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这些行为能让员工舒心的工作吗？
3。
家族企业裙带关系严重，作为〃外人〃的员工总觉得束手束脚。
有不少的中小企业都有着浓厚的家族气氛，亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。
不幸的是，这些企业的老板总是难以找到解决家族企业弊端的好办法。
在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境争夺主权等等情况下，并不沾亲带故的员工能放开手脚施展自己的才华吗？
当然，难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。
4。
老板压力大，容易心态失衡，难免会对员工言辞过激，伤透员工的心。
在当今的中国，企业面临的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板会经常克制不住自己的情绪，喜怒无常地呵斥甚至是辱骂自己的员工，表现得如一个暴君。
而如果员工们无论做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行那里也不行，他们哪还会有心思在这样的企业呆下去？
5。
老板爱玩政治，但手段并不高明，结果往往是〃赔了夫人又折兵〃。
我曾经见过这样的一个老板，时不时会对销售部经理小王说，策划部经理小张说你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会对小张说，小王对我说你那里不行，这里不行。
其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。
换个日子他又会对销售部王经理的部下小马说，公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干！随便一句话就将小马变成了王经理的对头，弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱，心想……出力不讨好，累啊，还是跳槽算了！
6。
把人才当作摆设，给了个舞台却不让跳舞。
某家大企业老板的用人宗旨是……用最高的报酬招最好的人才。可让他非常苦闷的是，企业里的中高层管理者、业务骨干大多呆不到半年时间，就走的走、散的散。为什么会这样呢？
且听市场总监的现身说〃法〃：我们老板经常向外人这么介绍我们……这是某某名校的MBA，那是某某领域的专家……可是我们并没能发挥自己的才干。以我为例，我的工作只是组织软文写作、广告创意、印刷品制作等等账，什么市场计划、市场管理我统统沾不上边。老板叫你怎么做你就得怎么做！
我们不妨试想一下，你给了员工一个舞台，却更多的是把自己当作拥有三头六臂的神仙，把他们当成摆设，让他们干些普通职员都能胜任的事，不给他们发挥的空间，不给他们跳舞的机会，想实现自我价值的人才们能呆得住吗？
7。
企业文化得了病。
有观点认为，我国许多中小企业的企业文化十分匮乏。我并不赞成这个说法。
在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化得了病。而这些〃病〃，会使员工不堪忍受而离去。
比如要求员工以公司为家，竭尽所能地奉献，可是，从来不给员工〃家〃的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当成一群只会埋头耕田没有思想的牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当成可以辱杀的臣民来对待。
8。
企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。
中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面员工往往一专多能，相对大企业或外资企业，员工们会接触到更多的东西。
而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来说，往往能在短时间内实现快速的成长。
基层员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮元老或家族成员占着，因此供他们施展拳脚的舞台并没有什么变化。
如此这般，这些成长起来的员工就只有〃天高任鸟飞〃，飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业目标的平台了。
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第6节：第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃（6）
检修·笔记
我的企业里有哪些不利于留住人才的因素？
对策：怎样才能留住人
症结找到了，自然就该开处方了。
中国有句俗话，〃天要下雨，娘要嫁人〃，但对中小企业来说，实际上有许许多多的人才都是稍做改变就能留住，继续为我所用的。
1。
诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己的事业合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。
其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也难以实现，那就宁可少说多做。用行动来〃做饼〃，而不是用口水来〃画饼〃。
