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用“What’s interview”搜索出来的面试的英文定义更是五花八门，没有一条能像上述中文定义那么完整。西方关于Interview的定义非常广泛，并不局限于找工作的面试。
既然没有统一的定义，也就无需纠缠于面试的定义，总而言之：面试是一个系统工程，主要考核的是综合能力和潜力，可以按照上文所说的把面试过程归纳为：“察”、“问”、“听”、“析”、“判”。 txt小说上传分享
第一章 为什么会有面试（6）
随着全球经济一体化进程的逐步加快，东西方文化融合也越来紧密，经过三十年的改革开放，中国已经从贫穷、封闭一跃成为经济舞台的强者，在保持自我特色的同时，不断吸收西方的先进经验，走上了一条中国特色的康庄大道。随着对西方先进管理体系的了解加深，中国已经废除了工作分配制，国营企业、民营企业、股份制企业招聘、乃至国家机关公务员招聘过程中，面试都成了一道不可或缺的程序。
众所周知，招聘者虽然能从应聘者的简历中了解一些基本情况，但仅凭简历是不能做招聘决定的，简历毕竟是“二次创作”的产物，不说有些人会造假、篡改、欺骗，至少每个人都有把自己优点尽量突出的意愿，所以一些比较负面的东西是不会出现在简历上的。
相信很多人看过《寻秦记》，项少龙第一次遇到登基后的秦始皇时，他就发现无论自己掌握多少现代化知识，多么熟读历史，哪怕对未来发生的事情了如指掌，还是斗不过秦始皇，因为他会不自觉地屈服在其威严下。从物理学角度来讲，每个人都有磁场，当你在更强大的磁场压迫下，很多伪装就无从遁形了。尤其当人说谎的时候，心理、生理都会产生不自觉的波动，直接影响语速、肢体语言和一些诸如出汗、舔唇等下意识的生理活动，直接表现为紧张、惊慌、结巴、迟疑等，于是面对面的交谈变得十分必要。
现在的企业都大力提倡以人为本，人才的选拔也越来越讲究科学方法和公平的原则。企业希望通过公开、公平、公正的选拔方式，选拔年轻有为或者经验丰富的人才。而面试作为招聘最后一道决定录用与否的程序，变得越来越不可或缺。至少目前暂时还没发现比面试更好的办法，因而面试越来越多地受到人们关注，如何获得成功的面试也成了人们普遍关心的话题。
世界是平的——托马斯？弗雷德曼
东西方人力资源的差异
在开始准备面试之前，有必要讨论一下东西方人力资源观念的差异，以及对人才的不同理解。这样在遇到不同背景公司的时候，才能做到有的放矢。在国外的十年间，我深切感受到东西方关于企业管理和人力资源方面的差异有多么大。
工作和生活的关系
在西方，工作是工作，生活是生活。在东方，工作可以是生活，生活也可以是工作。
有个西方笑话说：有个警察马上就要抓到匪徒了，突然一看表，下班了，于是任由匪徒逃逸。这虽然有些夸张，但说明了西方的工作和生活是严格区分的，西方的理念是老板付工资买断的是8小时上班时间，下班之后就不再有雇佣关系，除非老板愿意付加倍的工资，前提是员工愿意接受，才能加班。公司无权知道员工的手机号码，老板、同事也绝对不会在下班或者员工休假期间因为公事打电话，无论公司发生了什么紧急事情。下班走出公司大门，都立刻把公司的事情忘掉，全身心地投入自己的家庭生活中去。公司下班后极少有应酬活动，就算有活动也会同时邀请员工的伴侣或家人。上班的8个小时内，要绝对兢兢业业，发挥最高的效率。我在北美十年，没有发过一条手机短信，一个月手机200分钟包月都用不完，我周围的朋友95％都这样，因为上班时间，我一定在座位上，下班时间我几乎都在家里。所以只要打这两个电话就一定能找到我。 txt小说上传分享
第一章 为什么会有面试（7）
在中国就不一样了，另外，中国是人情社会，诸多应酬都打着工作旗号，很多工作都需要在应酬场面上完成。另外，就业压力太大，加上《劳动法》、社会保障制度不够健全，致使很多人在获得工作后依然战战兢兢，为了给领导好印象，为了保住饭碗“自愿加班”，还有很多民营企业主，为了企业的生存发展，让员工常年超时工作，这就造成了工作即是生活，生活也是工作的现象。令人欣慰的是：现在很多中国的企业也意识到了这一点，已经开始改进了。我加盟的和氏璧集团就有一套非常严格的加班制度，提倡上班时间高效努力，尽量不加班的原则，特殊情况非得加班的话，也有一整套换班补偿或者双倍工资补偿的制度。
