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面试技巧是值得深入研究的，不单是为了面试，也是培养良好处事方式的需要。被誉为“英国大众心理学第一教授”的著名心理学家理查德？怀斯曼专门就面试技巧做过许多有价值的实验。在《59秒》一书中，他总结了“掌握完美面试”的三个步骤：第一步，记住讨人喜欢比资格条件和工作经验更重要。第二步，当你确实有弱点时，不要直到面试结束时才告知对方，相反，在面试一开始的时候就开诚布公地告诉他们。第三步，如果你犯了错误，不要反应过度。
应该说，这三个步骤展现了面试中的微观技巧，直指大多数人的误区所在。
想要真正“掌握完美面试”，除了提高自身能力外，不妨参考一下类似的面试小招数。
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招聘“流水线”
“招聘官”是我十几年HR工作中的重要角色。但在难以数计的招聘案例中，我发现不少应聘者，不管是应届毕业生还是跳槽的职场员工，都不太熟悉招聘流程。事实证明，对招聘流水线越熟悉的应聘者，越容易接近或完全实现自己的求职目的。
一般来说，招聘流程一般是二筛三试四面。
二筛即人力资源部负责招聘的人初步挑选有效简历，筛掉重复和明显不合适的，尺度掌握较宽松，转发给用人部门进行二次简历筛选。通常小部门经理直接看简历，规模较大的部门经理看重要职位，指定下一级干部对普通职位先把一道关。
如果招聘VP（副总裁）和公司重要岗位，人力资源部总监直接负责，直接把简历发给总经理/总裁。
三试即人力资源部根据挑中的简历组织考试，分为笔试、面试和心理性格测试。笔试又可分为基本知识、外语、专业知识、智力考试；面试由人力资源部和用人上级分别进行，有时加考外语口语；心理性格测试主要依靠工具软件。
笔试的基本知识考试，类同于公务员考试，有各种形式如填空、选择、简答、判断、写作题，涉及时事、外交、历史、管理等各方面基本常识，最后的写作题要求字数不低于几百字，重点考察作者的思考深度和写作水平。
外语和专业考试根据岗位特点出题，外语有中外文互译，内容紧扣单位业务，很可能就是正在进行的工作。有一次，招聘总经理秘书，原深圳同方总裁秘书来参加英语考试，我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她现场翻译，以这样的卷子考察候选人非常实际，对与不对，行与不行，一眼就看出来了。有些岗位对外语要求较高，加试口语。我们曾请来外企的英语招聘考官主持了解面试的流程对增强自信心大有益处，面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。
英语口语考试，和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。为了考出真实水平，考官不考候选人准备好的内容，他从报纸上随机剪下一张图片，根据图片内容和应聘者对话，从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。
研发、产品等技术类岗位，考计算机基础知识和编程，财务岗位考财务通用知识，美工、页面制作等现场完成电子作品，而SALES（销售）很少进行笔试。
20世纪90年代，IBM等外企盛行智力考试。题目像脑筋急转弯，不可按照正常思维方式推断结果，有的题目其实没有正确答案。这类题目现在使用不多，渐渐为心理测试和性格测试取代。各种测试工具大同小异，各有特点，经过20～200分钟的网上答题，通过智能化程序的计算归类，为被测人打上标签。比如，张三具有领导力，但遇困难找不到北，犹豫不决；李四是合作型，但没有上升欲望；等等。测试结果将作为聘用的参考。
性格密码一度被广泛应用，这套测试工具还没有推广开时，有咨询公司的朋友和我说：“唐骏（原微软中国总经理）真是太黄色了，很典型的例子。”我一时没搞明白，以为打工皇帝出了什么*韵事。原来那位在说这种以颜色来区别人的性格特征的辨别工具比较准确，唐骏属于“黄色”类型，特点就是直奔目标，中途不受诱惑和影响。
