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无论是从传授知识的角度还是从创造知识的角度来看，大学都不大适合作为一个赢利性组织。如果一个大学可以变成以赢利为目的的组织的话，那么事情就简单了，可以套用一般企业的规则，由股东说了算就可以了。我当教师，你雇佣我，你给我多少钱，我愿意干就行，剩下的都是你的，至于你能不能把产品卖出去，那是你的责任。由于大学的特征，我们很难成为这样一个组织。
当然，有一些知识的传授是可以商业化的，那就是一些实用性很强的知识。我想，现在培训性质的民办大学，是可以做起来的，但是不可能做成一个真正的研究型大学。至少以我现在的认识它是不可能的。一些民营企业家，经常跟我讲要办大学什么的。我就说，你办大学要弄明白，如果说你要去赚钱，那你永远难以办成一个好大学。你可以办一些技术性高等职业学校，你可以苟延残喘地活着，因为这个社会的需求很多。但是要真正办一个有品牌的像北大这样的大学，那是不可能的。美国是最商业化的社会，美国的大学都是非赢利性的，只是最近才出现了一些利用网络技术的赢利性大学。
研究型大学生产的是一些上游产品，与商业化很强的下游产品不同。所以，不要期望我们的大学去和那些下游的培训性的学校竞争，因为你的层次和它是不一样的。在我们现在的市场上，在教育产品越来越多元化的情况下，我们不应该忘记自己在做什么，我们做的产品的特点是什么。
1。4 作为利益相关者组织的大学
作为利益相关者组织的大学
如果我们理解了大学的特征，就容易理解大学的治理结构的特征。如前面所言，大学一般来说是非赢利性组织。法律上讲，一个非赢利性组织和一个赢利性组织最大的区别在于你有没有股东，能不能分红，而不在于是不是赢利。
任何一个组织都存在一个激励问题，也就是如何使每个人为自己的行为负责。一个组织的人越多，激励问题就越严重，因为每个人都希望别人努力自己享受，也就是“搭便车”。一个赢利性的组织的激励问题是由合约安排的，其中所有权最为重要。比如一个企业，有股东、经理、债权人、雇员，等等。股东是企业的所有者，拿的是剩余收入并拥有对企业的最终控制权，其他成员拿的是合同收入，一般不拥有对企业的控制权。企业通过向客户提供产品和服务获得收入，在扣除利息、工资和其他投入成本后，剩下的才是股东的收入。在这样的制度安排下，企业经营的最终责任由股东承担。或者套用法律术语讲，其他人承担的是过失责任——如果我没有过失，我就不承担责任；而企业的老板、股东承担的是剩余责任（严格责任）：如果没有发现其他人有过失，责任都是自己的。雇员到月底要领工资，你不能不给他工资，除非他这个月没有上班，或者是你规定的任务他没有完成。可是一个股东或一个企业家，不能到年底后说我今年辛辛苦苦，客户们都得给我付钱。你再辛苦，如果企业效率不高，产品没有市场，可能血本无归。所以这个责任是很不一样的。有了这个责任制之后，老板或是企业的股东，就有积极性把企业搞好，也有积极性监督经理人，激励他们努力工作。因为股东承担着风险，如果他不监督其他人，风险就是自己的。比如你办了个餐馆，但是你疏于管理，弄得服务员和厨师都非常懒散，结果顾客吃火锅的时候锅里吃出老鼠来了，那你这个老板就得承担责任了。企业破产了的话你的投资就没有了。因为这个原因，企业管理者必须对股东负责。
当然也有人争辩说，企业也应该是利益相关者组织，也就是应该为所有的利益相关者考虑而不是只为股东考虑。这些利益相关者包括股东、债权人、顾客、供应商、当地居民，等等。但是我的观点很明确：为股东考虑是一个责任制（accountability）问题。大家都知道，一个人担负的责任越多，他就越可以逃避责任。如果我们要求企业的老总对所有的利益相关者负责，他可能对谁也不负责任。比如说，我没有赚钱，股东也没法找我的麻烦，因为我会说：我不能只考虑你股东的利益还要考虑工人的利益；我要解雇工人，工人也没有资格找我，因为我不能只考虑工人的利益，还得考虑股东的利益。经理总是可以找到借口，可以不承担任何责任。
