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局，有时还要“委曲求全“；既要敢于负责，又能主动承担责任；既要有胆略不断进取，也懂得进退自如，不盲目蛮干。
四 做领导一般要经过几个心理发展阶段
领导个体心理发展的预备阶段或期望阶段
每一个领导者在成为领导之前，大都有充当领导者的要求和愿望。希尔博士认为，“一般来说，世界上有两种类型的人：一是领导者，二是追随者，在你开始工作时，你就要决定你是否愿意在你选择的行业中成为一名领导者，还是保持当一名追随者。”
拿破仑皇帝曾说过：“不想当将军的士兵，不是好士兵。”一个领导者如果没有成功的期望，只愿意平平淡淡过一生，那么何以成为一名优秀的领导者呢？
被2000年3月的《财富》杂志列为美国40岁以下最富有者的戴尔电脑公司的创始人麦克·戴尔，他的创业经历充分说明了这一点。
在大学时，戴尔试着安安分分地上课，但他做不到，他的宿舍成了组装电脑的“车间”，甚至还申请了一张营业执照。19岁那年，麦克·戴尔放弃德州大学的学业，决定建立自己的电脑公司。
1984年的1月2日，戴尔回到奥斯汀，开始着手创业的准备工作。5月初，戴尔正式以“戴尔电脑公司”的名称，向政府注册，而政府规定的1000美元注册资金，就是“戴尔电脑公司”一开始成立投资。公司的地点是在北奥斯汀一个小型商业中心的93平方米的办公室，戴尔雇用了几个人负责处理订单，而“制造部门”的3个人，则拿着工具在里间做电脑升级的工作。
麦克·戴尔一改以前由制造厂商生产出电脑之后，再配销给经销商和零售商的做法，他要把电脑直接销售给使用者，而不再经过中间商，如此一来，公司可以减少开支来赚取更高的利润，并且可提供比零售商更好的价格给消费者。
戴尔电脑公司一开始就以非常务实和高效率的方式运作，杜绝了所有产生官僚体制的可能性。由于戴尔公司的销售人员都被要求装设好自己准备销售的电脑，所以公司的销售人员对于自己所销售的产品有更有切身的认识，可以帮助顾客决定购买什么样的产品，协助顾客解决问题。因此，戴尔电脑公司奠定了服务卓越的名声，这也正是戴尔保持竞争优势的一大利器。觉得自己公司正在做着与众不同、非凡卓著的事业，成为戴尔员工的共识，因而戴尔公司具有挑战自己，要求不断成长，为顾客提供最好服务的动力。
1986年，戴尔聘请李·沃克担任公司的总经理。沃克是个身兼几家大公司的高级主管，他成为戴尔公司延聘的第一个重要管理层人士。沃克给超快速成长的戴尔公司带来了迫切需要的资金和优秀的管理方法。当1988年公司股票公开上市时，沃克先后说服德克萨斯大学商学院院长、“泰勒德恩电讯”创始人之一的乔治·科兹梅斯基和威马克军事公司的董事长兼总裁，在美国政界交游很广的鲍勃·英曼加入戴尔公司的董事会，大幅提升了戴尔的商誉。
在接下来的10年时间里，戴尔公司实现了真正的全球化。到现在，戴尔公司已遍及100多个国家和地区。而这一切，正是戴尔不甘平庸，执着创业的成果。
领导个体心理的初级阶段或震荡阶段
一旦想成为领导者的愿望变成现实，成为正式的领导者，这些人就会立即感到能力、观念、素质及其他方面的极大的心理不适应，因为复杂的领导工作远远不像他们想象的那么简单，这就是所谓的“心理——现实错位现象”。
我们经常听到这样的事：一些优秀的工程师和科学家被提到领导者的位置上，然而，其中许多人对管理知之甚少或者毫无兴趣，其结果是这此新任管理者因为不懂得如何处理发各种问题，破绽百出、大煞风景，而致使生产受到严重影响。如何调整这一阶段的错位现象，如何适应该项工作，便成了这一阶段的重要任务。
当你开始扮演新的角色时，不妨把你初次获得的印象一一列在日记上。善于思考，经常有意识地总结经验，是搞好工作、增长才干的重要环节。
