是含含糊糊，如果制度定了却不严格的执行，是最害人的。既然立下了，那么就该去遵守。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
柳传志的守信不仅是表现在对自身的高要求之外，更多的是体现在他对股东的承诺，以及对员工承诺的兑现上。就以员工的奖金分配为例，起初，联想只是一家“国有民营”的科学院计算所投资企业，曾经承诺完成承包任务的就会有6000元奖金，然而国家当时规定的奖金税为300％，也就是说，如果给员工发6000元奖金，那么就要给国家上缴18000元税。为了“说到做到”，又为了避免交，在当时看作是一笔巨款的奖金税，联想领导层就商量用支票换现金的方式给员工发放了奖金。虽说后来说话算数的代价是被罚款，但是这么做却使得员工都非常信服。
接下来，公司面临的就是要如何生存。必须将事情做出来，否则根本就无法养活自己。而这就需要超强的目标导向。柳传志言必行，行必果，执行起来也异常坚决，员工反应自然也很强烈。可以说在早期以服务客户为中心的目标导向上，联想柳传志都做到了极致。
企业成功要靠执行，执行就需要“言必行，行必果”，要说到做到，要令行禁止，就要把决定的事和布置的工作必须都要有反应、有落实、有结果，并且有答复。
行动规划之道
一个企业的成功，离不开一支“言必行，行必果”的队伍；而对于个人想成功，也必须说到做到，立即执行，并且绝不拖延。
第107章 诚信成就成功
没有诚信，也就没有联想的今天。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
几乎联想内外的每个人都很相信柳传志说过的每一句话，并且愿意为实现他所提出的愿景去努力奉献而不计眼前报酬。这就在联想形成了一种基于诚信的分配文化——只管干活，不问价钱。而这在很大程度上都是缘于柳传志说话算话的价值信念所致。
一个成功的企业，销售给客户的不仅仅只是商品本身，往往还隐含有商品背后的文化。联想这个品牌从无到有、从小到大然后成长为今天这样一个中国著名品牌，是联想两代人共同的心血与汗水的结晶。从1984年公司创立到1990年，是第一代联想人用诚信和实实在在的行动为联想品牌建设打下了坚实的基础；而从1990年到2000年的第2个阶段里，联想也成功创立并打响了联想自主产品的品牌，仍然是依靠着诚信，“诚实做人，注重信誉；坦诚相待，开诚布公”这是所有联想人最基本的道德准则。诚信是一种良好的品质，同时也是一个企业长远发展的核心，是应该恪守的原则，而绝不是只因图一时之利而损害长远大计。
要知道，诚信是联想能够取得长远成功的必要条件，但却不是充分条件。事实上，有了诚信，不一定就能取得长久的成功；但是如果失去了诚信，则一定是不能够取得长久成功的。
行动规划之道
诚信，是一切行为取得成功的基础，无论是企业还是个人，诚信为本，是长远发展的核心，也是根本。
第108章 把5％的希望变成100％的现实
联想，也用到这样的口号：“把5％的希望变成100％的现实”。意思是当你全心全意要去做某件事的时候，就得一往无前，不顾一切。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
联想的成功跟柳传志是有一定关系的，但不是全部。而在这一定的关系之中，与柳传志在军队中养成的性格又有一定的关系。事实上，联想从开始创业就在不停地一往无前。从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算所新技术发展公司开始，到了1992年，面对国外品牌都纷纷进入中国市场，联想也开始扯起了“民族工业”的大旗做自己的品牌机器，以及到1996年正式提出了“贸工技”路线等等。这种一往无前的精神都被联想体现得淋漓尽致。然而，更让业界吃惊的是：从2001年开始，联想又开启了新的征途。联想集团制定了雄心勃勃的三年规划，谨慎地走出了多元化的第一步，也就是神州数码的分拆上市。
同年的4月22日，柳传志就坦言：“联想不会永远停留在PC业务之上，未来还要向着多元化方向继续发展。”发展到今天的联想已经实现的国际化的梦想，但是在柳传志看来，联想还要成为百年老店……联想就是这样在一往无前的奔跑着。
行动规划之道
所谓一往无前，却不是盲目的，而是要把事情想明白，判断是不是一定能够攻得下，一旦下了决心就要一往无前。
第109章 企业文化的人文色彩
