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问题6 公司要求派驻海外
说到以前的典型海外派驻人员，其主流不外乎对当地的现场职员进行管理的主管级，以及在当地以董事的身份开展工作的副总经理级这两种。不过，如前所述，与因人口减少而不断缩小的国内市场相比，今后，海外市场的重要性将日益凸显出来。伴随着这种趋势，总公司经理级人才被派往海外的案例，未来将不断增多。
正如大前研一先生在2006年底的演讲中提到的那样，在20世纪80年代初进入美国的日本企业，大多数都负债经营；而到了2005年，进入美国的日本企业中，居然有90％在当地实现了赢利。对于具备了条件的日本企业来说，海外的确已变成了聚钱的宝地。因此，很少会有企业不闻不问地放弃这样的机会。
“虽然目前自己所在的公司与海外的交易可能还很少，即使是需要派驻海外人员，可能也不会让自己成为牺牲品。”如果你还抱着这样的想法，现实一定会很快将这种想当然击得粉碎。
回国后职位岌岌可危
海外派驻人员之间经常议论的“烦心事”首推因紧急事件而提前回国时，却发现在日本总公司已没有了自己的位子。如果因家人无法适应当地的文化而突然回国，结局就更加悲惨了。据说，不乏因总公司没有自己的位置而不得不黯然离职的案例。
如果接受公司派驻海外的指示，就有必要对其中的风险保持清醒的认识：将来回国的时候，运气好的话，可以在别的部门弄个经理干干；运气差的话，职务会变成主管，而被变相降职。由于这个原因，一旦决定去海外工作，就有必要随时留心国内的情况，把握好回国的时机。给海外派驻人员一个建议：到了紧要关头，不妨跳槽到当地企业，然后以“海外派驻人员”的身份杀回日本。
或者，如果重视与其他海外派驻人员的交往，并建立起与其他公司海外派驻人员之间的人际关系网，到了紧要关头，可能会对自己成功跳槽提供助力。
如果已经考虑到跳槽这种最坏的可能并进行相应的准备，即使被告知总公司没有自己的位置，也能保持强势。而从结果来看，获得不错的职位“衣锦还乡”的可能性也会增大。
在海外市场的重要性不断增强的大背景下，本身曾被派驻海外具备了海外经验的人才，在市场中的价值也一定会水涨船高。
由于跳槽存在风险，因此，轻易不要跳槽，同时不能让公司摸清自己的底牌。
我所认识的人当中，在派驻期间去当地夜大学习，提升自身技能并成功跳槽的，也大有人在。然而所有这些的前提是，能否让海外派驻实现升值以及如何平稳度过派驻期。
问题7 工作内容打法律的“擦边球”
仅以微小的差距决出胜负是商界的常态。想必各位偶尔也会被要求在法律上存在疑问的“灰色地带”开展工作吧。能具有完备的法律知识当然再好不过，然而对于绝大多数并非法律专业的工薪族来说，要完全掌握相关的法律的确有些强人所难。
依靠经验，用心判断
实际工作中，最值得信赖的还是自己的经验。应拿它与以往的经验或教训相对照，如果对工作的合法性存在疑虑，马上停下来。
如果上司明知工作存在违法性却仍让你去做，应断然拒绝。如果公司因此而降低对你的人事评价，做好跳槽的准备就成为明智的选择。
如果从事上述违法行为呈现常态化，并对这种状态见惯不惊，就必定会有罪行败露而受到追究的那一天。不能以出卖良知为代价去追求“良好”的人事评价。
一名优秀的员工不能只关心赚了多少钱，着重“收益的量”，而应将如何赚钱放在首位，着重“收益的质”。
近年来，连续曝光了多起企业丑闻，如三菱汽车隐瞒产品缺陷、护理界巨头SN公司不当获取护理报酬、MEATHOPE公司引发的绞肉馅掺假事件等。日本的经营者也应当对企业如何遵守法令进行反思了。
许多日本企业都有自己的法律部（或法律团队）来负责法令的遵守，因此，只需由这方面的专家多进行几次与业务相关的培训就可以了。
如果公司不具备这样的条件，那么，邀请外部专家前来开办讲座就成了经营中必不可少的一项。
不能以常识来判断海外事物
