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非常道-第23章

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  从始至终,被晾在一旁的B君一直耐心等待着,直到考官放下电话。 

  结果,B君没有得到这个位置。 

  几年后,B君自己开公司,需要招聘一名行政经理。在众多的应聘者中,有一位年轻人各方面条件都不错。 

  面试进行到一半,B君忽然拿起电话和女朋友聊起来,时间一分钟一分钟地在过去,大约过了5分钟,一旁的年轻人坐不住了,一气之下拂袖而去,连招呼都没打。 

  看着年轻人的背影,B君叹了一口气。 

  当然,年轻人没有得到这个位置。 

  其实,“和太太打电话”是事先设下的“局”。由于B君表现得缺乏个性,不适合“策划总监”这个职务,所以在最后一关被刷了下来。 

  在得知事情真相的最初一刻里,B君真的有点恼火,觉得对方这套“小设计”真的不怎么样。然而冷静下来自问:除了“名气响、薪水高”,自己对“策划总监”这个职务本身到底了解多少?自己对自己又了解多少?通过这件事情,B君重新认识了自己。 

  所以,B君在为自己的公司挑选行政经理的时候,也用“打电话”的招术,来观察这个年轻人的反应。显然,这个年轻人太过“自我”,和“行政经理”应该具备的品性,比如耐心、理智、宽容、随和差距较大。 

  面试中各式各样的陷阱啊,真是防不胜防! 

与众不同的招聘术 

  ●与众不同的招聘术 

  日本电产公司是一家不知名的小企业。由于一流人才向往大公司且大都被大企业、大公司录用了,所以,他们只有从二三流甚至四流人才中进行招聘选拔。 

  为了能够找到真正的人才,他们放弃了其他企业惯用的根据考试成绩择优录取的方法,而采用了一些如下的奇特招聘方式: 

  时间观念测试 

  ——“看谁比规定的应试时间来得更早”。这种测试并不要求考生到的越早越好,而只是说明一下正式考试的时间。然后,他们就从那些来得早的考生中录取新员工。 

  他们认为:要想达到公司“将交货时间减为竞争对手的一半”的经营宗旨,就必须先发制人。而那些应试姗姗来迟、睡眼惺松的人,是不可能在工作中雷厉风行的。 

  ——“用餐速度考试”他们通知经面试后挑选出来的60名应试者在某日进行正式考试。并嘱咐他们应试前不要吃午餐,公司将于12点钟请各位吃午饭。 

  考试前一天,公司特意从饭店订了几十份米饭夹生、菜也十分粗劣的饭。几位主考官试了一下,最快的用5分钟吃完。最后他们商定在10分钟内吃完者为及格。 

  第二天,应试者到齐后,中午12点整.主考官向大家宣布:“正式考试1点钟在隔壁房间进行。请大家到时慢慢吃,不要着急。”虽然强调可以“慢慢吃、不要看急。”但应试者中最快的用不到3分钟的时间就吃完了,截止到预定的10分钟,已有33人吃完了饭。公司就将这33名应试者都录取了。 

  以后的实践证明:这些人到公司后的工作成绩与“用餐速度考试”中的名次成正比。吃饭快的人,身体健康、精力充沛,工作效率也高。后来,他们大都成了公司的优秀人才。而对落选者的追踪调查表明,他们后来虽然也在其他企业就职,但工作不是干不长就是表现平庸。 

  工作责任心测试 

  这家公司还规定:凡是新招收的员工,必须先扫一年厕所,而且打扫时不能用抹布刷子,全部用双手。 

  这样做的目的是:将那些不愿干或敷衍了事的人挑出来,淘汰掉,而把那些表里如一、诚实肯干的人留下来。 

  公司这样做,是十分有道理的。因为,从质量管理的角度看,商品,不仅要追求外表美或装饰美,而且,商品的内部结构和细微部分,也要质量过硬。 

  而通过以上测试,挑选出表里如一,不仅将明处,而且将看不到的地方,将难以打扫的地方都一一清扫干净的人,将来从事生产经营活动,就能生产出高质量的产品,做出高质量的工作。 

  日本电产公司在招聘人才的方法上确实够标新立异的,但其基点却是抓住了“基本素质要好”这个根本条件。正是依靠这些人才,后来,该公司生产的精密马达打入了国际市场,资本和销售额增长了几十倍。 

