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面试，也要至少翻开一页，才能找到相应的电话、邮箱地址等联系方法，烦不烦？
Jeson若有所思地说：这个我还真没有想过！我做简历时尽顾着美观大方了！
客户购买简历的流程
我曾经帮一家机构设计招聘服务人员的筛选流程，有一定的代表性，可以供求职者参考。
第一个基本动作就是所有在求职简历的首页没有基本资料的要筛选掉。因为，这反映了求职者比较自我，根本不考虑别人如何接收你的信息，首先要接受什么，用来干什么；我们常说的：不能光考虑自己的推销流程，关键要考虑客户的购买流程，要按照客户的购买流程去推销，才容易成功。
因此，求职简历的第一页，一定要把关键信息放上去，例如姓名、学校、专业、联系电话、邮箱地址等，方便别人进一步浏览你的简历，或联系你。
光第一个筛选动作，我们就在上千份求职简历里，筛走了1/3的人，也许这些人里有不少优秀人才，但相比我们的工作量而言，“宁可杀错，不可多做”。
有真凭实据的履历才可信
第二个动作才是浏览简历具体内容。
在这个环节基本难以辨别求职者的优劣，因为几乎每一份简历都把自己介绍得很有魅力、素质巨高。
如自己获了多少奖，参加过多少社团活动、社会实习实践，掌握了多少软件、工具，考上了多少级英语等等，基本都是自说自话，没有提供相应的证据。
在国外，人们非常重视前老板的推荐信，人力资源部会打电话询问你的相关表现。在中国，很多机构也开始要求求职者提供相关经历的见证人，以求证求职者的表现。
有些求职者会提供一些相关的证书，但有部分证书的严肃性是非常值得怀疑的。
当然，这些包装也许是你参与招聘的入门票，没有这些，也许你根本没资格进入，但有时也会适得其反。
包装也要适可而止
我有一名学生，就读于名牌大学名牌专业，毕业前半年便参加了我主持的“百日树人”企业储备干部培训，表现异常优秀，实习期得到了很多锻炼的机会，到各个部门轮岗。一年后因为某些原因离开了企业，于是开始了漫漫的找工生涯。
刚开始的时候，自我感觉良好的他觉得要好好规划自己的职业生涯，挑三拣四，高不成低不就，漂了几个月一直找不到工作。后来急了，网上网下投了上千封简历，却没有半点回应，一下子便全线崩溃了，对自己的选择和能力给予坚决的否定。
有一天，他终于忍不住打电话给我，问我如何评价他，是不是觉得他很差劲，为什么居然连一份工作都找不到。
我问他简历是怎样写的，他说只是把参加过的培训和实习时经历过的部门做过的事如实地写出来，因为担心用人单位嫌他工作经验不够，所以，没敢说是实习期……
我告诉他，问题就出在他的简历写得太辉煌了。试想一下，毕业不到一年的大学生，从行政到市场调查到仓库、QC、ISO，样样都做过，但样样又做不长，料想便肯定属于心高气傲，眼高手低之辈，哪个用人单位敢要你？
试图在简历里，把自己描述成一个“德智体美”全面发展的“高大全”绝世奇才，是一种极大的风险。
电子版标题的学问
第三个动作是通知合格求职者写一篇文章，发到机构指定邮箱。
这个环节又筛走了一部分人。
这部分人在回复的电子邮件中连自己的名字、学校等基本资料都没有，以为全世界就只有他来应聘似的，用人单位既然发邮件要求他写文章，便理所当然应当知道他是谁。
因此，求职简历的电子版，标题非常重要。切忌只有“简历”“附件”这些没价值的信息。标题要清晰，要有学校、姓名、说明应聘等内容。如：某某大学某某某关于应聘某职位的资料。
用有限的文字推销自己
原则上，求职简历不需要太长，如果别人是从上千份简历中挑选人才，肯定需要几轮筛选淘汰；在第一轮筛选中，没功夫仔细阅读求职简历里的所有信息，只要符合基本要求，便可以进入第二轮。
要懂得用有限的文字推销自己：要知道企业老板的心，要知道企业需要什么人、害怕什么人、讨厌什么人——很简单，答案是：如果我是老板，我想请什么人帮我打工？你就按照你想请的人来推销自己吧。
后记
结局是皆大欢喜的。
Jason在我的启发下，重新设计了求职简历，着墨点在自我介绍上——短短的文字，刻画出了一个虽没有多少社会经验，但上进、谦和、能吃苦的大好青年形象，结果几封求职信发出，面试率１００％。
其中３家公司同时向他发出了邀请。Jason接下来的问题是：该如何挑选公司？
其实很多人都是很自信的：我是企业的人才！
自信的贬义的说法是自负，我们是否从自信到自负呢？分析下：