四面指面试流程，面试是招聘中最重要的部分，其他形式的测试成绩仅是参考而已。依岗位和公司授权的不同，面试由2～6层组成，一般岗位由用人部门、人力资源部主管和经理面试，通过即可；重要岗位由人力资源部主管和经理、所聘岗位上级和公司主要领导面试。形式有多对一、一对一和情景测试。情景测试越来越多地用在面试中，包括文件筐测试、情景再现、无领导小组讨论及由此衍生出来的其他形式。
文件筐测试即根据实际岗位所需，模拟给出一天的工作内容，考官在旁边考察其处理的合理程度和效率。比如考核商务部经理，文件筐中包括采购部会签协议、各部门采购申请签报、下属草拟的制度流程、上级交办事项、面试安排、会见供应商等，看应聘人在一个小时内如何处理。通过这项测试，能够初步判断他的思维定式、做事风格、管理水平、时间管理技巧等。这种测试一般用于中高层管理者。
情景再现就是假定一个场景，应聘人根据要求完成相应的任务，一般用于中下层职位。这项测试对主考官的调控和现场响应能力要求较高。
无领导小组讨论原来主要用于中高层集体面试，通过规定流程和主题的讨论，考察候选人在团队中的角色和处事特点，现在用得越来越普遍。这种集体面试方式比较节省时间，缺点是易以偏概全，面试时每人发言只有几分钟，表现出的未必是真特点。作为求职者，要充分利用每个机会，恰如其分地表现出自己的特点，如自信、关注他人、团队精神、思维敏捷、表达准确、上进心强等。
还有由上述几种主要形式演变出来的方式，一般是人力资源部根据空缺岗位和主要候选人的特点设计出来的，为了有效准确地挑出合适的人。
有一次，我们选了9名候选人集体面试决定前台岗位人选。我们的面试流程是：1．三分钟的准备时间内自由组合，然后说出你选择的伙伴的个人特点；2．抽签决定一个叙述题目，如果和前面的人题目重复，则内容不能有雷同；3．针对一个主题进行有HR调控的讨论；4．每二三个人组合进行现场表演“前台如何处置一个突发事件”；5．你选择男朋友的标准是什么并且说出理由；6．如果你是面试官，你将选中今天来面试的哪位并且说出为什么。
了解面试的流程对增强自信心大有益处，面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。
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跟进和抉择
面试结束时招聘官总要说一句“有进一步的消息和安排我们会和你联系的。”面试就此结束。
世界顶级战略管理公司麦肯锡曾为中国平安集团设计的招聘流程，要求为每个未聘上的人发一份感谢信，将其纳入人才储备数据库。至今我未见到有哪家公司严格按照这个流程做，因为工作量太大，HR望而却步。
招聘结束后，应聘人惶惶然等待结果。如果有几个机会，就去了先发出录用通知的单位，而很快又辞职，原来条件更好的另一单位通知晚了一步。
在一次专访中，主持人问我：“面试结束后，是否应打电话向人力资源部询问结果呢？你给我们求职中的人一些建议好吗？”
从HR的角度讲，跟进电话肯定会占用大量工作时间，所以一般不希望接到这些事后咨询。但对应聘者来说，应该跟进。我接到过的询问电话不超过招聘量的5％，绝大部分人只是被动等待，一段时间没有消息就当做OVER了。
面试后，有时很快出结果，有时囿于多种考虑纠结，不能立即决定，拖很长时间。后一种情况很常见，所以想进某单位的人即使一时没有机会，也不要着急，只要坚持下去，多数情况下仍能峰回路转。
什么情况下个人应主动追问呢？
◎非常迫切想加盟，不论是为生活所迫还是追求事业。
◎与某项决策紧密关联，影响到其他紧急决定。比如，第一选择是去宝洁公司工作，如果不行就去美国读研，当学校录取通知书已到，而宝洁还无消息时，应加紧追问宝洁面试结果。
追问常用的方式是电话联系，电话打不通或为着加深印象亲自去问，也可以偶尔为之。发邮件是个好办法，将自己的感受、工作计划、迫切心情用书面表达出来，某些情形下能起到作用。如果找到主管的MSN地址，就更方便了，只要你的图像在计算机屏幕上出现，不亚于提醒主管“我的事情有结果了吗？”