大学作为一个非盈利性组织，是一个典型的利益相关者组织，每个人都承担一些责任，但没有任何一部分人对自己的行为负全部责任。大学里面的利益相关者包括教授、校长、院长，包括行政人员，包括学生以及毕业了的校友，当然也包括我们这个社会本身（纳税人）。我们要大学，是需要这样一个组织去创造知识和传授知识。那么大学是不是真正完成了这个任务呢？对企业来讲，你要为社会做贡献你才能赚钱，如果你生产的产品没人要，那你就完蛋了，所以你会有一个很强的激励机制为社会创造价值。大学里，这一激励机制实现起来是非常难的。我们说要为社会创造价值，创造知识。但是假如我们不创造知识的话，在这个社会中究竟谁会受到损害呢？受损害的人多了，不是一部分人。比如说北大或是任何一个大学走下坡路，谁受到损害了？所有我提到的人都受到了损害：社会受到损害，国家受到损害，学生也受到损害了，老校友，毕业了三四十年的老校友都受到损害了，因为大学的名声变坏，文凭贬值了，原来的校友脸上也就没光，甚至不好意思再说我是哪里毕业的了。教授当然也受到损害，你这个地方你这个院系这么糟糕，你出去人家说那地方没有好人，那你也脸上没光。行政人员呢？他们的位置也做不稳了，学校不好，收入也低，甚至连基本的花费都不足。每个人都受到损害，但是没有任何人对自己的行为承担全部责任。反过来说，大学搞好了，所有的人都可以受益。比如我上大学的时候，那个大学很糟糕，很容易考进去，我一去报名就被录取了，但是之后二十年这个大学发展很好，名声越来越响，现在进去可难了。我的文凭就升值了，好像我那时候上这个大学也很难似的，但是实际上不是那么回事。但是没有关系，我也可以享受大学发展本身带来的这些好处——Free rider。
因此，大学的激励问题与企业很不一样。我们说对社会负责，比较抽象。对企业来讲，对社会负责在大部分情况下都落实为你能不能赚钱。前面提到，企业赢利是社会考核企业的一个方法。但是，即使这样我们也知道并不是能赚钱就一定对社会有价值，也并不是对社会有价值就一定能赚钱。所以我们对企业仍然强调一个社会责任（social responsibility），把它作为一个补充。这就像我们每个人，不违法是一个基本的要求，但并不一定等于你不违法就对社会没有害处，所以我们还有道德和社会规范来约束个人行为。对企业也是，利润是衡量一个企业价值创造的基本手段，但是由于制度的不完善和竞争的不充分，有时候你会明确地发现，赚钱和社会的利益是有冲突的，这就要培养社会责任感。对于大学来讲，由于我们没有这样一个赢利性的目标，我们的业绩难以用一个量化的指标度量，所以我们每个人都可能会逃避责任。所以我们就更要培养我们对社会的责任感。如果我们不能创造知识，我们不能培养好的学生，那就是我们没有为这个社会尽到责任。即使大学没有倒闭，我们仍然应该感到羞愧！
回过头我们再来讨论，大学的一个决策应该以谁的利益为重。应该是教授吗？如果我们以教授利益的最大化为目标，这显然是不合适的。大学的决策不能完全为教授的利益来服务。我们能不能说以学生的利益最大化呢？显然也不能，因为有些学生只是为了混文凭，管得越松越好。我们当然也不能以行政人员的利益最大化为目标。大学的决策必须在诸多利益主体之间寻求一种平衡，不能走任何一个极端，仅仅强调某一方面的利益。
由于没有明确的股东，大学很容易形成“内部人控制”。这里的内部人可能是教授队伍，也可能是行政管理人员。大学是以教授为主体的，在教授队伍水平不高或者我们没有办法约束教授行为的情况下，教授腐败起来可能是很糟糕的，因为教授也是人。如果教授本来就不是一个真正的学者的话，那么问题就更大了。对大学来说，在任何时候都不能以它现有人员的利益为追求的目标。如果我们以现有人员的利益为目标，那么我们办大学方式就完全不一样了。显然是要趁这个时候赶快卖我们的牌子，什么时候卖到不值钱的时候拉倒，卖到边际效益等于零的时候拉倒。显然我们不能。我们现在研讨的北大的改革、教育的改革，这个改革涉及到我们所有人，但是我们要从整个社会的角度看我们是不是完成了我们的使命，尽到了我们的责任。否则的话，大学的存在就是没有意义的。
我再强调一下，大学不是为了在大学工作的人而存在。当然企业也不是为在企业工作的人而存在。但是企业有一个市场价值可以约束，雇员的工资付了，银行的钱付了，其他的成本也都付了，企业还能赚钱就说明企业创造了价值，除非企业有违反法律和道德的行为。但是大学没有办法这么衡量。所以我们就一定要谈一些抽象的理念，谈我们对社会的责任。
