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2。
得到认可再行动。
先和自己的上司达成一致，或者是确认自己的行动能得到上司的支持，并能最终实施。诚然，我们可以给下属带去情带去义，但这些情与义怎样才能发挥作用呢？其实，在很多情况下，都离不开老板的同意。
3。
仅靠有情管理是拢不来人心的。
值得拥护和爱戴的形象，是许多管理者都在孜孜追求的。但这些不是仅靠有情管理就能获得的。
所以，那些想仅仅依赖有情管理来笼络人心，获得认同和威信的管理者，往往暴露了他们在管理及相关业务上能力有限。
4。
公平公正在心间。
公平、公正的管理行为，是维护团队的健康生态的基本准则。我们对一些下属有情，有时就意味着对另外一些人无情。
比如，我们和某个下属私交不错，或者这个下属是公司某个领导的亲属，而另外一些下属则和自己走得不近或缺乏背景，倘若我们在一些问题的处理上厚此薄彼，就可能分化团队，招来嫉恨。
5。
有情管理是帮人，而不是害人。
我们不能让自己的有情管理成为变相的纵容，从而让下属们因为犯错成本降低，而对一些问题放松警惕。
另一方面，对那些有一定背景的下属来说，在处理他们的问题上，不论我们怎样地有情管理，又怎样地禁情主义，必须做到的一点是：要让他们背后的人感觉到，我们是在给予他们实实在在的帮助。
6。
漠视人性，有情变无情。
有情管理不能漠视人性，也不能怕得罪人，不然，有情就会变成无情。
给下属争取到工作餐是一件好事，倘若忽视了下属们多种多样的人性需求，规定只能到某家餐馆吃午饭，就可能变成一件坏事。
对一个错当开除的下属，管理者因为怕得罪人，还坚持所谓的有情管理而留下他，会给公司的上级领导和全体员工带来怎样的感受，留下怎样的印象呢？
肯定是比较负面的看法，而所谓的有情管理也因此变成了对自己的无情。
7。
在制度的框架下行动。
如果说争取老板的支持是基于老板的意志，那么，基于制度的框架则是为了维护公司及团队的整体利益。所谓〃特殊情况特殊处理〃的事件，还是少发生一些为妙。
否则，这样的有情管理多了，就可能变成大赦天下，使得员工漠视制度，从而使制度逐渐扭曲变形。
8。
不要让有情变质为滥情。
对那些执意离去的下属，只要我们平常多留意一点，就能察觉到一些蛛丝马迹。要是每个管理者都像卫仁那样，随意打破规矩，随意增减奖金，有情管理不是滥情又是什么？不要让有情管理在执意离去的下属身上变质为滥情！
或许，小林正在为那多得的500块钱，嘲笑卫仁是个傻子领导哩！
检修·笔记
我应该对自己的有情管理做一些怎样的改变呢？
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第22节：第6课 怎样做到控制情绪不乱发脾气（1）
第6课 怎样做到控制情绪不乱发脾气
相信有不少的管理者都曾因心情烦躁，把自己的下属当作〃出气筒〃，发无名夜火。
有的下属因此当场就和我们争吵起来，有的下属因此泣不成声，有的下属因此怨恨与背离我们，有的下属因此忍受不了我们而离职，有的下属因此无所适从，有的下属因此不求有功但求无过，不再多言少语。
心平气和之后，管理者们也会为自己不够冷静、成熟与理智的行为而懊恼和后悔。
那么，如何才能让自己不乱发脾气呢？
故障·故事
乱发脾气赶走无辜下属
何伟是一家家具销售公司的副总经理，尽管有时会对下属发点小脾气，但他并不是一个暴躁的管理者。不过，几个月前一次乱发脾气，至今都让他深为懊悔，暗暗在心中引以为戒。
那天一大早，何伟因为要多给老家的父母一些过节费的问题，和老婆吵了一架，心情很差。摔门而出后，一路上看什么都不顺眼。
带着满腔怨气，何伟来到了办公室，看到工程部的王经理正和下属们聚在一起有说有笑，他的脾气因此一触而发，不可收拾。