这里必须注意的是，以常识来规避危险，归根结底只适用于国内。在海外，本国的常识有时并不通用。希望各位注意的是，如在海外雇用当地的劳工，不仅要遵守当地的劳动法，还应遵守国际劳动法。
违反劳动法是不折不扣的犯罪。正如各位熟知的那样，日本人明显存在“过分勤劳”的倾向。如果以日本人的常识来驱使当地员工干活的话，就可能引发出乎意料的争议。
在派驻海外期间，最好能充分利用当地的日本商工会议所（简称“日商”，是一个基本上由中小企业组成的经济团体。——编者注）等机构，对法律上需加注意之处有一个正确的认识。近来，所有国家的商工会议所都在各自网站的主页列出了存在争议的具体事例，这为我们提供了便利。
小知识 美国独特的证据开示（Discovery）制度
常常有人自以为天衣无缝，而做些见不得人的事。然而被诉讼时，真相却不可思议地掌握在检察官或对方律师的手里。
特别是当受到美国的企业起诉或在美国打官司时，就会因俗称证据开示（Discovery）制度的规定，而使公司内所有的文件资料，落到对方律师手里。尤其是电子数据的开示具有很强的杀伤力。
无论是在多么隐秘的状态下进行，公司内部的邮件往来中还是会留下“蛛丝马迹”。因此而定罪量刑的企业，今后肯定还会进一步增多。
法律雷池不可越。因此，任何时候都应当把握好法律的准绳。
值得注意的是，虽然邮件是非常方便的工具，一旦被公司以外的人看到，却很容易产生误解。因此，容易造成歧义的信息绝对不能以邮件的形式传递。一封短短的邮件被作为证据采用，最终被迫支付巨额赔偿金或和解金的案件是真实存在的。
例如，要有这样的认识：如果明知是与产品责任法（PL法）相抵触的问题产品或违反知识产权的产品仍进行生产，必定会被绳之以法。
如果是大企业，假如企图谋划违反反垄断法的私下交易或排挤竞争对手的阴谋，也一定会自食其果。
虽然这种证据开示制度原产于美国，尚未引进到日本，但由于在日本，诉讼制度不断得到充实，效率持续提升，效法美国的这种证据开示制度来改善证据收集流程的呼声正日益高涨。
问题8 如何选择具有升职潜质的部下
必须坚守的原则是，不能选择唯唯诺诺的人，必须让真正的“合适人选”得到晋升，哪怕对方有些桀骜不驯。可以用一句话来概括大企业的本质：不是本该晋升的人，而是让滥竽充数的冒牌货得到晋升。一旦冒牌货得到晋升，组织的权威就会崩溃，员工的心思将会全部花费在公司内部政治博弈上。结果，公司丧失竞争力，最终被市场所淘汰。
如何找出“合适人选”
这里所说的“合适人选”，是指超越了个人的利害关系，将整个公司的利益放在首位，能让公司得到发展的人物。他能让所有员工变得快乐，因此，是可以无私工作的人物。
令人困惑的是，要找出这样的人物实在不是件容易的事。这是因为人是不能单凭语言表达就可以轻而易举地加以判断的。以小林秀雄（日本作家与文艺评论家）的口气来说的话就是：“看一个人，不能凭远远地望一眼，就能一抓一个准。”
应主动与人交往，只有通过广泛见识真正有影响力的人物，才能培养出识别人的能力。
据我观察，那些能被称为“合适人选”的年轻部下多是这样的人才：说得客气点是自大，说得直接点是傲慢无礼、不讨人喜欢的家伙。不过，如果仅因傲慢无礼，就缓升其职，这样的人才会头也不回地离开公司。
他们之所以会如此的傲慢无礼，是因为他们计较的不是像“明天上司对自己的评价”这种眼前的小事，而是一直关注本公司的未来，乃至国家的未来这样的远大目标。
当然，也不能因此而简单地一概而论：只要傲慢无礼就是合适人选，只要彬彬有礼就是冒牌货。
向优秀的部下强调协调性的重要意义
缺乏协调性并且自大，仍可以原谅，但仅限于年轻时。
不成熟的人获得晋升的最高职位不会超过主管。有必要让部下理解这样一个道理：在没有变得成熟前，不可能升得更高。虽然不会因对方爱耍小孩脾气，就使其出众的才能受到埋没，但要让对方准确地理解这一点，则可能需要花费相当长的时间。
日俄战争前夜，之所以当时即将面临退役的东乡平八郎当上联合舰队的司令官，还得感谢日高壮之丞。后者无论从资历还是功劳来说，本该稳操胜券，却因过去小错不断，而失之交臂。