对于企业文化的制定以及执行战略，很像是指挥一个庞大的交响乐团，只有指挥得好，才能使乐章充满感情。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
柳传志曾这样来定义企业文化：“即使每个人都是珍珠，但如果没有一条线把它们串起来的话，那么他们就不能成为一条项链。虽然这条线也许并不值多少钱，但是若没有了这条线，所有的珍珠就是一盘散沙，这条线就是管理。企业文化是一种适应于时代管理需要而产生的管理理论，同时还有管理思想与管理方式等。20世纪中期美国最受尊敬的商业领袖戴维·利连索尔也认为，管理更需要的是一种从人文角度去对待生活的观念，而不仅仅是依靠技术的把握。在他看来，管理是建立在对个人以及他们的整体行动思维和人性本质的理解能力上的。它也是一种能够激励个人，并帮助他们认识需求和逐步学会，如何让他们的那些需求成为现实的能力。
毫无疑问，一个企业的管理更该具备的是人文色彩的企业文化。诸如愿景、价值观以及企业文化的这些软因子。而联想企业文化的出彩之处正是由于它的独特性和唯一性，即不可复制性。
行动规划之道
一个企业只有发展出一种文化，这种文化才能去激励在竞争中获得成功的一切机会，也只有这种企业在竞争中才有可能成功。
第110章 将员工个人追求融入企业长远发展之中
把个人的追求融入到企业的长远发展中去，这既是联想对自己员工的要求，同样也是对联想管理者的要求。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
柳传志作为联想的最高领导人，在设计企业的时候就已经考虑到，企业的发展是否代表了员工的利益，并且应该考虑如何为员工提供适合他们的各种成长空间，如何通过自己的努力得到物质和精神上对等的回报。而联想成功的基本经验，就是把员工个人的追求融入到企业的长远发展之中，也是联想文化的精髓。
在柳传志看来，联想企业的目标中有为社会、为股东、为客户以及为员工的责任，只有把这些责任与员工的利益都处理好，才有可能使员工把自己的追求融入到企业发展中去。联想的业务在不断发展也将给员工带来更广阔得发展前景，为各类员工都提供这一个可以充分发挥自身能力的舞台，这些都是其他企业无法与联想相比的地方。
联想的核心价值观就是要解决企业为谁而存在的问题，或者说是企业所存在的价值，把公司看成是股东和员工的公司，将公司利益与员工的个人利益紧紧联系在一起，将公司的前途和员工的个人发展捆绑在一起，这才是联想集团能够凝聚员工的根本理由。所以，联想才能够在行业中脱颖而出，扛起中国电脑品牌的旗帜。
行动规划之道
企业的发展，离不开员工的共同努力，是相辅相成存在的。就像鱼和水，只有彼此同在，才有生存的活力。
第111章 众志成城；把饼做大
联想的产品占据着国内家用电脑市场30％多的份额，它的举动对其他厂家的影响不可估量。联想希望通过自己的行为能让竞争对手迅速跟进，共同把饼做大，如果市场增长10％，联想就可拿到4％。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
2003年9月，联想掀起了液晶风暴的第3次战役。将17英寸液晶显示器＋P4主流配置的家用PC降至7999元的消费者心理价位。之所以把17英寸液晶显示器作为攻占市场的利器，是因为17英寸纯平CRT显示器占据了最大的市场份额，在市场上单买一台17英寸液晶显示器需要3000元～5000元，基本相当于一台PC整机价格的一半。联想再度降低大屏幕液晶显示器的整体价位，这表明联想希望以17英寸液晶激起更多消费者的潜在需求，引导消费者积极开掘液晶电脑的应用类型，并由此开始新一轮的“做饼运动”。
17英寸液晶显示器在价格上的打破同时也标志着在软、硬件都已经趋于完美的情况下，数码应用体验的最后一个瓶颈——液晶显示器瓶颈被彻底打破，并且可能就是数码应用普及的第二次高峰，这将带来几何级的PC增长，并使PC厂商迎来数码应用普及的第二次高峰。
联想推出的这款售价为7999元的液晶屏电脑，利润绝对要低于联想电脑的平均利润水平，加上各种市场费用和对经销商的激励措施，基本是在微利销售。可以看到，联想2001年和2002年的液晶大战，利润状况也同样如此。之所以这样做，联想的目的是想开拓市场，尽快把市场做热。当方向看准了以后，就暂时放弃一部分利润，以大手笔的投入来进行市场开拓，这往往是领导厂商的风范。
行动规划之道
其实，有时候与竞争对手一起把市场做大，并适时地放弃一部分利润并不失为一种战略选择，最重要的是能够准确地分析市场形势，毕竟，“舍”的目的是为了“得”。
第112章 三大纽带之文化纽带