我为下属子公司筹备高管人员，紧锣密鼓地招聘了几个月，后来公司决定收购另一家企业，已谈定的几个人选暂时搁置起来，是否聘用要看合并后的人员整合状况。正赶上经济危机，几名高管找工作不易，非常想来，他们隔一段时间给我打电话、发邮件，并不提来工作的事，而谈最新的行业动态，提公司发展的新想法，只要他们和我联系，等于提醒我。因此每次讨论团队人员安排时我总想起他们，虽然一时没有结果。
询问结果时保持冷静，否则适得其反。
我们准备招聘两个职位：高级主管和主管。这两个职位的部分聘用条件相同，高级主管对英语要求较高。人力资源部面试后确定一个备选人，此人资历适合高级主管，但英语水平不够，综合考虑后，我们认为可以使用，但只能聘他在主管岗位。鉴于他奔着高级主管职位而来，薪水要求较高，为降低他的期望值，出于入职薪酬谈判的策略需要，HR计划一周后和他联系，到时指出其缺陷，以便顺水推舟把他安到主管岗位上。
不到一周，备选人主动打来电话问结果，HR按照既定方案先指出他的不足，例如英语水平不达标，没等HR说完，他气愤得挂断电话，然后发来一封很长的邮件，将英语考试内容和考官贬得一无是处，指责流程不合法等，还威胁将在网上发帖。
这是非常不明智的举动，“跟踪”的结果就是，他从我们的候选人名单中被永远删除了。
接到OFFER后，应慎重思考，做出选择。很多人找工作盲从、没有规划，几个月换一个单位。有年轻人说：反正还年轻，不好再换呗。选择工作就像选择生活和爱人，每次决定都应有明确的目的和目标。
中年以上的人选择失误，挽回的难度很大，因为年龄是自己最大的敌人；对于二十几岁的人，损失也是明显的，至少失去了相应的时间成本和机会成本，因为你选择A就不可能同时选择B。两个同在起跑线上的人，选择的不同将导致几年后的明显差距。
有一个英语专业毕业的小伙子，同时接到了两份录用通知，一是某私人公司的猎头顾问，二是某事业单位的职员，没有悬念地他选择了后者。后者复杂的人际关系、简单机械的工作内容和不相容的思维行为方式，使他两年后提交了辞呈，重新回到猎头公司工作。此时，公司的红人是两年前替代他岗位的大学同班同学，同学已经摸熟了行业线，进入成熟期，而他还得从头开始学起。
我的一位老朋友是资深高管，其简历绝对算得上辉煌，服务过的所有企业无不是如雷贯耳的世界一流品牌，但他的职业经历也有一次“遗憾”。我们几个人在国贸饭店吃饭，其中一位是中国最著名的招聘网站创始人，网站刚被风险投资公司买下，创始人获得天文数字的回报，颇令众人艳羡，创业仅仅几年取得如此成绩，真不枉活一生，多少人梦寐以求！
朦胧的灯影中，老朋友幽幽地吐着烟卷儿，似乎在想着什么。曲终人散之时，他告诉我：“他开始创业时找的第一个人就是我，我看不清，没去。”
虽听不出他的话里究竟有多少遗憾，但我觉得很惋惜。不过，有失有得，杰出的列车只要保持匀速前进，错过这个站一定还能在另一个站上停靠。
人生由N个抉择及其过程、结果形成，关键之处走错，也许全盘皆输，而抓住某个机遇，就能咸鱼翻身。因此，把握住露出冰山一角的机遇，是职场中的重要考验。
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与猎头打交道（1）
猎头推荐的职位含金量高，一般薪酬不低于7、8千，偶尔也有薪酬4、5千的普通工程师需求，提出需要的基本是世界级巨头，尤以通讯、IT公司居多，或是刚获得大笔风险投资、急速扩张的发展中实体。
35岁以上和有较好实力的人，被猎头推荐比自己找工作有尊严。
如果一个30多岁的研发人员四处投递简历，HR会产生这样的疑问：这么大年纪还在编程、还在四处找工作，是不是能力和性格有什么问题呀？换个方式，如果由猎头推荐，那么职位一定是管理岗，即使主要职责仍是编程，也会被当做骨干、资深类启用。当然，被猎头推荐，也须能力强才行。
每家猎头机构都有信息的局限性，和一家保持联系是不够的，要让多家知道你，那么如何让众多猎头经常惦记你呢？
1．首要的，始终保持努力工作的状态，有业绩。毫无疑问，猎头和委托企业有共同目标：找到最佳人选，请君入瓮。猎头为长远发展计，一般不敢弄虚作假、以次充好、过度包装。现在的背景调查越来越开放，做重大掩饰很困难，如果发现候选人有问题，猎头会如实通报。
