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统杀径急涑闪舜蠊啥睦蟆６路ǔ鎏ê蠊娑üち湓�10年以上的员工的合同将转为无固定期限劳动合同。一些生产高端产品的IT企业，为了保持企业的竞争力和创新力，必然需要补充大量的新鲜血液，一旦与这些老员工签订无固定期限劳动合同，将会增加企业的人力成本，此时这些曾为企业打拼的老员工成了企业的“包袱”，因此华为此次让老员工主动辞职的事件得到了一些人的认同，如《东方早报》的特约评论员乔新生和浙江大学公共管理学院副教授苏振华就称：华为利用解除合同的权利，规避有关法律规定，是“不得已之举”和“无奈应对”。
但是否因为如此华为此举就有情可原？错！
首先，“华为门”事件是在钻法律的空子，在新法未生效之前，对策已经出笼，对法律“见招拆招”，为了企业的利益，损害广大员工的权益，用“保持企业竞争力”的借口，公然对政府尊严和立法精神进行挑衅。国家制定的新《劳动合同法》是为了保障员工的合法权益，如果得不到实施，形同虚设，失去的不仅是法律的尊严，失去的将是公民对政府的信任度，没有执行力的法律只能成为一面“纸老虎”。
其次，华为的做法逃避了本应承担的社会责任。企业在获利的同时也承担一定的社会责任，这在法律中都有明确的规定，而华为却将它本应该承担的义务推给了社会，推给了国家，于理不通，于法不合。书包 网 。 想看书来
揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（2）
再次，华为的做法涉嫌违法。华为背后有强大的律师队伍，“华为门”事件看似无懈可击，实际上已经涉嫌违法。因为现行的劳动法中规定，裁员必须符合单位经济情况发生重大变化，而且必须向劳动部门申报，与工会协商，解除劳动合同也必须有专门的规定，否则裁员或制造借口与员工解除劳动合同都是违法行为。只不过华为此次用的方法是“主动辞职”而不是裁员，实际上仍然是钻的法律的空子。
华为此次的大胆举措，实际上是对法律的蔑视与挑战，如果华为得逞，法律的约束力将荡然无存。
企业道德责任匮乏
日本著名企业家松下幸之助有句名言：工厂如道场，工作即修道。实际上当企业发展到一定程度的时候，维持它靠的是一种企业文化，即幸之助所谓的“道”，这种“道”，能给企业员工带来安全感和归属感，员工的忠诚度自然而然就提高。美国通用汽车在美国经济大萧条的时期，硬是顶住压力没裁员一人，后来正是靠这些忠诚的员工，通用汽车走上了汽车王国之路。裁员除非是员工有重大错误或能力不够，否则便是企业的无能之举。
华为实行的也是一种“道”，不过却是“狼道”，对外，华为实行“群狼策略”，认为一群狼可以吃掉一头老虎，对内，华为实行“互斗策略”，一头强壮的狼吃掉一头体弱的狼，这固然可以短期内提高企业的竞争力，但却寒了员工的心，在这种企业生活的员工说不定哪天就被吃掉，因此压力特别大，很难对企业产生归属感，这也是近一段时间华为员工屡次发生劳累猝死、自杀等事件的原因之一。
军人出身的华为董事长任正非热衷于搞“运动战略”解决人员管理问题。在2002年正值*业的冬天，华为的业绩面临创业来的首次下滑，在任正非的带头下，超过300多名干部主动申请降薪10％，以共渡难关。如今，还是在任正非的带领下，7000多名员工“竞争再上岗”，当任正非这位“领头羊”走在前头的时候，其他的人跟上成了义务，任正非在管理企业上明显带有“封建家长式的作风”。
华为的这种“狼道”思想与“封建家长式作风”必然导致为了公司的发展而损害一部分员工的利益，而“华为门”事件正是这种思想与作风的体现，也是企业社会道德责任匮乏的表现，实际上华为在这次事件中骨子里透出来的是“小人之道”，以“小人之心度君子之腹”，这种行为在法律上称为“有罪推定论”，即：无论此人是否有罪，先从主观上认定此人有罪。不论华为的老员工是否将来会成为企业的包袱，华为现在已经将他们视为包袱对待，这就是华为的“小人之道”。
华为的这种行为短期内为企业赢得了利益，但在长期上却对企业造成了难以估计的损失，这种损失表现在以下三个方面。
一、 员工影响