1、什么是人才？按照一般的说法，企业的人才分为3类：第一类称之为核心人才，就是具有战略眼光，并且具备领导和专业能力的人才，特点是企业不想失去你，并且在人才市场上很难找到；第二类是通用人才，有战略眼光，懂得管理和领导艺术，企业不想失去你，但在人才市场这种人才可以很快的找到；第三类是稀缺人才，工艺或技术的专家，优势是专业特长，人才市场可以找到，企业不想失去你；第三类是辅助人才，对于管理和专业都不是很专业，正在学习阶段，但未来有升值的空间，在人才市场很多，企业也需要。
对于核心人才，毋庸置疑，企业会想法设法的留住你，为了企业的发展，也为了企业的现况；通用人才和稀缺人才，企业也会留你，但留的真诚程度，取决于人才市场的情况，和你提出的要求而定；对于辅助人才，企业也会留你，但你自己要看看，自己能不能在较短的时间内，让企业看到你成长的希望。
2、中小企业与大型企业的人才观的不同
如果你是在中小企业，那么恭喜你，你可能更容易的被视为人才。因为在中小企业，一般的管理是不完善的（不用怀疑，至少现状是这样），你更有理由说法你的老板，说服你的上司，你有多少多少的改善想法，你想怎么去运作，怎么去实现，或者对于企业的现状提出见解，并给出切实可行的方案，或者广结人脉，了解领导意图等等，这些做法其实都可以使企业认为你是企业的人才，或者说中小企业由于自身发展的缺陷或不完善，找重点在于企业的未来，而不是现在；对于大型企业，你如果想作为人才，恐怕首先要做的是适应企业的现在，然后再去考虑企业还有什么改进的地方，如果你提出很多很多的改进，而对于企业现况完全不满意，你只能作为“不适合企业“的人才，而不是企业现在需要的人才。
有一种说法叫“适合的才是人才”，其实是对的，不过要看你怎么去理解。要适合企业的现在，也要适合企业的未来，而不是两者取其一。
3、你是企业的人才么？
海尔人说：“人人是人才，赛马不相马”，就是说，如果你不能判定自己是否是人才，不妨将自己和别人进行比较：你是否比别人强呢？你是否能够想到别人想不到的问题并提出改善建议呢？你是否能够发现别人发现不了的诟病，并提出自己的见解呢？合作和竞争不是对立的，但竞争才能提高自己；在合作状态中的竞争才是最佳途径。
也许你今天是企业的人才，但你明天是企业的人才么？今天，由于你的技术、你的领导才能，你成为企业的人才，但企业在发展在进步，企业会迈向国际化，你呢？你准备好成为企业未来的人才么？或者，你到了企业发展之后，选择离开企业，到一个还没有发展的企业去重新来过呢？所以即使你是企业的人才，你也应该随时学习，学习先进的工艺，学习先进的理论，学习一切企业和你所需要的东西。
你是企业的人才，那你是企业的那类人才呢？答案我们大家都知道，我们的目标是成为企业的核心人才，因为只有核心人才，才是企业真正需要的人才。我们要努力，不是今天，而是每天。
确定自己是否是人才，努力成为人才，确保自己总是人才。
每个职场人都希望自己不断取得进步，获得提升。做好以下五方面，或许对你的提升有所帮助：
有野心，起点要高。
人人都会有理想，但不是人人都会有野心的。一、两年的职场身涯，看到的阴暗面多一些，一些人还没完全入门，理想就变成梦想后消失了。有野心，就不一样。《 str ong》一是自信。他没比我强多少，能当总经理，我也行！二是自强。想当总经理，就必须在所在单位里出类拔 萃！从现 在做起！
理想虚的多，想当政治家、科学家，大部分少儿的梦想！野心比较实际，目标明确。如当总统，飞上月球！
被别人当笑话说有野心的人，往往是成大事的人！
凭本事，做好业绩。
你再有好的野心，没有行动，没有真本事，也是空欢喜一场。记住，你不比别人智商高多少，要想出人头地，就必须比别人晚睡早起，多吃苦，多流汗！从现在做起，想在 别人前面，做得比别人要好！
野心越大，毅力越必须坚强。发挥出自己最大的潜能，早起的鸟儿会有许多虫子吃！
保领导，促他高升。
领导一般都有一定的能力、本事或管理水平，否则不会领着你前进，指导你工作。就是领导的本事不如你，也要尊重领导，配合领导搞好本部门的工作，想方设法帮助领导高升 。
为什么要帮助不如自己的领导高升？因为领导高升，你立大功，提你接替他，对他又无威胁，你又会帮他巩固根据地。你再做出成绩，他脸上有光。反之拿下你的领导，你 再有本事，上级也会认为配合不好，不宜提拔，会空降领导的，造成了两败俱伤。
你积极协助他做好本部门的工作，即使你的领导没有高升，你也会被你的领导向上推荐提拔的，提拔了你，他多了一个好的人脉，又少了一个潜在的竞争的威胁！《 /sp an》
早准备，抓住机遇。
凡事预则立，有备才会无患。要向公司老总一样，对公司的重点工作，大政方针，可能突发的事件，有自己思想的准备及见解和看法。有了机遇，就要抓住，会有一个非常 好的效果的。
机不可失，失不再来，机遇偏爱有准备的人！