如果能让员工们认为，自己的老板〃宁愿自己没饭吃，也不能让手下的那帮兄弟没饭吃〃，谁会不愿意跟着这样一个实在而诚信的老板同闯天下呢？
2。
维护尊严，彰显成就。
俗话说，〃佛争一炷香，人活一口气。〃
即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢？
同时，管理者也要明白，自己撑起了这个大摊子，招聘这么多人进来，不是来满足自己过〃帝王瘾〃的，而是为了赚钱，为了事业，为了梦想。
面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替他们考虑一点呢？
怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与分内的决定，让他们实现自我价值，并不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚，而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去拆他的台，更不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖地行使这些权力。
我们需要谨记的是：拆人才的台就是拆自己的台！权力越大，责任就越大。
3。
用感情稳心，用报酬挽身，用事业留人。
其实，在中小企业里，老板与员工很容易打成一片。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该论功行赏，并及时兑现。
饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的，对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候，仍然将他们按在一个小位置上，要懂得为他们腾出更大的位置，给他们更有发挥空间的舞台。
当然就许多中小企业来说，由于涉及到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人经营，还可以以出资人或股东的身份另外再盘一个摊子，让某个人施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人，使他实现从打工仔到企业合伙人的身份的转变。
如果以上举措都不现实，那么，就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能会发现，我们越叫这个人走，这个人就越想多陪你拼搏一些日子，而且会有更多的人才愿意聚留在你的左右。
4。
做朋友〃不错〃即可，但做老板要〃更好〃。
许多从中小企业出来的人，在谈到自己过去的老板的时候，经常会说到一句话，〃他做朋友不错，但做老板就差一点了〃。
这说明了什么呢？也许管理者的为人不错，但这并不一定就能留住人才。我们还应该继续充电，不断学习，不断进步，以提高自己的甄别能力和方向把控能力。而不是既听不进意见，又昏招连连。
同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来当摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说，作为一个管理者，我们要敞开心扉，兼听则明。
其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是……研究并充分利用人性。对人性的把握力提高了，自己的心态只要转变那么一点点，就能在留住人才上获益匪浅。
不过，大家也许会认为，上述建议可能说起来容易做起来难，有些甚至还有点〃刺耳〃，但我们应该清楚……对于一个管理者来说，最可怕的就是只会唉声叹气，而没有反省，没有改变。
检修·笔记
我曾为留住人才做出过怎样的努力呢？
▲虹▲桥▲书▲吧▲。
第7节：第2课 怎样使企业中层尽快成长起来（1）
第2课 怎样使企业中层尽快成长起来
众所周知，中层是企业经营管理中的中坚力量，他们对上肩负着执行决策、完成资源使用、预期投资回报、确保实现企业经营管理计划指标的重担；对下承担着对人力资源进行调度、使用和管理的责任，其业绩的优劣，直接影响着一个企业经营管理的水平与成效。
应该说，这个道理是广为大家所熟知的。可事实上，想和说通常都远比做来得容易，所以，不少管理者在企业中层的问题上难免会发出诸如此类的感叹……
我都忙死了，为什么就没有哪一个中层主管能帮上我的忙，为我分忧解难呢？
我在公司的时候一切都好好的，为什么刚出差几天就变样了呢？那些中层主管都在干嘛呢！
为什么公司决策的执行总收不到理想的成效呢？那些负责执行的中层为什么就成长、成熟不起来呢？
为什么中层拿着权力不用，连出门打不打车也要来问我呢？
……
在你发出这些感叹的时候，你是否想过到底是什么在影响企业中层的成长呢？是培训机制？是激励机制？是弊病缠身的企业文化？还是该将这一切归咎于中层自身？
任何单方面的判断都将是错误的，身为总经理、副总经理的你，同样也逃不脱干系。
因为，企业高层往往对中层的成长负有不可推卸的责任。
故障·故事
小赵为何一直没长进
经过几年的发展，陈重的食品贸易公司最近两年的年销售收入额一直稳定在3个亿左右。按理说，公司已经走上了正轨，陈重在管理上应该轻松一些了。然而，事实并非如此。
原因何在？企业中层始终没有成长起来，总会给陈重带来各种各样的麻烦。
这天，在市场巡视的过程中，陈重通过随机的抽查，发现某款产品的铺货率根本就没有销售报表上的那么高，更准确的说，低了近20个百分点，而且陈列的位置也不太好，在不少销售网点，公司的产品都挤在其他品牌的产品后面，如果消费者不指定购买、不询问卖场销售人员的话，根本看不到他们的产品。