“华为门”事件如果仅从道义上评判，完全称得上是：薄情寡义。华为1987年创立，1990年员工人数仅为600人，1995年升至1800人，此后，华为在全国各大高校多年采取“掠夺性”招聘，目前华为员工在6万人以上，很多人一出校门，就在华为基地埋头开发了10年，他们将人生中最宝贵的青春都献给了华为，为华为创造了巨大的财富，而现在华为为了利益，却要用技术手段让这些曾共患难的老员工（这些员工曾与华为共同渡过了“华为的冬天”）“主动辞职”，俨然一副薄情寡义的嘴脸，如此对待一起打拼的兄弟，抛弃一个战壕的朋友，华为的做法，让员工心寒，让外人齿冷。新员工又会作何感想？“对老员工尚且如此，我的下场还会好吗？8年后，10年后，这些老员工就是我的缩影。”这必将引起员工的人心思动，忠诚度降低。
揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（3）
二、社会影响
此次华为开了一个恶劣的先例，公然侵犯员工的权益，明目张胆的钻法律的空子，此刻其他企业正在观望，如果华为得逞，势必会有别的企业效仿华为的做法。同时也让社会认清了华为的真面目，为了企业利益，不择手段，必要时可以牺牲自己的兄弟，如此具有“狼性”“侵略性”的企业，是否还会赢得社会的信任？华为作为全球第一大数据卡供应商，作为一个有影响力的企业，本应当在承担社会责任上起表率作用，而不是背后钻空子，搞小动作，华为违背了作为一个企业所应该具有的基本诚信与道德操守，其结果只能是自损形象，降低自身诚信度。
三、国际影响
欧美、日本等一些国家早就流行员工终身制，难道这些国家的IT产业就不发达？作为一家国际化的大公司，一贯采用强制手段管理，不顾道义，忽视员工的利益，在管理上已经落后国外企业一步，将来拿什么跟他们竞争？同时国际市场的比拼不仅仅是商品的比拼，同时还是信誉的比拼，一个没有社会责任感的企业，一个能忍心向自己员工下毒手的企业，还有人会信任吗？
实际上华为的做法是一种“杀敌一千，自伤八百”的做法，同时也暴露了中国一些企业的道德责任匮乏的缺点，值得政府、企业、个人深思。
如何约束企业
拿什么来约束企业？法律？法律具有强制力，对企业具有约束力。但我国的法律是在逐步完善的，在这个过程中，难免会出现漏洞，一些企业就是靠钻法律空子获利，如合理的偷税、漏税行为。道德？似乎更行不通，中国的企业崛起才数十年，常常过分的重视利益而忘记了企业的社会道德与社会职责。在约束企业上，法律和道德并不尽如人意，或许加上以下两点，才能对企业的约束形成一个完整的制度。
一、实行道德制度化
道德，在一些人眼里是个可有可无，可大可小的东西。违反道德，不像违反法律，大不了被舆论指责几句，事后还是该怎样过就怎样过。道德显得轻飘飘的，没有约束感，要遵守道德，全靠个人修为，而修为这个东西又是靠不住的，因此，建议将道德制度化。企业将社会道德作为一项制度，也是国际竞争的需要。其实早在三年前，美国、欧盟等一些国家就强制推行SA8000标准，全称为：社会道德责任标准，又被称为“道德认证”，它自1997年问世以来，受到了公众极大的关注，在美欧商界引起了强烈反响，专家认为，SA8000是ISO9000、ISO14000之后出现的又一个重要的国际性标准，并迟早会转化为ISO标准，通过它的认证将成为国际市场竞争中的又一重要武器。实质上SA8000就是要求企业承担它应该承担的社会责任，从近日华为的做法来看，有必要让企业重新“道德认证”一下，让SA8000这项道德制度得到切实执行。
二、加强公民*权
华为少数人做出的有损7000人利益的决策，7000多当事员工就这样默默的忍受了，是什么导致了这种情况？资本的权力。在“华为门”事件中，资本的权力被运用的淋漓尽致、挥洒自如，华为安排主动就必须主动，员工连表达不主动的权利都没有，背后潜藏的是对员工的极不尊重，是对员工话语权的侵犯。
资本是一种权力，手握资本正如手握权力，容易滋生强权政策。拿什么来对抗权力，唯有*，以权利制约权力，才能避免资本为恶。只有*才能使资本脱离蛮荒时代，进入文明正途，达到劳资平衡，实现劳资和谐互利的现代市场经济。
三、以集体形式对抗