勤求教，取长补短。
三人行，必有我师。你身边的每一个人，都有比你强的长处，一定要真诚的、虚心的向他们学习。生活就像一面镜子，你尊重他，他也会尊重你。你厌恶他，他也会嫌弃你 。良好的人际关系是职场发展的基础，不尊重别人最后倒霉的是你自己！
总之，世间万事皆有不同，这五招不一定适合你，仁者见仁，智者见智，仅供参考。
第一：不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的。
每个人都有一个舒适区域，在这个区域内是很自我的，不愿意被打扰，不愿意被push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。这在学生时代是很容易被理解的，有时候这样的同学还跟“冷酷”“个性”这些字眼沾边，算作是褒义。然而相反，在工作之后，你要极力改变这一现状。否则，你会很快变成鸡尾酒会上唯一没有人理睬的对象，或是很快因为压力而内分泌失调。但是，如果你能很快打破之前学生期所处的舒适区域，比别人更快的处理好业务、人际、舆论之间的关系，那就能很快的脱颖而出。
第二：不要把“好像”：“有人会……”：“大概”：“晚些时候”：“或者”：“说不定”之类放在嘴边。尤其是和上级谈论工作的时候。
我十分痛恨听到的一句话是：“我晚些时候会把这个文件发给所有的人”；因为这往往预示着我必须时刻提醒他不要忘记。
第三：不要拖延工作
很多人喜欢在学习和玩耍之间先选择后者，然后在最后时间一次性赶工把考试要复习的东西突击完成。但是在工作中请不要养成这样的习惯，因为工作是永远做不完的，容不得你“突击”。又或者，当你在徘徊和彷徨如何实施的时候，你的领导已经看不下去，自己去做了。—…这是一个危险的信号。
第四：不要认为理论上可以实施就大功告成了！
这点太重要了，往往当真正实施的人开始做了才会发现计划完全等于鬼话。如果不亲自实践，做计划的人会早晚被实施的鄙视。永远需要提升自己的办实事的能力，而不是空谈。
第五：不要让别人等你
在任何情况下都不要让别人放下手头的工作来等你。在大学中可能只是同寝室的人的几句半开玩笑的抱怨，在工作上很可能导致你的潜在合作伙伴的丢失。
你在做一个工作的同时要知道别人的进度，而永远不要落后。
第六：不要认为细节不重要
在大学里，往往做事粗枝大叶，看看差不多就行了。相反，在企业里管理的精髓就在于将简单的事情做到细节。一个慌忙寻找保险箱钥匙的动作就很有可能丧失你晋升财务主管的机会。
第七：不要表现得消极，仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。
很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会pay200％的精力去创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工作上80％你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让他看到你的表情吗？
第八：绝对不要把改善工作能力仅寄托在公司培训上
人绝对不可能经过一次培训就脱胎换骨。相反，集体培训上学到的东西往往是最用不上的信息。就像食堂烧大锅菜一样，总没有你最想吃的菜，因为这样做容易，并且不容易得罪人。
很多学生很看重所选的公司有没有培训，这说明，你不但不知道这个公司做什么，你甚至不知道怎样学习这些技能。
第九：不要推卸责任
推卸责任是害怕的条件反射。不要认为别人看不出这点。
无疑，在公司所有部门中，人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是，面对自己的职业规划，他们却常常失策。
让我们结合中华英才网（ChinaHR。）发布的08年薪酬行情信息，从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：
1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（劳资关系、招聘、培训、考核或薪酬）。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3…17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？
中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将