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录用工作的连续性和规范性。
第三条录用标准
录用职工的主要标准包括以下几点：
（1）录用职工的学历大致应限于：①研究生及同等学历者占％。②大学毕业
及同等学历者占％。③职业高中、中专及同等学历者占％。
（2）录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况，可适当放宽。
但研究生及同等学历者不超过岁；大学及同等学历者不超过岁；职高、中
专及同等学历者不超过岁。
（3）录用员工中，管理及事务性人员大致占％。
（4）录用后的具体工种分配另定。
第四条规定适用范围
特殊工种的录用，同样应遵守本规定。
第五条招聘
招聘原则上实行企业内部推荐，如仍不满足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公
开招聘。
第六条招聘时间
员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。
第七条应聘资料
应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、2寸照片
三张（背面写清姓名和拍照时间）。
第八条推荐书
必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。
第九条选拔标准
选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。
第十条考试方法
考试分一次性考试和两次性考试两种。
一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料，必要时可进行面试。
两次性考试，是指对第一次考试合作者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一
般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面试主要是考查应聘者的
学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对
应届毕业生还要考查在校学习成绩。
▲虹▲桥▲书▲吧▲。
第45节：员工招聘录用方案（29）
第十一条考试小组的设置
为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。
考试小组由公司经理指定的5～10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。
第十二条录用
第十条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检
不合格者，不能参加笔试和面试。
对有就职经历的应聘者，必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。
2？2？44高级人才招聘管理办法
××公司高级人才招聘管理办法
总则
第一条为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要
，健全人才选用机制，特制定本办法。
第二条本办法规定了公司面向社会招聘高级人才的基本程序、方法、要求。
第三条公司招聘高级人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
第四条本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层管理、技术人才。
招聘职位的确定与招聘组织管理
第五条公司人力资源规划和组织人事调查是确定中高层招聘职位的基本依据。空缺职位原
则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，
经总经理批准后方可进入社会招聘。
第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人
力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施
工作。
第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。
组织实施程序与人员甄选
第八条人才招聘实施基本程序
确定职位的具体资格、条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入
考评的人选）、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗
前培训、上岗、上岗培训。
第九条人员甄选测评方案由人力资源负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指
导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。
第十条人员甄选通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般包括基本素质（智力的和
非智力性的）、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式
显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查
复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。
聘用
第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部经理负责与聘用对象
进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。
第十三条人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。人力资源部
负责办理聘约签订等有关聘用手续。
第十四条新聘用人员由培训部负责进行岗前基本培训。
第十五条新聘用人员在试用期内由职位直接上级负责进行胜任力考核，人力资源部根据考
核结果进行转正、辞退和职位调整。
第十六条新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。
附则
第十七条本制度由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执行。
第十八条本制度自年月日起施行。
2？2？45人员选聘测试制度
××公司人员选聘测试制度
第一条初步选聘
1？制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。
2？在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。
第二条面试
1？面试小组成员：
（1）用人部门专员。
（2）人力资源部专门人员。
（3）独立评选人。
2？面试方式：
（1）测验面试。
（2）组合式面试。
（3）阶段式面试。
3？面试内容：
（1）仪表风范、个人修养。
（2）人生观、价值观、职业观。
（3）求职动机与工作期望。
（4）工作经验与工作态度。
（5）相关的专业知识。
（6）语言表达能力。
（7）逻辑思维能力。
（8）社交能力。
（9）自我控制能力。
（10）协调指挥能力。
（11）责任心、时间观念与纪律观念。
（12）综合分析、判断和决策能力。
4？面试中的注意事项：
（1）面试环境应保持安静、舒适、封闭。
（2）考官的位置应避免背光。
（3）被试的位置避免放在房子中央。
（4）考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。
（5）考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。
（6）考官要了解自己要告诉对方的问题。
（7）考官要尊重对方的人格。
（8）考官将面试结果随时记录于“面谈记录表”。
（9）面试过程中人员不能随意走动。
（10）面试过程不要被打断。
如初次面谈不够周详，无法作有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。
第三条就业测试
1？专业测验。
2？定向测试。
3？领导能力测试（适合管理能级）。
4？智力测试。
第四条背景调查
1？经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。
2？进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。
第五条结果的评定与反馈
1？全部面试结束后，由面试小组成员根据面谈记录表对各应聘者的情况进行讨论，得出最
后的结论。
2？对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。
3？对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给“报到通知
单”，并安排职前培训的有关准备工作。
2？2？46管理人员录用制度
××公司管理人员录用制度
第一条目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。
第二条考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求
职申请和应聘管理人员申请。
第三条任职调查和体检
是否正式聘用，将在对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进
行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条考试时间
笔试两小时，面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般为五个方面：
（一）应聘部门所需的专业知识。
（二）应聘部门所需的具体业务能力。
（三）领导能力和协调能力。
（四）对企业经营方针和战略的理解。
（五）职业素质和职业意识。
第六条面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。
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第46节：员工招聘录用方案（30）
第七条录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后
决定录用。
2？2？47公关人员录用制度
××公司公关人员录用制度
第一章交际能力
第一条交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多
的讲话机会。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼，当交谈冷场后，看应聘者的反应，询问应聘
者为什么要到本企业应聘。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
第二条交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则
往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个
问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其
表达其中的内容。
第四条语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章
或一首小诗。
第五条讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作，如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适
合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，变换各种表惰，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的
表情。
第六条对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，
应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面试中，面试考官可说出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观
。
第二章其他相关能力
第八条测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本
素质。
考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内
观察并描述出来。
第九条记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
考试方式可在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分
。
第十条运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者
口算或速算。
第三章录用调查
第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个
人所提供的资料不符，可调整聘用名单。
第十二条录用调查主要包括：
1？任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查
应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
2？体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
2？2？48临时人员雇用办法
××公司临时人员雇用办法
第一条目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，根据人事管理规则制定本办法。
第二条人员申请
各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请
书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条雇用限制
1？年龄未满16周岁者不得雇用。
2？经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要
工作不得雇用。
3？雇用期不得超过3个月。
第四条雇用
1？人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。
2？临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条管理
1？临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间按国家规
定给予相应待遇。
2？临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计
超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职
申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭
以结发工资。
第八条延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请
书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理
室备查。
第九条实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
2？2？49新进人员任用细则
××公司新进人员任用细则
第一条员额申请
各部门如需增添人员，应将所需员额、条件以及需求期限填
具增用人员通知单呈交人力资源部依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。
第二条征招
无论征招或介绍，必须先经人力资源部面谈合格后，再移申请单位考试或试用，需考试者，
应通知人力资源部会同办理。
第三条新进人员经人力资源部口试或会同考试后，应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知
到职（限月薪人员及技术性工员）。
第四条报到新进人员报到时应先验学历证件及离职证明，并交全户户籍誊本，1
寸半身照片３张，再填具人事调查基本资料卡一式二份。
第五条考核
新进人员不论其为考取、介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由用
人单位主管考核一周，合格者则继续试用，不合格者视为不符合录用条件即予辞退。
第六条试用及转正
试用开始，职员先由所属单位主管引见上级主管并介绍本单位同仁与有关单位员工。转正时间定为每月1日，凡试用期满认为成绩合格者
即与次月1日统一办理转正，