任何员工相对于企业都处于弱势，而且是绝对弱势。因此要对抗企业的强势政策，最重要的是让劳动者以集体形式联合起来，与企业对等博弈。如在“华为门”事件中，如果这7000员工联合起来，与企业进行谈判，还可以向社会申诉，以集体的压力和社会舆论的压力，迫使华为做出更多的让步，为自己争取更大的合法利益。显然在这次事件中，华为7000员工丧失了权利，丧失了话语，就在于他们如一盘散沙，不能有效的组织起来对抗企业的霸权。
华为如此看待新劳动法出台实在是没有必要，政府颁布的新劳动法，是为了规范劳资双方权利，达到劳资平衡，规范市场经济，不会过度的削弱和加强某一方的力量。而且只有在一个和谐、公平、公正的市场下，企业才有一个良好的运营环境。
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管理之扶摇“职”上·开篇语
做产品就得有一点混混的派头，会侃、能诌、善编……
如果你留心一点，你就会发现一个简单而有趣的事实：小时候身边的那些漂亮姑娘后来几乎都嫁给了原来的街头混混，而那些正经的社会栋梁虽说也都各有家室，可他们的媳妇却怎么看怎么不如混混哥们儿的媳妇漂亮。大家可以试着看看，是不是自己身边的混混通常都能娶到漂亮媳妇？也就是，鲜花总是插到牛粪上去了。
若以产品品质的一般价值尺度比照，他们显然处在了一个相对劣势的位置。但混混们生来嘴贫，会侃，能诌，善编，而且他们往往还特别殷勤，不但会鞍前马后为你服务，必要时还会为你两肋插刀。他们甚至打从少年时代起，就把自己当作一件商品不断地往外推销或传播给姑娘们并赢得了她们的欢心。这里需要特别强调的是，这一部分人的社会沟通能力和服务意识是非常强的，因为正是通过这种沟通与服务，才使他们最后迎得美人归。
很多产品的拥有者总是困惑于这样一个简单的问题：自己的核心产品不论品质还是价格都不次于甚至还优于市场上那些已经叫得响的畅销品牌，而且宣传推广也没少下功夫，为啥就老做不开市场？
这怨不得顾客，当然怨不得市场。因为即使不断抱他的商家，未必弄得清楚自己的产品，更不一定弄清楚了市场和消费者。
有这么一个例子：在德国，有人集中了50家啤酒厂的啤酒，再让那50家啤酒厂的老板从中喝出哪一杯是他们自己生产的啤酒，结果竟没有一个人能够品出自己的产品。当今市场产品同质化的程度由此可见一斑。但这些老板在推销各自产品的时候，却无一不能如数家珍地说出它们与众不同的产品个性来。
这又是为什么？这就是说，你的产品做到这个份上，就产品本身而言，已经没有多大的空间可供拓展它的创新想象了。到了这时候，你就得有一点混混的作派，你无论如何也得编着法儿把你那与别人高度同质化的产品给说得与众不同。你得给你的产品附加上很多无形的精神，附加上文化的特质，附加上满足消费者心理享受、心理需求的诉求，附加上消费者感兴趣的噱头。
你想消费者之所想，急消费者之所急，你的噱头就成了消费者津津乐道的话题，成了消费者正努力追求的时尚。
做到了一点，消费者在购物的时候，就会首先想到你的产品。因为你不仅把它摆到了货架上，你更把它摆到了顾客的心里去了。
产品永远只是一个有形的事物，文化的附加值才是它的灵魂。在商品与商品没有什么差异的市场，最终大家玩的就是品牌，就是让人心跳的东西。台湾著名品牌“石头记”，用石头打造了一个风靡全球的真石品牌。它出的是什么招？是文化和精神中“石头记”的每一块真石，都赋予了一个有关爱情、趣味和时尚的精美故事。它用“海枯石烂”来证明石头和爱情从来就是密不可分的；用《红楼梦》里的贾宝玉衔玉而生，构结一个“中国人割舍不掉的石头情结”。“石头记”为什么能在全球刮起一股“石头旋风”？就是它很好地构架了一种精神层面的东西，一种蕴涵的内在文化，一种品质的理性延伸与提纯，甚至是一种缥缈的感觉。
市场本来就是这么一回事，你得给自己的产品一个文化意义上的概念，一个能够成为市场卖点的噱头，或许你所提出的概念有点玄，甚至还有点伪文化的味道，但就是你的“离经叛道”，让你的品牌成为了消费者的最爱。