激励大学这样一个组织是非常非常困难的。所以在大学里工作的人，有一个基本的理念是非常重要的。讨论一般的社会问题，我们常用到公共理性这样一个概念，强调知识分子和别人不一样。同样，讨论大学本身的问题，也要更多地从公共理性出发，当然这是很困难了。因为每个人都有自己的利益，我提不成教授我当然不高兴，我干吗要从别人的角度考虑？但是我们要始终清醒，我们为什么要教授这个位置？需要这个位置不是为了让你有饭碗，不是为了给你一个教授的头衔，而是为了有人创造知识，为了教书育人。如果你在这个位置上没有办法完成这个使命，那么就意味着你不应该升到这个位置。这是一个理念。我们后面要专门讲到文化。
由于没有一些非常容易量化的指标，所以大学的声誉就变得非常重要。一个大学，如何使得它的每一个成员：校长、教授、行政人员、学生都关心学校的声誉（reputation），是一个非常重要的问题。我们可以卖文凭挣钱，但是我们不卖文凭，这是因为我们关心我们的声誉。
卖文凭之后我们学校的社会声望就下降了。但是我们怎么做到这一点呢？包括学生在内，每个人的行为都会影响到学校的声誉。比如清华学生泼熊事件，就毁坏整个清华的声誉。同样要是北大一个老师或者学生干坏事，也会损害北大的声誉。我们有什么办法让每一个学生每一个老师都重视大学的声誉呢？比如我们办公司，是不是有助于维护北大的声誉和品牌呢？这是我们每一个在大学里的人都应该思考的问题，并且要具体地落实到我们本身的一些制度安排上去。过去戴校徽就是这样一个约束。因为你戴了校徽之后，别人知道你是北大的，所以你干坏事的可能性比较小。你不戴了，大家不知道，你就更可能浑水摸鱼。
维护大学的声誉和品牌并不是一件容易的事情，因为太多的人有太多短期利益的诱惑。企业的所有者通常会积极地维护企业的声誉。如果这个企业是我的，即使我快要死了，或者要退休了，我仍然会非常爱惜我的企业。为什么呢？因为企业的名声越好，我可以卖的价格就越高。但是大学没有所有者，一个大学教授退休时不能出售自己的职位，他没有办法说，我有所有权，我有一股，我不做教授我就转让席位。那是不可以的，退了就退了，离开了就离开了。这样的人你还怎么能让他去关心学校的声誉呢！这是治理当中一个很重要的问题。
1。5 教员的选拔和晋升制度
教员的选拔和晋升制度
虽然我们强调大学是一个利益相关者组织，但是我们应该看到，无论是传授知识还是创造知识，教授的作用都是主导性的。一个大学究竟是好是坏，教授队伍的组成非常重要，教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成，教授不以学术研究和教书育人为天职，这个大学就不能为社会创造价值，不可
能真正关心和爱护自己的声誉。教授的选拔和激励制度是大学治理中的一个关键环节。所以，接下来我要讲的就是，在大学这个特殊机构里面怎么样才能够选择最好的老师，最好的学者，并且去激励他们努力奋斗。
选一个教授非常困难，困难在哪里呢？就在经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者，不仅要有很强的搞学问的偏好，还要受过很好的训练，要有天赋，还要具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时，怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢？比如选体操运动员，好比李宁，选他的时候教练要专门去他的家乡看看他父母长的什么样，他父母的身材如何，量他的大腿小腿的长度的比例如何，然后把所有这些综合起来考虑才能看他以后有没有可能拿世界冠军。选教授与选体操运动员不同，但并不更容易，因为目前还没有一个生理上的指标能衡量一个好的教授。有的人长的很难看，但是学问做的好；有的人长得漂亮，但是学问不一定做的好。选拔教授没有一个明确的生理标准。