有超大型民营集团公司通过猎头方式聘请了美国纽交所上市企业的销售副总，担任集团副总裁。猎头私下通过美资公司核心圈获知这位副总因触及美国404法案，曾接受重点稽查，起因涉嫌暗中操控自己投资的公司走货和大量洗钱，损害所服务的公司利益。
此事只有极少数人知情，而且限于高度怀疑并没有掌握铁证，猎头迟疑了一阵，没有把这段情况写进背景调查报告。但美资公司的另一位副总与这位新任副总裁共事时有过节，积怨很深，当他知道对手的去向后，也许出于对民营企业负责，也许出于报复心理，他利用与民营集团公司总裁谈合作之机，把他们新聘来的副总的故事全盘托出。
总裁对新来的副手很满意，没想到有这样的一段隐情，反复权衡后，决定给副总一次机会，再考验考验。于是他和副总深夜长谈，嘱其未来好自为之，过去的事情既往不咎。
世界上没有不透风的墙，副总面临这样微妙和难堪的局面，心里别别扭扭，不久后，激情消退，干劲全无，于是挂靴而去。
因为精力所限，做全行业的猎头顾问很少，猎头顾问一般以行业划分，所谓资深顾问只对熟悉的行业资深、有经验，通常对别的行业并不在行。
职业人一旦有所成绩、小有名气，就开始被职业猎手注意和跟踪。我与某位大猎头在中粮广场楼下吃饭，她不时向另一桌人看。经其解释才知，那几个人是微软中国的MARKETING（市场人员），是她的潜在猎物，他们出生时辰、背景经历、结婚时间、爱人情况，连上个月在哪里打球受伤、伤在何处都一清二楚。
猎头从以前关注人才“在什么地方工作、担任什么职务”渐渐转移到候选人“在什么背景下做出什么业绩、怎么做的”，因此，公认的业绩是获得新职业机会的基础。
2．有广泛的朋友圈子，若想在圈子中有良好的口碑，最好是拥有不少粉丝。
猎头获得有效简历的重要渠道是朋友推荐，阅读一份格式化干巴巴的简历和经熟人极力推荐后再看他的简历，感受不一样。
像IBM公司等，内部员工推荐的应聘者成功率就高，在有些公司里，不熟悉的人介绍，根本不能入围。中国平安公司早期招聘员工，必须要有两名当地户口的担保人，否则不能被录取。
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与猎头打交道（2）
人脉关系越来越显出重要性，有关系更容易铺就成功之路，有关系更容易创造挣钱机会，有关系更容易获取信息来源，有关系能办成许多有钱和有地位的人办不成的事。成功者、有钱人不一定有高质量的人脉圈子。人们普遍具有从众心理，大家都说好的一个人，初步接触起来一般不会有反感，还会从他的点滴行为去印证别人的赞美。由此，对你印象好的人越多，你被猎头盯上的可能性越大。
3．经常参加社会和公益活动，不要吝啬自己无偿的付出，这是引人注意的机会。重要人物出席重要的场合，作为一般人，也尽量在能够露面的场合争取出头露脸，哪怕是很小型的活动。
在某次公益论坛上积极主动帮忙打杂的志愿者中有一个外表忠厚的小伙子，帮助转换舞台、撤椅子、调话筒、调节会场气氛，拾遗补缺，忙完了就坐在前排非常认真地倾听。会议结束后有礼貌地围住嘉宾提问。数百人参与的活动，这个小伙子给许多人留下了印象。
一次，他去某公司面试，他已经失业几个月了，面试的HR经理记起在几次公益论坛上见过他，印象很好，看他各方面条件不错，就聘用了他。
4．争取和猎头见面，电话交谈远远不够。面向全国各地海量面试的企业很多，有的招聘网站从中悟到商机，推出视频招聘方式，就是方便HR穿越空间的阻隔，不去异地面试，在屏幕上和候选人交流。这种方式虽然可以节省大量人力财力，但最终没有大规模推广开来，因为见面不仅为了认识，更是一个全面考察的过程。人是最复杂的，招聘面试没有格式可循、没有捷径可走，必须通过充分调动智力完成，没有经验的招聘官和阅人无数的招聘官，面试同等时间、问同样问题，他们对同一个人的判断可能完全不同，因为人不是有规格型号的设备，是最复杂的产品。
和招聘官通几次电话，不如见一次面。我算得上面试人较多的HR，只要我见过的，哪怕多年未见，我都记忆很深。给猎头留有印象的一个法宝，就是去和他面谈。
5．经常更新简历并在网络上发送。猎头公司大都会购买大招聘网站的人才数据库，定期下载简历、定向搜索，这