另外，在开始新工作之前，①要决定你要达到的目标。“兵随将转”。只有确定目标，有了旗帜，行动才有指南，否则如水中浮萍，难以到达成功的彼岸。②把起初的几个星期花在了解你的员工上。如果你是在一家新公司进行管理，那么应该花点时间去弄清楚每个员工在做什么。读一读他们的人事档案，与他们建立密切关系。③从容不迫地处理事情。事情的解决不会一帆风顺，俗话说：“欲速则不达。”越难处理纷繁复杂的事，越要从容、冷静。其次，事情不会如设想的样样如意，领导要做好这方面的心理准备。④把精力集中在重要的事情上。“擒贼先擒王，射人先射马。”新领导要善于分清轻重缓急，抓住重点。若不分主次，眉毛胡子一把抓，核桃栗子一齐数，其结果可能是螃蟹吃豆腐——吃得不多，抓得挺乱。⑤积小胜为大胜。千里之行，始于足下。荀子有言：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。”认真做好每一件事，就可积少成多，积小胜为大胜。
领导个体心理的发展阶段或适应阶段
随着领导者在领导岗位上的时间刻度的增加和领导空间的拓展，他们的工作经验得到了不断的积累，其情绪逐渐趋于稳定，其领导工作能力和心理素质基本适应工作的需要和各种环境，这种心理上的适应性叫作“心理——现实正位现象”。
在这一阶段，新领导者就应该逐渐培养各种能力。
（1） 统帅能力。领导者无论职务高低，总是负责一定部门的工作，需要组织一定的人力、物力和财力，为达到一定的目标而努力。因此，他必须具备统帅才能，要有统帅全局的战略头脑，多谋善断，知人善任。
（2） 应变能力。这是一种根据不断变化的主观条件，随时调整领导行为的难能可贵的能力；是复杂现代领导活动对新领导的素质提出的一条起码要求；也是确保领导活动获得圆满成功的一个先决条件。
（3） 协调能力。疏通、协调能力，主要是指妥善处理与上级、同级和下级之间 的人际关系的能力。工作中，新领导需要同各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作性质是不尽相同的。新领导能否与他们友好相处，互相配合，协调一致，使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到领导工作的成败。新领导需要花很多时间和精力来处理各种复杂的人际关系。
（4） 语言表达能力。语言表达能力是领导者的一项重要能力，也是一种基本功。语言能力反映人的思维能力、社交能力以及性格、风度。领导者在工作中主持会议、制定政策、拟定文件，上传下达工作指令，接待来访，参加社交活动，发表演讲和个别交谈……都需要语言表达能力。新领导语言能力主要表现在语言的分量、语言的逻辑性和语言的幽默感三个方面。
（5） 技术能力。专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识、并运用这些知识去解决领导实践中遇到的专业技术难题的一种能力。在现代领导活动中，领导者为了应付各种复杂的局面，必须掌握一定的专业技术知识。
（6） 创新能力。因为领导活动综合性、复杂性、多变性的特点，所以，领导工作是一种创造性的活动。这种创造性的活动就需要新领导具有不断进取的创新开拓能力。尤其是在现代科学技术日新月异、信息瞬息万变的时代，工作的多变性和动态性更加显著，形势复杂多变，机会转眼即逝。领导者如果不善于提出新问题，开拓新领域，就无法跟上形势的变化，就只能使自己的工作处于被动。不断进取的创新开拓能力，是领导者必须具备的能力之一。没有开拓创新的能力，就只能因循守旧、墨守成规，工作就自然没有起色。有了不断进取的创新能力，永不衰竭的进取心，任何艰难困苦、落后保守都不能阻挡我们前进的步伐。
领导个体心理发展的成熟阶段或完善阶段
随着领导实践的进一步发展，领导者的个体心理发展到了比较高的水平，能够自如地应付各种场面，适应多种环境，自觉地、有效地控制和调节自己的心理与行为。
在这一阶段，领导者在诸方面能力皆有所提高的情况下，就应该掌握一些管理的技巧。为了有效的管理，管理人员必须把计划、组织、指挥、控制这些职能付诸实施，这取决于管理者的管理技巧。这些管理技巧，能够帮助管理人员正确的估量形势，正确地做出决策，敏锐地抓住问题，果断地采取措施，也能够帮助管理者做好人的工作，调动员工的积极性，从而达到公司的既定目标。