团队精神和集体主义
东方讲求集体主义，西方更讲求团队精神。
著名的木桶理论最能说明西方的团队精神了，西方企业做事讲求实效，注重团队合作（Team Work）。木桶理论是指，木桶的最高储水量取决于木桶最短板的长度。木桶的储水时间由木板之间的密合度决定。木板的长度代表专业技术，木板的密合度代表团队工作能力。当然经过很多演化，木桶理论已经被推上了新的高度，这里我们只借用其最初的道理。
首先木桶是用来装水的，木桶是企业，水是利润，就是说企业首先是要赚钱的。最终赚钱的能力取决于企业最弱的一环。在一个团队里，效率往往被能力最差的人拖累，最长的那块板不可能长期被闲置，要不被锯短来补短板，要不加盟其他桶。所以任何一个职位都有它的要求，这个要求是和企业现有能力相匹配的，企业在招聘人才的时候不会无止境的对技术高要求，一来如果不符合团队的整体实力，个体水平再高也没用；二来凭空增加成本也没必要；三来对人员的稳定没有好处。
其次，如果同一批待选的木板里没有特别长的板，选材的标准就取决于和原有木板的密实性，也就是团队合作能力。
现在社会处于知识爆炸时期，新技术层出不穷，随着硬件水平的飞速提高，项目越来越大，社会分工越来越细，绝大部分项目已经不能凭一人之力完成了，团队协作能力已经提升为最重要的因素。没有完美的个人，只有完美的团队。
西方企业用人更强调个人主义，或者说个人明星主义，他们特别喜欢聪明人，强调以人为本，对个人意愿十分尊重，努力创造个人施展的舞台和环境，以最大限度发挥个人能力为目的，团队合作精神尤其重要。
东方强调的更多的是集体主义，就像一大群人扛石头，大家都做着相似的事情，工作没有非常明确的分工，很容易产生大锅饭现象。公司的职位需求上，最后一定会加上一条：以及公司交办的其他事宜。东方的企业文化以德为先，一个企业先要尽量在德上予以统一，然后才考虑才能，把多元化人性尽量同化，以期达到最大团体利益，牺牲小我，成就大我。老板们都知道：人才可以大力建设，也可以大力破坏，破坏比建设往往容易得多。可能自古以来“教会徒弟，饿死师傅”的事情发生得太多，所以东方人不太喜欢聪明人，尤其是小聪明。闽南金三角地带估计有四五千家石材公司，据说80％都是原来的员工掌握了技术和客户以后，自己出来开的。东方企业在统一了德的标准后，在集体主义精神带领下，更看重个体的技术水平。
第一章 为什么会有面试（8）
不拘一格和论资排辈
西方对人才的培养和提拔讲究不拘一格，东方讲求论资排辈。
西方虽然也把职位晋升作为一种激励手段，但是针对每个职位却绝对是能力优先。总结起来有三方面原因：第一，西方人的法律意识非常强，所以对企业的忠诚度不是首要问题；第二，总体职业素养比较高，都以做好本职工作为先，然后才考虑升迁；第三，西方人看待的升迁更多的是责任，而不是荣耀。
东方企业在人才的培养和提拔方面，最注重的是忠诚，所以提拔普遍来自内部，一步一个台阶，需要长期的观察和考验。历史上有战斗力的军队大多挂上了个人姓氏或者地域名称，宋有岳家军，明有戚家军，清有湘军、淮军。打仗亲兄弟，上阵父子兵。似乎只有自己培养出来的接班人才比较放心，外来的和尚是很难念经的，多少职业经理人惨遭滑铁卢都和这种文化有关。
礼仪自上而下与由下至上
西方公司礼仪是自上而下的，公司内部都直呼姓名，休息时间老板一样和员工讲笑话，我经常在茶水间遇到老板，他总是让开路说：“你先请，在公司你更重要”。遇到重大节日，都是老板给员工送礼物，等等，办公室气氛非常融洽。商界大师沃伦？巴菲特说过：“我的员工像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔（他的企业）。我的工作是别挡着他们的路，别妨碍他们工作，然后等着去分配他们挣回来的收入，这是一件很愉快的事。”
东方的公司礼仪是由下至上的，见到上级要恭敬，见到下级要有威严。下级遇到上级要叫职务，不能直呼其名。遇到拥挤的地方下级要让路，还要帮领导跑腿，等等。
笑脸相送与反目成仇