垃圾堆里“捡”来的人才 

  ●垃圾堆里“捡”来的人才 

  有一位大学生毕业以后到南方的一座城市里寻找机会,可是,这里的机会也并非很多,一个月过去了,他还没有找到合适的工作,眼看带来的钱用光了。 

  这天,他没有目标地走在街上,想起了自己的遭遇,不由心头一阵酸楚。 

  走着走着,他看见几个人在路边的垃圾箱里寻找着什么东西。他好奇地问:“你们这是在干什么呀?”那些人说:“我们是在捡垃圾,这里的垃圾可值钱了。” 

  大学生跟在他们的后面看了一会儿,心里突然有了主意。 

  于是,他放下了大学生的架子,每天也去垃圾桶里寻找有用的东西,然后送到废品收购部门去卖,一天下来居然也有了一笔不小的收入。他的生计问题得到初步的解决。 

  这一天,他正在一个垃圾桶一个垃圾桶地仔细搜寻有用的东西,忽然觉得自己的背上被人用手拍了一下。一回头,见是一位非常和蔼的老人。 

  “看样子你好像是一个大学生,”老人对他说,“有一家公司正在招收一个仓库管理员,你为什么不去试一试呢?” 

  大学生叹一口气:“不瞒您说老同志,我己经去了好多家公司,可是,机会好像不喜欢我,每次都是无功而返。再说,仓库管理员的工作我从来没有接触过,可以说是一窍不通,我怎么能通过应聘考试?” 

  “小伙子,不要丧失信心。”老人爽朗地笑着说,“我年轻的时候比你还惨呐,你瞧我现在不是生活得很好吗?相信我的话,你去试一试。” 

  小伙子默默地点了点头。 

  第二天,大学生来到了这家公司。可是,令他十分惊讶的是,当他走进了公司大门,还没有进行自我介绍的时候,那位接待他的小姐立即递过来一张表格,说道:“请您填上这张表格,您就是我们公司的一员了。” 

  “可是,”大学生惶恐地说,“我还没有接受招聘考试呢。” 

  “我们董事长说了,”那位小姐说,“你已经成功地通过了招聘考试,而且成绩很优秀。” 

  大学生怔住了,连忙说道:“你一定搞错了,我今天可是第一次来,从来都没有参加过你们公司的招聘考试。” 

  这时候,里面的门打开了,走出了一位老人,大学生一看,原来正是昨天遇见的老人。“董事长,”小姐笑着说道,“他还不相信已经通过了考试呢。” 

  大学生做梦也没有想到,劝他前来应聘的,是这家公司的董事长。可是,他仍然不明白他是怎样通过招聘考试的。 

  “尊敬的董事长”,大学生认真地说,“我根本就没有参加过什么考试,所以,我不能这样不明不白地接受这份恩惠。” 

  董事长笑着点了点头:“你真是一个优秀的人才,我果然没有看错人。如果你真的想知道,我可以告诉你,你是用你的行动通过了考试的。” 

  原来,仓库管理员的工作是一个非常细致的工作,而且又必须有条理。董事长是从三个方面考察了这个大学生: 

  一是他捡垃圾的时候非常细致,非常专注,而且是一个垃圾桶一个垃圾桶地向前推进,从不错过一个,这说明他是一个非常细致和专注的人。 

  二是他将捡来的垃圾分门别类,摆放得有条不紊,还准备了不同大小的几只袋子存放,这说明他是一个有条理的人。 

  三是他通过了多次求职失败的教训,勇于放下大学生的身份来捡垃圾,这说明他是一个能够吃苦耐劳、品德高尚的人。 

  而这三点,恰恰是一个仓库管理员所具备的最优秀的品质。 

五次面试识“真金” 

  ●五次面试识“真金” 

  有个青年来到设在中国的微软分公司,径直走进洋总经理的办公室,要求应聘,可是,这一段时间,微软分公司并没有刊登过有关招聘员工的广告。 

  他见到洋总经理诧异地看着他,便说:“我是正好路过这里,就贸然进来,想看一看公司里是不是需要人。” 

  洋总经理听了,感到很新鲜,心想,也许他是个人才,于是笑道:“好吧,那我们今天就破例一次。” 

  可是,面试的结果却大大出乎他的意料,这是他所经历的最糟糕的一次面试,这个年轻人的中专学历对这家公司所需要的本科学历实在相差太远,他对计算机软件编程也仅仅只知道一些皮毛。洋总经理提出的许多专业性的间题,对年轻人来说,犹如听天书一般,根本就搭不上话来。 

  正当洋总经理表示不可能招收他的时候,年轻人说:“对不起,这是因为事先我没有准备好,下一次再来,一定行。” 