尽管选择是很困难的，但是选择大学教授还是有一些大家公认的条件。首先，一般来讲要受过很好的专业训练，系统的教育。“科班出身”是很重要的，但是反过来，科班出身也是有问题的，并不是所有科班出身的都是优秀的人才，也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者，比如钱穆，就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚也不是科班出身，但是一个大数学家。那么大家就要问了，为什么还要求科班出身呢？这是统计学上的一个问题，我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误，第一类是可能拒绝一个正确的选择；第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误，如果我们要求每个申请人都有博士学位，可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的候选人；但是如果不要求这个条件，所有的人，比如小学毕业都可以申请来北大任教，我们就有可能犯第二类错误，就是接受了好多不该接受的人。我们看哪一类错误更容易发生，然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天，我们有理由相信，没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的，所以我们招聘新教员的时候，要求候选人应该有博士学位。
其次，当教授必须有一个试用期。因为选择的困难，选择可能犯错误，所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。就像谈恋爱也还要有一个过程，你不能说见一面就要结婚，那这家庭就太不稳定了。当然有的人可能比较着急，谈三个月恋爱就结婚，我们都会觉得这些人有问题。选教授类似谈恋爱，见了候选人，面谈一小时两小时，或者一天，看了一篇文章，怎么就能确定他以后会有大成就？只能是说有可能，但是不能保证，所以可以先试用，如果不合适，还可以辞退。一般大学中试用一个人要五六年时间，或者要六七年时间，这也是大学人才制度的特殊性。试用一个搬运工，要多长时间？一天两天就行了，甚至一小时就行了，让他扛上一个二百斤重麻袋看他能走几步。试用一个保姆得多长时间？一天两天肯定不行，因为她要熟悉你的家庭环境，熟悉你的生活习惯。好，给她一个月时间差不多了吧。一个月之后还觉得这个人不合适，还是什么都学不会，那就得打发她走人。如果你雇佣一个秘书，大概得半年时间试用。雇一个大学教授得六七年的试用期。为什么这么长？一个人拿到博士学位毕业以后，没有六七年时间是没有办法表现出来的。当然有一些人可能很快，或好或坏，两三年时间就表现出来了。比如说刚才讲试用秘书需要半年时间，但如果她第二天来上班就偷了你一百块钱，那你就知道她不行，干吗还要再试用那五个月零二十九天？那就没有必要了。试用保姆，如果十天之内你让他做什么都能做的非常好的话，那也就不用再试用了。大学教授平均起来是六七年，这是经验，但是有的人大器晚成，六七年还试用不出来。但是，制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人，也没有关系，你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少，包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果，学校说那不行你得走人，结果走了之后过了三四年成果全都出来了，十年不鸣，一鸣惊人。但这没有关系，你还可以回来；即使不回来，你在其他大学工作，对社会也没有损失。也有人慧眼识真金，有些校长判断他是个大才，虽然他还没有什么成果，还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况，一般人不是随便可以乱说的：我是大器晚成的人，你们再给我一次机会吧！如果六七年还没有表现出来的话，我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有学术论文正式发表，但是至少也要证明你很有思想，与众不同吧。这就是选人的问题，很困难。
再说作为教员，我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢？不一定！那么，我们是论功行赏呢还是论苦行赏？论苦行赏，就是以你的投入来看你行不行，你这个人很努力，一晚上不睡觉都在办公室工作，尽管不出成就，也给你升教授。这就又回到一