在西方解雇员工几乎没有征兆，很多人都是上午还高高兴兴来上班的，下午就被叫到经理室，给你一个信封，把你猛夸一顿，说你如何如何的优秀，工作如何如何努力，可是因为公司的问题，只好辞退你，但是你以后找工作我们会给你很好的推荐。然后一个面无表情的保安跟着你，看着你收拾完东西，请出公司大门。
西方企业的哲学是一旦发现你不是可用之人，不管你如何有才，如何努力，如何和善，都要立刻走人，毫不拖泥带水。虽然你伤心欲绝，委屈连连，但是毫无申诉机会。
东方的老板往往是把员工叫来训斥一顿，然后又和没事一样说：回去上班吧，下次小心点。东方的老板比较讲求恩威并济，享受当老板的感觉。开除员工的时候，也是告诉员工，我给过你多少次机会，曾经对你有多少期待，你太令人失望了云云。员工离职时往往心怀愤恨，甚至反目成仇。
东西方企业文化还有很多的不同，无法一一罗列。和氏璧集团总裁潘敏琪先生总是拿弗雷德曼这句话来教育我们：世界是平的。随着全球经济一体化的进程加快，地球渐渐变得像一个小村落了。东西方文明和文化不断撞击、冲突并加快了融合速度。随着交流的加深，东西方的思想观念都有了很大改变，在融合的大趋势下，跨国公司越来越多，只有相互借鉴，吸取对方的优点和长处，改进人力资源管理的方式、方法和手段，尊重各自文化、历史、传统和风俗，选择最适合的人力资源策略，才有利于企业的长期良性发展。东方吸收西方先进的人力资源管理精华，开始注重以人为本，尊重个人理念。西方也吸收了东方的人情味，记得在加拿大，过中国新年的时候，管理层会特意在农历除夕给华裔员工放半天假。了解东西方的文化差异，有助于你在面对不同公司的时候，采取不同的策略。
第二章 面试的误区（1）
其实面试官和你一样紧张
好公司你是骗不过的
入乡随俗更胜面试技巧
学习能力比知识更重要
准备个性化面试为上策
外语不是沟通的障碍
知己知彼，百战不殆
解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！
其实面试官和你一样紧张
一位父亲对儿子说，我想给你找个媳妇。
儿子说，我想自己找！
父亲说，这个女孩是比尔？盖茨的女儿！
儿子说，要是这样，可以。
父亲找到比尔？盖茨说，我给你女儿找了个老公。
比尔？盖茨说，不行，我女儿还小！
父亲说，可是这个小伙子是世界银行副总裁！
比尔？盖茨说，啊，要是这样，行！
最后，父亲找到世界银行总裁，说，我给你推荐一个副总裁！
总裁说，我有太多副总裁了，多余了！
父亲说，可这个小伙子是比尔？盖茨的女婿！
总裁说，这样呀，行！
这虽然只是一则笑话，它告诉了我们：解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！现代社会里，工作意味着什么？对有些人来说是养家糊口的收入来源，对有些人来说是提高生活品质的保障，对有些人来说是社会交际手段，对有些人来说是实现个人理想的过程，甚至有人工作是为了逃避。因为每个人对工作的需求不同，所以工作带给每一个人的也就不一样。
美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点：
1、人是有需求的动物，其需求取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需求才能影响行为。
2、人的需求都有轻重层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才会出现。马斯洛认为，在特定时刻，如果人的一切需求都未能得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需求更迫切。
马斯洛将需求划分为五级：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
中国人习惯把找工作说成“求职”，西方国家找工作叫Job Hunting，并没有“求”的意味。在有着庞大人口基数的中国，一个好的职位确实竞争激烈，很多人认为“个人能力”往往不是最重要因素（其实所谓个人能力就是指一个人在社会上可以调动的各种资源的能力），自动把自己放在弱势群体的位置上，把一个需要双向交流双向选择的面试过程演变成一边倒的审问过程。其根本原因是对很多人来说，工作仅仅意味着低层次需求。