〃王东，公司是请你来做事，还是请你来说笑话的？〃平常都称呼〃王经理〃，此时是直呼其名，语气严厉。
〃老大，我是在安排今天的工作呢。〃王东委屈地辩解，和下属们一起用不明就里的眼光看着何伟，都觉得今天的他有点莫名其妙。
〃老大，什么老大！你以为这里是黑社会啊？〃何伟冲王东越吼越凶。
自己为公司累死累活地工作，还要受这样的怨气，王东最后实在受不了了，就和何伟争吵了起来。
最终的结果是，王东一气之下辞了职，投奔到了竞争对手的门下，同时还带走了几个大客户，处处与原公司作对。
或许，不少管理者都遇到过与何伟类似的情况。我们之后反省过自己吗？又采取过怎样的改变措施呢？
当然，何伟也在尽力改变。
检修·思路
管理者是〃带电〃作业的〃导体〃
为了连夜赶到项目所在地，凌晨一点多钟的时候，我还和合伙人驱车行驶在崎岖的山路上。后面有辆轿车一直紧随着我们，一直都开着明晃晃的大灯，把我们弄得很难受。
〃受不了这车了，看我等下怎么收拾他。〃20多分钟后，合伙人把车靠在了路边，准备下车跟后车理论理论。
后面的车按了声喇叭，呼啸着飞驰而去。然而，它的噩梦也开始了。我的合伙人把大灯打开，死死地跟在它的后面。
不管那车的司机如何探头谩骂，我们开着大灯〃以眼还眼〃，直到这辆车陷进了路边的水沟。
你在后面开大灯射我，我就要让你跑到前面去开着大灯射你；因为某人向自己开大灯受了气，我们就不管不顾地开着大灯往前冲，伺机发泄心中的怨气。
许多的朋友可能都经历过类似的情况……只为图一时之快，将自己和他人都置于危险之地。
但是，我们是否反思过自己为什么会这样做呢？
当然，无论谁都会有几分脾气，我们也许可以将这个问题归咎于脾气和报复心，也可以归咎于压力过大、精神紧张，甚至可以归咎于〃自己不好过，别人也别想好过〃的不健康心态。
但我要提醒大家的是，一些看似在不同的平行线上运行的人与事，极可能因为一个〃导体〃形成交叉，产生危险。
在工作当中，领导、员工、客户之间通常是以下面三种方式运行的：一是平行，二是交叉，三是在一条直线上。
那么，谁又是其中激发矛盾与争执的〃导体〃呢？答案就是：我们这些情绪的动物！
在家里和妻子吵了一架，在路上和另外一辆车发生了一点摩擦，在单位被老板训了一顿，在客户那里受到了刁难和委屈……都可能让自己〃带电〃。
其实，〃带电〃并不可怕，麻烦的是自己是个〃导体〃，而身边的人却不是〃绝缘体〃，一旦遇上，就难免会〃电击〃事件。
以前运行良好的几条〃电线〃，现在却杂乱地纠缠在一起，自然会大大地影响到〃电路〃的运作，对管理绩效产生极大的负面影响。
所以，我们亟须实现的是，使自己由〃导体〃变成〃绝缘体〃。
检修·笔记
我曾有过哪些〃带电〃作业的经历？
检修·解难
〃导体〃如何变成〃绝缘体〃
为了降低〃带电〃作业的频率，避免管理环境的恶化与管理绩效的下降，何伟尝试着给自己定下了几条规矩，收效甚佳。
他的经验是：
1。
把坏情绪关在办公室门外。
时时告诫自己，必须把工作之外的人和事所带来的坏情绪，全部关在办公室大门之外。
一旦心里面憋了气，何伟就会到办公室门口做几次深呼吸，告诉自己：现在是工作时间，那些该死的事到此为止。
2。
在气头上用冷水洗把脸。
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第23节：第6课 怎样做到控制情绪不乱发脾气（2）
每当要发作的时候，提醒自己，下属不是招进来骂的，而是请来协助自己工作，共同开创事业的，况且还有比发脾气能更好地解决问题的办法。
所以，即使被自己的老板和股东批评的一塌糊涂，即使刚刚与客户发生过激烈的争吵，管理者也尽量不要铁青着脸，见到下属就吼。
如果还是担心自己会失控，该怎么办呢？不妨冲进洗手间，用冷水洗把脸，迫使自己尽快冷静下来。
3。
就事论事，莫伤及无辜。