坚持己见是要冒风险的。因此，在坚持己见时，应当准确地拿捏分寸。具体来说就是，自己想得到怎样的结果，可以承受多大程度的风险（即风险与回报之间的平衡关系）。
应当予以擢升的部下，并不一定仅限于正式职员。在合同制职员、派遣职员和兼职职员中，也会涌现出能力超越正式职员的人。
正是由于雇佣条件不稳定，非正式职员才充满饥饿感，他们当中出现表现优异、值得正式予以录用的优秀人才的概率，会变得越来越高。
虽然将非正式职员录用为正式职员手续上并不简单，但如果他真的是“合适人选”，录用他，不要犹豫。
如何化解他人对部下的嫉妒
晋升部下所遇到的最大问题，莫过于来自于他人的嫉妒之情了。
作为可化解这种危局的手法之一，让将要晋升的部下忍气吞声地升职，同时，将他调往其他部门。
未得到晋升的部下和已经晋升的部下脱离了接触，所产生出的嫉妒就会减小。而对即将得到晋升的部下来说，更换部门正好成为其拓展视野的天赐良机。
此外，对经理来说，让修成正果的部下获得晋升，并派往其他部门做“卧底”，作为构筑公司内部政治博弈网络的一个环节也非常实用有效。当然，就算部下调换了部门，也不能就此中断与该部下的联系。
问题9 资深主管不理会命令（1）
据说猩猩的DNA与人类存在高达98％的相似之处。它们的社会与人类一样，都是金字塔型。当地位低的猩猩遇到地位高的猩猩时，会百般谄媚，神态令人哑然失笑。猩猩的世界也存在着权力斗争。为了推翻大当家的统治，二当家、三当家联手挑战大当家也是屡见不鲜。
主管向经理叫板，也基本上出于本能。因此，突然受到来自于自认为关系良好的主管的袭击，也就不足为怪了。要决出胜负，只有做到出其不意，才会有较高的胜算。因此，如果对受到突然袭击毫无准备的话，就会手忙脚乱；如果不能保持冷静，就无法作出合理的应对。将资深主管的叛乱扼杀于摇篮之中
由于资深主管对经理的死穴了如指掌，集中全力专攻死穴的话，这会让经理穷于应付。
这些主管对于如何向副总经理等高层疏通关系，也得心应手。因此，一旦应对有误，可能危及经理的前程。
导致这种事态的原因是，对于晋升经理希望渺茫的资深主管来说，日常工作中很少能感受到新鲜感与挑战，所分配的工作似乎全都索然无味。
或许对方有这样的焦虑：如果总是如此平庸的话，就有可能在主管的位置上终老一生。偏偏他们对于自己拼命工作，结果却止步于主管的现实难以接受，一有机会就想得到更进一步的升迁。而你，正是他们前进道路上的绊脚石。
绝不能姑息养奸。
作为解决这个问题的方法之一，可以在前途无量的优秀主管与资深主管之间，来一场业绩竞赛。
此计成功，则主管们根本无心去攻击经理，相反，他们会为得到经理的青睐而争相表现。这个计策也会为整个部门业绩的提升做出显著贡献。
此外，将劳神费力的新人教育交给资深主管，通过让他去完成人才培训这种重要而困难的工作，使其真切地感受到“自己正在学习将来作为经理必不可少的技能”，也非常有效。
经理仁至义尽，资深主管却依然不依不饶时，就要留心收集该主管不服从行政命令的证据（如邮件或其他部下的证词等），向人事部反映，并在法律范围内，采取适当的措施加以解决。
对无正当理由，蓄意破坏团队和谐的人，为了警示其他部下，应拿出毅然决然的态度来应对。
树立自己的权威
对部下来说，经理最好是个态度随和的人，但随和不等于懦弱。一旦经理变得懦弱，在部下心目中的形象就会发生动摇。
平时注意树立经理的个*威，可以在很大程度上避免受到部下的无端攻击。
所谓树立威信，简单说来就是给自己建立起“权力的品牌”。就像孔雀开屏一样，即便是虚张声势，也给人以屏息凝气之感。
不受权威影响，不向权威低头的职员并不多见。因此，经理应当善加利用权威性。而树立权威的方法有很多种。
树立权威，最简单易行的方法就是让部下明白经理的政治网络非常广泛，甚至直达经营层。可以不经意间提及自己和副总经理、董事会成员等一起去打高尔夫，和总经理一道去喝酒并受到表扬，常被公司内部通讯提到等。