你要在你的整个产品生产、营销和传播过程中，让你的顾客真正切身地体会到，你的产品和你的品牌确实具有这样一系列的文化或精神属性。因此，你对运作的每个环节都不能够轻易忽略，都得尽心去做，还务必做得尽善尽美。否则你忙活了半天也不会有什么好的结果，而且还有可能是为他人做嫁衣裳。
话说回来，仅就一个具体的营销理念而言，在产品作为一个恒定不变的前提下，你所有工作的关键就是首先要找到自己产品中所含有的独一无二的内在文化精髓，然后再把它聪明巧妙地宣传出去，弄得满世界都知道，弄得市场上口口相传。
到那个时候，你即使是一堆牛粪，你不想要那鲜花也不成，因为那鲜花还非就要插到你这堆牛粪上。
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千万别做“蚊子老板”
所谓“蚊子老板”，是指那些注重本公司员工的教育、甚至吹毛求疵，喜欢整日监督和唠叨员工以及喜欢对员工们“鸡蛋里挑骨头”的老板的统称。
“蚊子老板”大体说来有两种类型：“苦口婆心”型和“口蜜腹剑”型。
“苦口婆心”型
这种类型的“蚊子老板”最明显的特征就是喜欢开会，大事小事非得在会议上说才算下达了命令，否则便有“不放心”之感。他们恨不得天天开会、时时开会，好像不在会议中自己就不能活了一样。他们会借会议之名教育员工，大到“八荣八耻”，小到穿衣配色、一日三餐，都要对员工说出个子丑寅卯来。这类老板是天生的演说家，动辄在员工面前滔滔不绝地唾沫星子四溅，也不管他说的话题到底是不是与工作有关系。他们对于自己公司的员工那可真是不薄，恨不得把员工一个一个揪着耳朵往里灌“真理”，希望员工都能成为自己意愿中的“理想战士”，以便能更好地为公司创造利润。
员工整日在老板的“嗡嗡嘤嘤”下工作，不仅工作时候会分心走神，甚至下班回到家中，由于耳朵已经有了“惯性”，脑子中尽是老板说的话语，连梦中都摆脱不了老板那“恨铁不成钢”的表情。好容易熬到休息日的员工，也摆脱不了老板“蚊子式”的教育，老板一个电话就可以让你的耳朵至少三小时保持高度震动。员工们叫苦连天，老板却乐得做一名“教育家”，看到谁有一点点不顺眼都要指摘一番，方能显示出自己的用心良苦。
“口蜜腹剑”型
这种类型的“蚊子老板”最明显的特征就是喜欢夸奖员工，好像他们深通职场中的“激励法则”，认为员工要时不时地表扬才会创造出更辉煌的业绩。于是这类老板极尽他们笼络人心的能事，将自己公司的员工不论职位高低，都极力赞扬一番。一开始，员工们可能会感恩戴德，工作热情高涨，更加卖力地为老板效力。可老板终究是“蚊子本性”，一不说话就难受的有堕入深渊之感，所以他们千方百计找到员工，卖弄自己超人的口才。这类老板一方面“声嘶力竭”地夸奖员工，另一方面却利用员工已经被激励起来的高涨热情抛出“加大工作量”这么一个烫手山芋，使员工终于明白老板为什么会不惜自己宝贵的喉咙而“引吭高歌”了。
不管是“苦口婆心”型，还是“口蜜腹剑”型，只要是“蚊子老板”，就不免被员工“离弃”的下场。当代职场对于一个企业的领导人来说，最重要的是看他做了什么，而不是说了什么。有道是“言传不如身教”，老板对员工的教育不一定非要通过语言表达出来，只要老板行的正、立的直，员工自会看在眼里，从而效仿。老板不必频繁开会或频繁夸奖，这样会给员工一个“我们的老板不自信”或“我们的老板不稳重”的印象，不但会影响到员工的工作情绪，而且对整个公司的形象也是有所损害的。
“形象就是旗帜”，一个公司的老板要想在变幻莫测的职场大潮中扬帆远航、树起一面不倒的旗帜，那么首先从自身的形象上入手吧。而要使自己在公司中有一个好口碑，第一件事情就是不要成为“嗡嗡嘤嘤”的“蚊子老板”。
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跟孙权学习如何做一个好老板
孙权，三国历史上重要的人物，曾继承父兄江东基业，将东吴集团公司做大做强，可以说，他是职场中一位不可多得的好老板，很值得现代职场中的一些老板学习。
现在职场中一些老板不愿意聘用刚刚走出大学校门的应届毕业生，认为他们初涉职场，没有实践工作经验，如果录用了这些“雏鹰”，会无法与拥有大批已经成长起来的“雄鹰”公司相竞争，势必影响本公司的工作效率和市场竞争力。所以，当他们需要人才的时候，总是将目光瞄准那些有着深