  洋总经理认为他是为下台阶而找的托辞,便随口说道:“好吧,给你两个星期的时间,请您准备好以后再来进行面试。” 

  谁知这个年轻人当真了,出了门他就径直去了图书馆,借了许多计算机编程方面的专业书籍,回到家里苦苦地研读。 

  过了两个星期以后,他果然第二次来参加面试。年轻人对总经理提出的相关的专业性问题居然能够基本上应付下来。 

  可是,最终他仍然没有通过面试,因为就凭他的编程知识,距公司要求的软件工程师的水平相差得实在是太远了。面试结束以后,总经理建议性地问道:“不知道你对其他岗位是否感兴趣,比如说销售部门。”年轻人立即表示接受。可是,他对销售也是一窍不通。于是,总经理又给了他一个星期的时间去准备。 

  这位年轻人来到新华书店,选了一些关于营销方面的书,又埋头苦读了一个星期,年轻人虽然在销售方面的知识进步不小了,但是仍然没有能够通过面试。一直到了第五次面试的时候,年轻人表现还是不突出。这时,洋总经理却明确地宣布,他已经被录用了! 

  总经理告诉他:其实,在第三次面试的时候他已经成为微软的一员了。一旁的中方副总经理很是疑惑不解。 

  洋总经理说:“我发现这个年轻人接受新东西的速度非常快,这说明他是一个有发展潜质的人才。尽管他没有本科文凭,但是,公司将来的希望就在这些年轻人的身上。而且他五次应聘都没有退缩,这说明他很乐观,有一种奋发向上的精神,心理状态十分健康。他还不怕尝试失败,敢于接受挑战,不放过哪怕是百分之一的机会,这说明他有强者的素质。 

  果然,不久以后,这位年轻人就得到了公司的重点培训。    

现代版的“三顾茅庐” 

  ●现代版的“三顾茅庐” 

  看过《三国演义》的人都知道,刘备为了让诸葛亮辅佐自己成就霸业,宁愿放下自己皇叔的身份和面子,带着关羽和张飞不厌其烦的三次登门去请他。在现代社会中,有不少企业家为了能够找到帮助自己的得力干部,也纷纷上演着现代版的“三顾茅庐”。 

  戴维·施瓦兹是世界“时装大王”,他创办和经营的南罗珍服装公司已经几十年了,在世界范围内声名远扬,现在这个公司已经拥有二十几个分公司,在海内外有十几个展示中心。20世纪70年代初,它在各地的订货就已达到了2亿多美元,在美国大约5万家大型服装公司中首屈一指。 

  他的成功一方面得益于自己的经营才能,但是更重要的是他能够意识到自己一个人力量的不足,从而千万百搜罗人才来帮助自己。 

  在创业之初,戴维·施瓦兹没有财力去聘请一位有名的设计师。但是,如果不能请到一位好的设计师,公司的前途就很让人担忧。这个难题让施瓦兹夜不能眠,茶饭不香。 

  有一天,他到一个零售商店去推销公司的成品衣服。那个商店的老板只看了一眼,马上说:“你这衣服最多就是三流设计师设计的,也许你的公司里根本就没有像样的设计师!” 

  其实,这些衣服都是施瓦兹自己设计的,这一句话说到了施瓦兹的痛处,也引起了他很大的兴趣,于是,他便同这位老板认真地攀谈起来。 

  店老板十分傲气,他一点都不把施瓦兹放在眼里,他说:“别看我开了这么一家不起眼的小店卖衣服,说实话,我根本就不把你们这些服装业的老板放在眼里。说句不客气的话,你们除了固执之外,根本就没有人真的懂得设计。” 

  面对店老板这样的嘲笑,施瓦兹毫不介意,说不定这个店老板就是服装设计上的高手呢,他想。 

  经过交谈,他了解到这个老板对设计还真是颇有研究,他曾在一家大型服装公司搞过设计,但是那家公司的经理是一个完全不懂设计的人,每当他提出一个很好的方案时,经理不仅不赞赏,反而横挑竖挑。店老板是一个自尊心很强的人,在遭受多次打击之后就对继续搞服装设计彻底失望,转行开起了现在这个小店,从事服装经营。 

  施瓦兹从15岁就开始给别人打工,他很理解店老板的心情。他用很诚恳的口气邀请店老板到公司工作,店老板竟然毫不理会,说宁愿饿死,也绝对不再给任何人做设计师。不管施瓦兹怎么劝说他就是不理会。 

  事后,施瓦兹又对店老板进行了进一步的了解。得知他叫杜敏夫,不到30岁,是一个很有才干的人,只是脾气很暴躁。 

  施瓦兹转而又去拜访杜敏夫打工时的公司老板史特拉登,向他了解杜敏夫这个人。 

  “这人脾气很坏,和别人很难相处。”史特拉登说。 

  “只要他真的有本事,我是不会在乎他的脾气的。” 

  “你真有那份耐心吗?纵然他在很多人面前指着你的鼻子骂你,你也不在乎吗?” 