西方的面试过程普遍是双向交流和选择的过程，公司选择雇员，雇员也选择公司，面试就是一个被面试者自我推销的过程。一个成功的推销过程，除了产品的品质外，销售员的充分准备、基本素质、销售技巧、成交价格、售后服务等因素也都非常重要。当然，之所以会形成这样的文化，也和西方国家的物质水平普遍较高有关系。
需求决定意愿，要强调的是：销售的成功与否和推销者的意愿并不成比例。打个比方说，一个陌生人告诉你他好几天没吃饭了，他非常需要钱，希望你能给他100块钱吃饭，你会给吗？你最多也就给他1、2块钱。但如果一个像巴菲特一样著名的富豪找你投资，我相信你是不会放过这个机会的，会愿意把所有的钱交给他。同样的道理，那些黑煤窑非常需要挖煤工人，你一个大学本科毕业生是根本不会考虑的，因为无论工作环境、工资待遇、福利保障和未来晋升机会以及工作的体面程度都不能满足你的需求，但如果微软或谷歌提供的一份开发员职位，我相信大部分大学生会欣然接受，哪怕薪水低点也愿意，因为大公司的工作经验就足以满足需求。和氏璧集团老总曾经对我说，和氏璧号称中国化工进口的“黄埔军校”，在公司工作几年后，都很容易拿到外资企业的高管工作。。 最好的txt下载网
第二章 面试的误区（2）
我指导过的学生中，有一个比较常见的问题，他们会对一个还没拿下面试的公司“一见钟情”，告诉我说那家公司多么适合他（她），离家多么近，公司多么有名，职位如何符合自己的学历和经验，等等。尤其女同学需要工作的理由更是五花八门，有的说再不找工作婆婆就要她回家生孩子了，有的说再不找工作老公就没钱炒股了。想获得职位的急切心情不是坏事，但随之而来的是焦虑、不安，生怕拿不下职位。无论你需要工作的心情多么迫切，理由多么充分，如果你抱着解决自己需求的心态，没有把如何解决雇主需求告诉面试官的话，估计面试官都会告诉你：我们这里不是收容所。
所以请记住：职位不是求来的！获得职位和你对职位的需求是没有关系的。
你有获得职位的需求，雇主有招聘人才的需求，雇主的需求得到了解决，你的需求自然也得到了解决。你获得一份合适的工作难，还是企业或雇主找到一个合适的人才难？
记得曾经很流行一个足球解说员的这段话：我刚刚把中国队所在的小组的进球数和失球数加了一下，令人惊奇的是，它们居然是一样的。我想告诉你的是，你找一份满意的工作和雇主招一个满意的人才，难度是一样的！
我们先看看个人的应聘成本和企业的招聘成本：个人的应聘成本，基本上就是每次参加面试或者招聘会的交通费和两个小时时间，招聘成本却远不是一般人能想象的。通常一个单位的招聘有以下流程：部门提出招聘申请，人力资源部研究批复，把职位需求登广告、参加招聘会或者委托给猎头，第一轮电话面试，第二轮人力资源部面试，第三轮技术面试，第四轮管理层面试，甚至有些如华为这样的公司，面试流程更多（一个技术经理说曾经参加过华为的面试，五轮过后被告知不知道还有几轮，于是放弃）。有统计表明，一个企业招聘到一个合适人才的平均花费是三万美金。有的公司为了节约时间成本，把招聘流程中的前几道工序都交给猎头公司，公司只负责人力资源、技术面试和管理层面试。在北美，猎头公司仅仅做前面的筛选工作，平均每录用一个人，向企业收取的费用都在一万美元以上。
雇主的成本大家知道了，要摊薄成本就要考虑时间因素，一个职位在一段时间内招聘次数越少，成本就越低。一个人如果只在雇主那里待了三个月，屁股还没坐热就跳槽了，那雇主的成本是最高的，因为又要重新开始新一轮的招聘，财务成本是明摆着的，还有可能耽误了项目进度，就不可估量了。
有人问贝利：你一生中的哪个进球最漂亮，贝利回答说：下一个。对于面试者来说，好工作是可遇不可求，对雇主来说一个好人才也是可遇不可求的，每个雇主都希望找到“最”适合的。可“最”是没有标准的，所以都有“下一个”情结。好年景和坏年景哪个找“好”工作难？答案是一样难。以我的经验甚至觉得坏年景更容易些，因为好年景雇主招人的标准相对比较低，职位重要性也下降了，坏年景雇主招人更