我们“联想大家庭”需要三大纽带来维系，而最关键的文化纽带，就是要说到做到，并且能够执行高效的企业文化。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
在联想控股旗下的5家子公司每年都会有不菲的盈利，但是联想规定，只要盈利肯定就要分红。联想集团和神州数码就有明文规定，每年盈利的35％用于分红，这已经成为联想集团一项长期坚持的制度。“联想大家庭”靠什么维系？首先就是资本的纽带，逐步到位以及相对完善的股权激励措施；其次是管理的纽带，比如作为联想集团、神州数码的大股东，联想控股要向他们派驻高管，这也完全能够做到。最重要的就是文化纽带，因为，它是串连起整个企业健康稳健发展的核心。
柳传志一直都崇尚控制，但是柳传志的控制却是很小心翼翼地避开了独裁这样的字眼，他会在各种场合中一再强调，“联想大家庭”的管理依靠的是一个团队，而并非个人的魅力，包括很多重大事项的决定，都是由大家会商而定的。即便是柳传志自己要批准一些事情，也需要提交到总裁室而审定。很显然的，用文化做纽带，并且采取集体领导的方式，是柳传志能够长期当家长的不二法宝。同样也是联想能够不断壮大的根本原因。
行动规划之道
文化的力量是强大的，并且于无形中形成有形的管理模式，会比任何明文规定的制度要深入人心。也就是所谓地，无形文化可以维系有形的组织。
第113章 公司不是真正意义上的家
公司不是真正意义上的家，在家里，子女犯错误，父母都是包容的，而在企业，是不可以这样的。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
在金融危机出现之际，联想的被裁员工写了一篇题为《公司不是家》的文章发表到了网上。在这篇文章中提到，公司由于战略调整出现了失误，却要普通员工承担责任，而被裁员。针对这个件事，某杂志也刊登了柳传志的一篇文章。柳传志写道：看了之后心里很难受，很真诚地对被裁员工说一声“对不起”。在柳传志看来，公司并不是真正意义上的家，如果在家里，子女犯了错误，父母都是可以包容的，但是在企业，却不可以。
早在几十年前的时候，国有企业都是将“以厂为家”作为对员工激励的口号。这是因为在改革开放以前，国有企业都是“终身制”的，有很多只要进入厂后，就可以一直工作到退休。从某种意义上说，这就好像真是一个“家”了。然而，随着时代的不断进步，企业裁员也在经历着天翻地覆的观念变革。慢慢人们就接受了精简、裁员、下岗等都是正常企业的管理行为，自然多数人也明白企业并不是家。
面对竞争如此激烈的今天，往往是凭着实力在生存。而那些往往会被企业裁掉的也都是能力弱者，要知道“物竞天择，适者生存”才是自然界生存的基本法则。所以在企业中也要懂得，企业不是家，需要的是你有能里才能生存的地方。
行动规划之道
企业和员工之间，从本质上来说是一种“买卖关系”，但是需要的却是健康的企业文化来实施这种关系。
第114章 联想文化的螺旋发展
联想集团企业文化的形成过程是符合竞争性文化价值模型典范的，这不仅决定了联想的企业文化的形成，也决定了如何打造联想的竞争力。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
联想从一个微不足道的小企业发展到今天，只用了二十多年的时间。可以说联想是创造奇迹的企业，但绝不是碰运气的企业。联想的飞速前进，离不开每一步的成功印迹。联想发展的过程是核心竞争力的形成过程，也是企业文化的发展过程。而企业文化的螺旋发展模型则是联想核心价值观的理论基础。因为企业文化不仅要关注支持企业的生存发展，而且还要为企业的长期发展提供持久的动力。
借助企业文化螺旋发展模型，对于联想的使命和远景来说，在联想干部员工广泛参与的共同努力下，2001年9月联想集团发布了“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”16个字的核心价值观。而在企业文化螺旋发展模型的每一个导向，每一条都是对应联想核心价值观的。每一条核心价值观又从不同的角度对员工发展均起到积极作用。这也使得联想文化已经融合到了企业的经营管理中，从而增强了企业的综合竞争力，进一步将联想的核心能力提升到了国际的高度。
行动规划之道
在经营管理中，不断产生对文化新的需要，也就会促进特定时期主流文化的形成，这种文化又可以反过来引导企业的不断发展。
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