  “当然,只要他不是无理取闹,我就能接受。”施瓦兹肯定地回答。 

  “很好,”史特拉登笑了,“你有这种精神,你的事业必定不可估量。” 

  史特拉登给了施瓦兹许多建议和鼓励,临走的时候,史特拉登还对施瓦兹说:“你要记住,一个真正的大企业不可能是一个人的独角戏,不但需要有杰出的领导人才,更要有优秀的实干人才。你知道为什么很多大公司慢慢地衰败下去,而一些小公司却一天天成长起来吗?最主要就在于领导的用人观念。如果你在用人的时候老是抱着我有钱哪里会请不到人的心理,你一辈子都不会找到一个真正有用的人才。真正有抱负的创业者,是不会因为你的那一点点薪水而对你点头哈腰的。” 

  施瓦兹决定再难也要把杜敏夫请来。他一次又一次地去杜敏夫的服装店,终于,杜敏夫被感动了,他接受了施瓦兹的邀请。 

  杜敏夫果然是一个很好的设计师,他没有辜负施瓦兹对他的期望。他建议用当时最新的衣料——人造丝,并且设计出了好几种不同的款式。 

  施瓦兹是第一个采用人造丝当衣料的人。正是由于这一步的抢先,南罗珍服装公司迅猛发展,不出10年的时间,整个服装界都知道了施瓦兹的名字。 

7年考察接班人 

  ●7年考察接班人 

  1998年,美国的GE公司以93亿美元的年利润.名列世界五百强第一位。 

  GE公司的光辉业绩的主要创造者是执掌GE公司董事长、总裁要职长达18年之久的杰克·韦尔奇。 

  现在以被无数企业家奉为圭臬的杰克·韦尔奇无疑是有能力的,但杰克·韦尔奇的启用和成功却与他的前任雷吉·琼斯有着千丝万缕的联系。 

  雷吉·琼斯花了7年的时间来物色和考察韦尔奇。这7年,谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章,任用韦尔奇,是GE历史上最成功的决策。这7年的遴选准备工作,为GE公司后来的成功奠定了基础。 

  1974年,琼斯担任GE公司的董事长才3年,但他已经着手挑选自己的继任人了。这个时候他才57岁,离65岁退休还有8年的时间。但他的深思远虑促使他把挑选接班人的工作提到了议程,他想提早做出准备。 

  琼斯要找一位能让GE公司更加壮大的继任人,认为经过先期的认真挑选与考查,一定会找到一个满意的接班人。 

  有了这样一个想法,琼斯开始了选择接班人的工作。对于继任人,琼斯的脑子里并没有一个现成的合适人选。于是,他要求人事部门给他准备一份名单。但他的要求被委婉地拒绝了,人事部门认为这至少也应该是10年之后的事情。在琼斯的强烈要求下,人事部门不得不提供了一份含有多名候选人的名单。这个时候,琼斯发现名单上少了一个应该有的人,那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。 

  人事部门的人却看法不同,他们说韦尔奇好闹独立、为人特别,而且当时只有39岁,太嫩了点。在这种时候,琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加人到候选人的圈子里。经过各种考虑,候选人最后减少到了11位,韦尔奇仍在其中。 

  经过3年的考察,各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了。为了进一步地了解候选人相互之间的印象和自己对他们的感觉,琼斯实施了他的“机舱面试”。 

  1978年元旦过后.他把候选人一个个请进了办公室。从谈话中了解有关候选人合作的可能性和对其他候选人的想法。每当一位候选人走进他的办公室时,琼斯都会把门关上,点上烟斗,示意交谈者放松。然后开始说出一个公式般的问题:“假设,你和我现在乘着公司的飞机旅行,这架飞机坠毁了,谁该继任GE公司的董事长?” 

  韦尔奇是怀着忐忑不安的心情在意料之外被召去接受“机舱面试”的。根据要求,韦尔奇写下了3个董事长的候选人姓名,其中包括了后来成为他董事会合作者的胡德、伯林盖姆和他本人。 

  “谁最有资格?”琼斯问。 

  韦尔奇想都没想,说:“这还用问吗?当然是我了。” 

  他们都忘了,这个
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