即使的确是因为下属出错，而实在忍不住发了脾气，管理者也一定要分清责任主体，不要让无辜者受到牵连。
执行制度、赏罚分明、恩威并济，是替代乱发脾气的最佳选择。
4。
敞开心扉，寻求倾听。
倾听者可以是自己的好友、亲人，也可以是自己敬重的前辈、老师或专家，还可以是公司里能够让自己听进建议的人，甚至可以尝试给电台节目主持人打个倾诉电话。
事实上，倘若身边就有自己很敬重的工作伙伴，许多情绪就可能好控制得多。比如，自从那个晚上的事件之后，每当再碰到类似的事情，由于有我在旁边提醒，这样的事情就再也没有在我的合伙人身上发生过了。
检修·笔记
我该为控制自己的坏脾气做出哪些努力呢？
更多的〃灭火建议〃
1。
寻找其他的发泄途径。
我们可以去游泳、踢球、泡桑拿，也可以去郊外感受大自然宽厚的胸怀，甚至可以在办公室挂上拳王泰森的画像，有气的时候，朝他挥两拳。
2。
到办公室外走走。
办公室是开创事业的无限空间，但精神紧张、情绪易动的时候，它也可能成为禁锢思想、积淀情绪、钻牛角尖的糟糕地方。
为此，心情烦躁的时候，我们可以尝试到办公室外走走，慢跑快走、抽根烟、喝杯冷饮，再或者是对着绿化树、望着街上的行人发发呆，都可能对即将失控的情绪起到一定的舒缓作用。
3。
别让自己游离于组织之外。
管理者情绪失控，在办公室乱发脾气的时候，实际上都已把自己置身于组织之外。然而，一个组织不是靠发脾气来管理和运行的，乱发脾气对组织只会有害无益。
一个管理者竟然要伤害自己的组织，这不是把自己置身于组织之外，又是什么？
或许，有些管理者会认为，发发脾气有利于提高自己的威信，有利于鞭策员工们努力向前。
在这里，我要提醒这些管理者的是，不论你是出于树立威信的目的，还是习惯于将责任推给自己的部下，乱发脾气只会伤害越来越多的人。
不仅如此，那些令你认为发脾气就有效的假象，还可能使你陷入这样的糟糕境地：不自觉地将发脾气当作自己的管理风格，在下属们逐渐产成〃抗体〃之后，为了更奏效，你的火可能就需要越发越大。
最后，火大得把自己都给烧了。
检修·笔记
为了控制坏脾气，我还应该做出哪些改变？
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第24节：第7课 如何排除晋升之后的工作阻力（1）
第7课 如何排除晋升之后的工作阻力
千万不要以为办公室政治就是一个透着阴险味道的贬义词。有人的地方，就有江湖，就有政治。
并不是所有的管理者都是从企业之外招聘而空降到领导岗位上的，有很多都是从企业内部培养、提拔起来的。
说到这里，一个很具典型性的问题就出现了……有不少管理者刚进公司时只是一个普通员工，一无背景二无靠山，甚至业务也不是最好的。而当他们通过自身努力，得到领导赏识，晋升为部门主管，开始面对一群年纪比自己大，资历比自己老，经验比自己丰富的下属，自然会有一些人不服气。
除此之外，以前的同级，现在变成了上下级；以前聚在一起对抗上司或聚成某个小圈子的朋友，现在变成了被自己领导的同事……面临如此的局面，管理者又该如何开展管理工作呢？
故障·故事
一封来自管理新人的求助信
中午和凌晨是我例行处理邮件的时间，某日中午，我收到了一封主题为〃来自管理新人的求助〃的信件。信的大致内容是这样的……
小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩不好也不坏，不过，他在公司里人缘还不错，给大家留下了做事细心、踏实、有全局观的好印象。在处理一起客户投诉时，由于处理得比较恰当，公司领导看到了小刘突出的应变力和处理突发事件的能力。
前一段，公司的常务副总找小刘谈话，告知自己将不再直接兼管销售部门的工作，而公司老总和他本人都很信任小刘的为人，认可小刘的能力，准备提拔他做销售部经理，并希望小刘能够推动销售部的业绩更上一个台阶。