陈重因此大为恼火，心想自己对销售部经理赵仕强调了那么多次铺货率、陈列位置，为什么他一直都抓不起来呢？
陈重一生气，后果很严重……一回到公司，他就将赵经理叫进了自己的办公室。
〃小赵，你是什么时候开始管销售部的？〃陈重问。
〃差不多8个月前吧。〃小赵感觉有写不妙，小心翼翼地回答道。
〃你为什么一直都没长进呢？〃盯着脸色惶恐的小赵，陈重的〃机关枪〃扫了过去，〃铺货率、陈列位置，我不知讲过多少次了，你怎么总是抓不起来呢！你以前做业务员的时候，在这些方面不是做得很好吗？你告诉我，报表上的销售网点，你有没有跟踪落实过？你平常有没有认真地进行过市场巡查？〃
〃有啊！〃小赵回答道，有些不够理直气壮。
〃那实际情况为什么会那么差呢？〃陈重摆出一副要好好教训一顿小赵，让他长长记性的架势。
其实，小赵也憋着一肚子的委屈，只是忍了忍没有说出来。
他有什么委屈呢？
陈重的公司是家族企业，从中高层到财务、销售等部门，都有他的亲戚，除此之外，在小赵的部门还有跟随陈重时间比较长，资历比较老的老业务员。
年轻的小赵尽管够专业、有能力，但来到陈重的公司后总觉得力不从心。一是手下的人动不动就越级汇报，而陈重却似乎并不在意这些，也乐得听取来自基层的意见，有时还直接给他们安排任务。二是小赵针对公司产品的铺货率、陈列位置、虚假报表等问题，也使过一些狠招，比如达不到一定的完成率就罚款等。可是。公司的几个老业务员嘴上回答〃没问题〃，实际上根本不听从安排，一些老问题是屡犯屡说、屡说屡犯。
◇。◇欢◇迎访◇问◇
第8节：第2课 怎样使企业中层尽快成长起来（2）
为此，小赵想提高惩罚代价，但报给陈重和直管副总审批的时候，他们都以〃惩罚太重，效果可能适得其反〃而退回了小赵的申请。小赵也向陈重反映过想开除公司几个老业务员的意见，除了几个没什么厉害关系的人被批准之外，另外几个和陈重有亲戚关系，〃君臣情谊〃比较重的人，都被留了下来。
面对如此局面，小赵的威信、业务上的执行自然大受影响。可是，小赵的不长进，难道作为公司老总的陈重就没有责任吗？
检修·思路
权力曲线
人们往往会认为，中层的职责就是对企业战略的执行，但这并不完全正确。事实上，中层的执行会受到许多限制……在绝大多数的企业里，对中层的考核经常要〃看老板脸色行事〃。甚至，人力资源部会有专门人员负责对企业中层主管进行审查、评定和考核。
对于一个处于成长初期的企业（即在上图的AB段）来说，其管理权一般都会高度集中，往往就掌握在老板一个人手里；在进入快速成长期（BC段）后，企业一般会经历一个放权过程，判断指标是一个经营年度中更多的决策将由副手及中层做出。
这里的B点是非常关键的。在一般的企业老板看来，企业之所以能够进入快速成长期，正是因为自己的决策或选择的正确，而他的下一个选择是，在进入快速成长期后开始放权给中层。
然而，在B点之后放权，情况很可能并不像老板们想像得那么好，因为，中层一样会认为自己为企业走上快速发展的道路立下了汗马功劳。因此，在BC阶段，也就是被老板们说成〃忙疯了〃的那个阶段，如果企业高层没有良好地规范，并以身作则，将会带来灾难性的后果……更可怕的是，在B点附近，不少的企业老板尚不能清楚地认识到这种后果！
在〃老板我功劳最大〃的意识下采取的放权，自然还是以老板自己为中心的，结果只能是这种放权根本维持不了多久……我们可以看到，企业的权力在C点附近又倾向于集中，其原因有以下两条。
第一，就是我们刚才说的灾难性后果，中层是在企业进入快速发展期后才开始得到权力的，而且他们一直被灌输〃功劳归老板〃的概念，因此他们很容易会认为，〃企业只是老板自己的，永远不是我们的〃。
于是，中层主管此时只会有以下两种选择：要么使劲为自己捞取利益，要么甘于碌碌无为。而后一种又会引发老板对他们的不满，开始收回本来已下放的权力。
第二，老板们同样也在小心翼翼地观察着中层的表现，并且大部分人都习惯用自己的眼光和标准去看待中层的行为。
我们经常见到老板们盯着中层做事，出个小问题就呵斥一顿。其实老板也会想，〃我干嘛这么累？〃于是，他们不久就会〃把职责和权力收回自己手里算了〃。
此时，企业进入了业务平稳期，大部分事务依然靠老板的全权决策；老板的确很想让业务水平再上个台阶，可就靠自己一个人，太难了！于是，企业不久就会重蹈覆辙……〃由于企业的个人化色彩太重，最终人去业亡〃。
然而，企业的权力不是那么纯粹地集中，或始终向集中方向发展的，其间必然会经历老板、中层及其他人（如老板的亲属）参与的斗争，于是，从短期看，权力集中的曲线是忽上忽下的……老板的好恶所致，权力的散与合在几天时间内都会变化好几次。
剖析中层为何执行不力
权力集中度和组织执行力有直接关系吗？答案是肯定的，但又不绝对正确。在我们展开后面的探讨之前，先来看一段可能有点枯燥的讨论。
在某咨询管理公司的分析里，执行力差的企业具有以下四个特征：
我们看到，高层集权的管理模式仅仅是影响执行力的一个原因，但是，这个模型只是针对那些组织管理非常到位的企业的，对于另外一些企业，情况则完全不同。
〃高度集权的管理模式〃和〃观念、心态、素质较差的中层管理者〃这首尾两头是最关键的因素。事实上，第1个因素影响着第2个因素，而第4个因素又影响着第3个因素……在大部分企业中，管理者……也就是〃人〃的影响力是最大的。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第9节：第2课 怎样使企业中层尽快成长起来（3）
因此，有的企业在见到我们列出〃观念、心态、素质〃时可能会觉得奇怪，因为他们可能从来没有考虑过这几个因素。而一些走在时代前列的企业已开始有意识地安排中层主管们参加各种营销、管理类培训班，定期阅读经营管理类的专业书刊。
不过，他们的这些改善措施也只是