管理技巧主要包括：技术方面的技巧，做人工作的技巧以及部门协调方面的技巧。技术方面的技巧主要是指新领导在自己管理范围内应该懂得的方法和技术。这种技巧在很大程度上是从实践经验和所受教育中取得的。这种技巧对于某一方面专业管理的人员最为重要。对整个企业决策者也很重要。各个领导层只有明白自己的企业正在生产什么，生产技巧上有哪些缺陷，才能把握住产品的市场方向，才能对企业的技术进步起到推动作用。第二方面的技巧就是善于做人的工作。具有这种技巧，管理者就能够调动起职工的积极性，有效地进行管理。这种技巧是各种技巧中最重要的一种。作为有效的管理者，必须具有这种技巧，要使自己属下的员工成为重要的人力资源，从而很好地获取使用。部门协调方面的技巧就是管理者应该弄清楚整个企业或者企业各个部门之间相互关系中存在的问题；弄清外界形势，正确地做出决定；指出企业经营的方向，定好长远的计划。管理层次越高，这方面的技巧也就越需要。这些也是领导艺术向成熟方面发展的一些必备技巧。
五 领导的影响力来自哪里
强制性影响力
强制性影响力，又称权力性影响力。权力既是一种控制力，又是一种影响力。权力是构成一切正式组织的必要条件。一个组织的领导如不拥有某些合法权力，就不能称之为领导，也不能维持正式组织并发挥其作用。所谓权力影响力，就是合法权力所产生的效果。合法权力是一切权力的基础，而由影响力所产生的种种权力，只是合法权力的派生物。
权力影响力在于它对人的影响带有强迫性、不可抗拒性。它的产生主要有以下几个方面原因：
（1） 传统因素。传统因素是指人们对领导者的一种由历史沿传而来的传统观念。历史学家研究指出，传统首先来源于恐惧，其次是社会服从，从恐惧到服从经过不断的制度化，深入到社会的各个阶级结构与意识形态，从而成为人类社会一种特殊的影响力量。
（2） 权力因素。社会心理学认为，社会权力是形成领导影响力的基础。权力是一种制度化的力量。美国社会学家克特·W·巴克认为，权力就是在个人或集团的双方或多方之间发生利益冲突或价值冲突的形势下执行强制性控制。在现实生活中，权力往往表现为一种“位置”或“地位”的力量，即“职权”。由于他们担任不同的职务，就拥有不同程度的控制权。现代社会所有的组织结构，几乎都有一个完美的金字塔形式，每个人按地位顺序置于一个特定的位置上。权力和控制是从金字塔的顶端逐渐向下延伸的，而服从和负责则是从金字塔最基层由下而上的。
（3） 资历因素。领导者影响力的大小，与他自身的资历是密切相关的。资历是资格和经历的合称，在一定程度上能够反映出一个人的实践经验和能力。领导人物的光荣历史、非凡经历，往往能使被领导者产生一种敬重感。
自然性影响力
自然性影响力，又称非权力性影响力。它与权力性影响力不同的是，它不是外界赋予的那种奖励和惩罚别人的手段，而是来自于个人的自身因素。其中包括领导者的道德品质、文化知识、工作才能和交往艺术等等。
自然性影响力的构成因素包括品格因素、能力因素、知识因素和感情因素。
领导者有效的影响力，除了来自于他自身必须具备的一定的影响力之外，还与群体接受影响的心理机制密不可分。这一心理机制就是导致群体一致行动的模仿、暗示和认同。
（1） 模仿。模仿是由非强制性社会刺激引起的使个人再现某一榜样的一种社会心理行为。这种社会刺激可以是榜样本身，也可以是其他事物，其特点是非强制性。
在领导活动中，下级对上级的模仿，被授权者的授权者的模仿，是一种极为普遍的社会心理现象。由于领导者本身所处的地位，其品德、行为、处理问题的方法，以及言谈举止和喜怒哀乐等情绪都容易被下级自觉或不自觉地接受、模仿；而领导者也往往利用“模仿”这一心理机制，来发挥自己在群众中的影响作用。
（2） 暗示。是在无对抗条件下，用含蓄间接的方法对人们的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者的意志相符合。
在领导活动中，领导者的一个恰当的暗示，能够直接沟通上下级之间的思想感情；一个赞许的目光，将会使下级乐于受命，勇气倍增。领导者可以运用暗示的心理机制，把自己的意志和情绪，作为一种特殊信息，传递给下级，从而充分发挥其效力。
（3） 认同。就是个体将自己和另一对象“视为等同”、“相同”，从而形成彼此之间的整体性感觉。