得到这个任命，小刘有种幸福来得太突然的感觉，既欣喜又忐忑。令他欣喜的是，自己能够走上管理岗位，得到了晋升机会和新的锻炼，职业生涯开始了新的征程，更实际的是，收入也会随之涨一大截。让他忐忑的是，自己以前没有做过管理工作，到销售部的时间也比不少同事短，而且业绩平平，怎么能让人服气呢？
然而，现实并不容得他多想，谈话后没几天，老总签发的任命书下来了，小刘被正式任命为销售部经理。为此，常务副总还专门召集销售部的员工，开了个简短的会，算是小刘走马上任的仪式。
不过，小刘并未能马上进入角色。
首先，角色转变之下，他在心理上患得患失，一时难以适应。比如，有人来拍自己马屁了，就有点飘飘然，而另一方面，又总觉得以前部门中无话不谈的好朋友，现在似乎事事都防着自己。小刘还总觉得大家会在背后议论自己，不但不会配合自己，还会谋划着给自己难堪，要自己好看。
其次，面对不同意见，小刘不知如何处置，做起事来感到力不从心。比如，部门销售业绩好的，总是在会上挑小刘的刺，反驳小刘的决定，而那些资历较老的员工，则会想出各种各样的理由，来对抗小刘。
这就是小刘面临的难题。他在信件当中说自己很迷惘，希望我能给他一些意见。
检修·笔记
晋升之后的我曾遇到过哪些工作受阻的难题？
检修·思路
别让心魔打败你
其实，小刘所遭遇的难题，又何止小刘一人面对过呢？许多由同级变成上级的管理者，都需要就这些问题，给出自己的答案。
不过，管理新人们也没有必要给自己太大的压力。其实，世界上的大多数管理者，都是从一个普通员工一步步地走上管理岗位的，人家都能挺过来，你当然也没问题。
说到这个〃挺〃字，还真是挺有意思的。在我接触过的管理者中，有许多人在开始的时候，都担心自己做不了领导，甚至想过主动卸担子，也做过如果因能力较差而被踢回原位，就主动辞职的心理准备。但是，大家一挺就是半年，一年……几年过后，其中不少人竟然走向了高管层、决策层。
事实上，晋升不久的管理者之所以会产生下属们正团结成一个小圈子对抗自己的想法，之所以在做出一个决定或一个安排之前，心里面会产生下属们不会认同的担忧，主要的原因就在于他们给了自己太大的压力，未能适应角色转变所造成的心理落差。
既然如此，管理新人们就应该在上任之初时刻提醒自己，给自己及下属们一段心理适应期，没有什么大不了的，也没有什么过不去的。况且，自己做出的是正确的决定和恰当的安排，下属们又有什么理由不认同呢？
那么，如果下属们仍然不认同自己，又该怎么办呢？在我接触过的企业当中，有超过三成的管理者管理着比自己年长、比自己资历老、比自己业务精的下属。也就是说，许多企业的老板都非常清楚，谁来做管理者并不是以资历、年纪、业绩为标准的，他们既然选择了一个在这些方面并不占优势的员工登上管理者岗位，他们就会认同并支持这个人的。
不过，仅仅明白这个道理是显然不够的。为了让自己和下属们尽快渡过心理适应期，并让下属们尽快地接受自己，利用合适的时机、合适的事例给从前的同级同事……现在的下级以启示，不失为一个不错的选择。
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第25节：第7课 如何排除晋升之后的工作阻力（2）
检修·笔记
我准备怎样调整心理落差带来的不适应？
检修·解难
办公室政治：从学习到精通
很少有管理者在遇到下属的非难的时候，愿意以一五一十的坦率求助自己的上司。因为，他们担心这可能会使上司觉得他们无能。所以，大多数人都会选择暂时忍耐，而后自己解决。
怎么解决呢？其中，难免涉及到和办公室政治有关的一些手段……千万不要以为办公室政治就是一个透着阴险味道的贬义词。事实上，我们一直身处办公室政治之中。有人的地方，就有江湖，就有政治。
换句话说就是，〃你不关心政治，政治会来关心你〃，不管你想不想参与办公室政