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综上，签定无固定期限的劳动合同，对劳动者来说，不会成为“铁饭碗”，对用人单位来说，也不会成为“终身包袱”。在现行法律框架下，无固定期限的劳动合同与固定期限的劳动合同一样可以变更或解除，其不同点仅仅在于是否约定了终止劳动合同的时间。
什么是人力资源外包外派？
一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。
“人力资源”一词，英文名为“human resource”，是1954年管理大师彼得？德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。
“外包”一词，英文名为“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。严格来说，委托烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力资源外包的范畴之内。
人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。
现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。
人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着IT与业务的不断结合，IT外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据IDC的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2、6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25、8％的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到6、5亿美元。招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。
人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12％，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。事实上，人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为三大类服务：
1、人力资源数据处理服务（HR Processing Services，HR PS）
人力资源事务处理是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较烦杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要涉及四个方面：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣。
人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。
2、人力资源咨询服务（HR Consulting Services，HR CS）
事实上，我们所熟悉的人力资源咨询也是一种人力资源外包服务形式。只不过，人力资源咨询是以顾问的形式（而非参与管理与执行）帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要涉及七个方面：人力资源治理模式；人力资源规划；组织再造；人力资源业务流程设计；职位、绩效、薪酬体系设计；员工保留计划；e——HR规划、选型与实施监理。
人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。
3、人力资源业务流程外包（HR Business Process Outsourcing，HR BPO）
人力资源业务流程外包是指企业将主要的、甚至所有技术性HR职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。
从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到以下五个HR职能：薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理。
劳务合同与劳动合同有什么区别？
劳动合同和劳务合同两者之间有着本质的区别，二者的法律性质不同、对合同主体要求不同、合同主体的地位不同、合同的内容不同、确定报酬的原则不同，知道其中的不同，有助于保护劳动者的合法权益。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。
二者有着本质的区别：
1、二者的法律性质不同。
劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。
2、对合同主体要求不同。
劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。
3、合同主体的地位不同。
劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。
4、合同的内容不同。
劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。
5、确定报酬的原则不同。
在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等，体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。
企业若聘用员工应当签定劳动合同，其身份为企业内部人员，应遵守企业各种规章制度，享受劳动福利。若临时特定项目，可签定劳务合同，双方地位是对等的。下面就来具体分析一下其中的不同：
劳务合同中劳动者不享有社会保险待遇
案例：宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费用去了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。
点评：在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系，劳动合同与劳务合同一字之差，在性质上却是相差很大的。劳动合同才受《劳动法》的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，劳动者是不能享受劳保待遇的。
国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同
案例：刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时刘小姐进公司时，是看到该公司在网上公布的招聘广告才去的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向海淀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。
点评：国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外服公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外服公司签订劳动合同，再由外服公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工没有通过外服公司而是直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷，在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。
退休后只能成立劳务关系
在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。不过新的《劳动合同法》做了通用的界定，凡是属于劳动者都应建立企业通员工的劳动关系，如果属于海外用工派遣或兼职，也做了明确规定。
事实劳动关系可以转化为劳务关系
案例：李先生与北京某有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去海淀区人民法院起诉公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，双方所产生的纠纷是劳动纠纷，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。所以请求驳回李先生的诉讼，转由劳动部门仲裁解决。海淀法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，以（2003）海民初字第599*号民事裁定书驳回了被告的管辖异议。
点评：事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，同时由于没有书面合同，单位同时也无法证明两者之间的具体的关系性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动的。不过在新的《劳动合同法》中有了明确规定，如果存在事实劳动关系，如果企业不签订劳动合同，那么企业就必须将受到惩罚，事实劳动关系已经建立。
以上四点，仅仅是劳动合同与劳务合同在实践中的一点点比较典型突出的区别。其实两者之间还存在有很多相互包容相互转化的关系。
怎样订立外派劳务合同？
外派劳务合同主要包括工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件等内容，特别值得注意的是不要与个人签订《外派劳务合同》。
与经营公司签订《外派劳务合同》、与外国雇主签订雇佣合同，其内容一定要和经营公司与外国雇主签订的《对外劳务合作合同》的内容基本一致。《合同》必须包含下列内容：工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、纠纷和争议处理、因工伤亡事故处理等。
特别要注意的是不要与个人签订《外派劳务合同》。经营公司不授权或委托个人代为招收劳务人员。务工人员在出国（境）前，应要求经营公司办好在国（境）外的合法工作准证，切忌不能以商务或旅游签证出境。
如果出现纠纷，主要有以下三种处理方法：
1、劳务人员与雇主发生矛盾，可以根据和雇主签订的《雇佣合同》向经营公司及经营公司在当地的代表反映，由他们根据和雇主签订的《对外劳务合作合同》与雇主进行交涉，或参与共同协商解决问题；也可与雇主直接进行交涉或向当地的有关部门反映。
2、劳务人员在与经营公司之间产生问题和纠纷时，要根据双方签订的《外派劳务合同》协商解决。无法通过协商解决的问题，回国后可向中国对外承包工程商会外派劳务人员投诉机构反映或通过法律程序解决。
3、如果通过自身或经营公司均无法的重大问题，要向我驻在国大使（领）馆或者代表机构反映，进行咨询或寻求帮助。
怎样解除劳动关系？
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种，根据相关法律的规定合理地解除劳动关系有助于保护双方的合法权益。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种。法定解除劳动合同主要是依据《劳动法》第24至32条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同；约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方即可依据约定条件解除劳动合同。
一、法定解除
1、双方协商解除合同
用人单位与劳动者均可依据《劳动法》第24条规定随机提出解除合同的要求与对方进行协商，协商的内容在不违背大原则的前提下，可以适当灵活。例如：解除合同是否需要提前通知，提前的时间可长可短，解除合同是否需要给对方赔偿等等，只要双方达成一致意见，就应共同遵守。采用这种方式解除合同，最好有书面协议，以备一方反悔后另一方口说无凭。
2、用人单位解除
对用人单位单方解除合同，《劳动法》共有5条规定，即，第25条、26条、27条、29条和28条。分别规定了即时解除、提前通知解除、不得解除和解除应当发给经济补偿金等方面的内容。
1）即时解除合同的情形
《劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着重说明几点：
一是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这实际上规定了用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条件的。这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其中应有具体的录用条件规定，以便于操作。
二是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，这里所讲的“严重违反劳动纪律”的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》（国发＇1982＇59号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。至于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中作具体规定，按照劳部发＇1995＇309号文件第31条规定，用人单位可以对被劳动教养的职工解除劳动合同。按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发＇1996＇209号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容教育的职工，企业可以依据《劳动法》第25条第一款第二项的规定与其解除合同。
三是“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，这里的“重大损害”应由企业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。
四是“被依法追究刑事责任”，具体是指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
2）提前通知解除合同的情形
这是《劳动法》第26、27条规定的内容。需要说明以下几点：
一是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。
二是对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发＇1994＇479号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为1——4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为5——10级的，方可解除劳动合同。
三是“劳动者不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。对这类人员可依法解除劳动合同。
四是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”这里的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。
五是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……”，这里的“法定整顿期间”是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间生产经营状况发生严重困难应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另外，《劳动法》第27条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门报告裁员方案