从这些话中，部下会得出这样的结论：从公司内部政治博弈的角度来看，与这位经理分庭抗礼的话，自己是不会有好果子吃的。
长久以来，在世界范围内，独立的办公室、宽大的办公桌、闪闪发亮的钢笔、通过秘书来联系、剪裁得体的套装、价格昂贵的钟表、高级外国车、品位一流的会员制酒吧等都是树立权威的常用方法，其主要目的是炫耀“等级差别”，以此来强调自己生活在与众不同的世界，并在他人心目中树立起自己的形象。 。。
问题9 资深主管不理会命令（2）
就连伟大的科学家牛顿，同样也未能免俗——据说他曾支付过一笔钱，使自己在大学食堂中的座位顺序更靠前些。
世界上任意一家银行，其总部大楼之所以庄严肃穆得令人吃惊（其中有的甚至达到重要文化遗产的级别），正是为了突出大众对银行寄予厚望的稳重感。同样地，让自己具备“历史般的厚重感”，也有助于树立权威。
有人认为学历、证书无法代表人的实力。然而，作为品牌来说，学历、证书仍具有非常重要的价值。只要想想在日本已日益成为社会问题的假文凭、文凭工厂的大行其道，就会恍然大悟了。求助于文凭工厂无疑是件可耻的事。而去正规的在职大学进修获得学历或通过努力拿到资格证书，其意义就不单是获得知识那么简单了。
除学历、证书以外，我们还可以举出其他社会认同的方式，比如，接受杂志采访而出现在报道中、著书立说、身为著名博主等。多数人都喜欢主流、正宗所带来的安全感。他们对这种权威深信不疑、极力讨好的心态是很难改变的。
尤其是在公司组织中，这种树立权威的行动之所以如此重要，是因为从结果来看，决定晋升的人事评价无论怎么改变，主观因素仍然占据很大份额。
作出晋升决定的人也是一样。如果支持该人事评价的权威性不够，则评委们理所当然会对作出晋升的重大决定惴惴不安。
最终胜出的人并非多数人心目中认为“要是那个人的话，就是当然之选”的众望所归的人物，而是无论在哪个世界，都晋升无望的人。存在于上述真实事件中的玄妙，正是这种权威力学作用的结果。一心只想着树立自己权威的人，是丑陋的。不过，如果因此就对那些断言权威毫无意义的人所说的话深信不疑，就显得太天真了。本章要点如何应对将要发生的问题向Ｃ级职员提供“可以做好的工作”，以此来提升对方的士气与能力。
不能以“自己能做到的事，别人也能做到”这样的想法来“换位思考”。为了不因“当意识到时，部下已找好了下家”而措手不及，平时就要注意对部下进行观察，同时，建立起公司内部信息网络，保证自己能够在第一时间获取准确情报。部下“我想辞职”的说辞，多相当于“请听听我真实的想法”的暗示。
为了及时发现部下心理疾病的征兆，应学习心理健康方面的基础知识。同时，可以请具有敏锐洞察力的职场女性告诉自己状态异常的职员。
解决与外国人之间产生的问题，分清是“文化差异”还是“态度问题”最为关键。
如果是“文化差异”，则必须向上司报告，并慎重应对。即使遭遇猎头，也不要急着跳槽。以长远的眼光与之交往，是明智之举。如果被派往海外长驻，应考虑到回国后职位难保，而及早做好准备。现实中，判断工作合法性的依据，常在于自己的经验与感觉。
不过，在海外，经验不可靠的情形也不鲜见。应予提升的不该是唯唯诺诺的人，必须是将整体利益放在首位，能够无私工作的人。
通过让部下相互竞争，或给予重要而困难的工作，将资深主管有可能引发的叛乱扼杀在摇篮中。对自己的政治力作出暗示，平时注意树立自己的权威，也有着重要的意义。
书包 网 。 想看书来
策略1 正确认识自身的弱点
据说在美国海军的飞行训练中，口口相传的是这样一句话：“胆大妄为的飞行员是活不长的。” 说到职业规划策略，总是给人以一往无前的印象。其实职业规划的确立，始终是要以回顾过去为起点的。
找出自己的“失败模式”
能够当上经理，肯定也积累了大量的基础性工作经验。应从上述经验中，找出自己的“失败模式”。也可以接受类似于对人才进行客观测试这样的由专家提供的咨询。
应充分认识到自身的弱点，并发现可视为“失败模式”信号的早期症状。即便要从根本上克服自己的弱点存在困难，找出自己的“失败模式”后，也能利用