认同是保证群体或组织整体性的重要因素。在群体活动中，大体上都有一种强烈的从感情上要将自己认同于另一个个体，尤其是认同于领导者人格特质的心理 趋向。正是这种心理趋向，加强了群体或组织的整体性。高度的认同，还会使个体与对象休戚与共，荣辱相依。
我们常说领导要和群众打成一片，就是指领导者要具有一定的透明度，在感情上尽可能接受群众，与群众要有共同的语言，成为群众中的普通的一员，以取得群众的认同。人与人若具有共同的态度与价值观，则不但容易获得对方的支持和共鸣，同时也容易预测对方的反应倾向。因此，在交互作用过程中，彼此容易建立起融洽的人际关系。
如何提高领导者的影响力呢？其实，提高领导者影响力的主要途径就是合理发挥强制性影响力和自然性影响力的作用，一个善于将两种影响力综合应用的领导者将会取得最佳的领导效果。
正确使用强制性影响力
在使用强制性影响力时，领导者必须注意以下几点：
首先，要持审慎态度。使用强制性影响力更多地带有执法的性质，使用权力的人，不仅要按照规章制度办事，更要真正做到秉公处事。每一个领导者都必须清楚地意识到，过多地采用强制性手段，即使权力行使是正确的，也会使部属产生驱使感。强制性影响力的最大发挥，并不在具体行使的时候，而往往在它行使之前，换言之，利用合法权力作为预见动机、引导动机、改造行为的后盾，这应该是十分有效的。特别是用于惩罚越轨行为时，更应该掌握这样的原则，必须强调惩罚与教育相结合。这样既能教育被处罚的人，更能通过处理典型，教育大众。
其次，要具有无私精神。执法者客观上拥有行使权力的合法地位，但不能炫耀权力、滥用权力，甚至以权谋私、追求个人特权。如果这样做，部属也必然会产生种种对抗力，抵制权力，摆脱权力的反作用，从而削弱权力的效果。所以，执法者必须以身作则，罚不避亲、赏不避仇，这样才能取得运用合法权力的巨大效果。
再者，要善于授权。领导者要善于授权、敢于授权，并在授权中将监督和指导结合起来，形成大权集中、小权分散的局面，这样才能更有效地发挥权力的作用。
第四，进行具体指导。领导者不能一味命令部属“要这样做”，更要使部属明确为什么“要这样做”，并且指导他们应该有效地去执行命令。
正确使用非强制性影响
强制性影响固然能从客观上逐渐养成职工遵守纪律和从事工作的某种积极性和自觉性，但这些手段毕竟只能从约束中造成一种适应性的习惯。而由各种非强制性影响力产生的效果，更能激发人们的自觉性。因为接受非强制性影响力比强制的服从要自然得多。在某种意义上讲，非强制性影响在领导者影响力构成中占主导地位，起着决定性作用。一个领导者，如果他的非强制性影响较大，那么他的强制性影响也会随之增高。反之，如果他的非强制性影响较小，就会使他应有的强制性影响降低。由此可见，要提高领导者影响力，关键在于努力提高非强制性的影响力。
在正确使用非强制性影响力时要注意主次关系。在组成非强制性影响力的四个因素中，以品格、才能因素为主，知识、感情因素为次。一个领导者如果品格因素出了毛病，成了负值，那么其他因素必然会受到严重的影响，其总和可能是零。而在一个领导者的品格因素及格的情况下，决定他非强制性影响力大小的主要因素在于能力因素。如果一个领导人能力极差，根本不称职，而且品格不好，那么他的非强制性影响力可能成为零，甚至是负数。
另外，领导者应该注意自己的形象。一般领导者应同时具备以下几种形象：
1． 具有公共关系意识的管理者形象
领导者应具备现代开明的经营观念和以人为主体的管理意识，并将这些观念贯穿在公司管理的各个方面。
信誉意识。领导者应在管理活动中将公司信誉视为公司的生命，高度重视并且珍惜公司的良好形象，自觉为创造公司知名度和美誉度等无形财富作战略性的投资。公司最大的成功是信誉上的成功，公司最大的失败是信誉上的失败——这就是信誉意识所决定的公司领导者的价值观。
公众意识。公司领导者强调公众意愿和公众舆论对公司决策的重要影响，自觉把公众的意愿作为制定决策和行动的依据，把公司的工作立足于服务公众的基点上。
社会意识。领导者应把追求公司利益与追求社会效益的统一作为自己的价值观。
沟通意识。领