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的互信互赖稍有变化，立即由归属感退回到依附感，这才是中国人随机应变、因时制宜的表现。
序言前言（4）
（八）认为中国人不容许有不同的意见，不喜欢接纳不同的声音和意见
许多在台湾居住很久、对中国人相当熟悉的西方人，都指出中国人缺乏讨论的习惯，不可以彼此说出不同的意见，几乎一讨论就吵架，弄得不欢而散。
实际上，中国人很希望听取不同的意见，认为忠言必然逆耳，不同的意见才能够集思广益，找到更好的方案。只不过中国人不喜欢公开的辩论，或者在讨论的时候出现不一样的主张。中国人比较喜欢在私下单独说出不同的意见，而且还要讲究沟通的技巧，说得让对方听得进去，乐于接受。会前、会后比较容易沟通，开会的时候反而很不容易沟通。
（九）认为中国式管理只能适用于秩序井然、高度稳定的社会，不适用于快速变迁的情境
事实上中国式管理的源头是《易经》，而《易经》原本叫做《变经》，完全在探讨掌握变化的道理。后来由于“变有百分之八十是不好的，只有百分之二十才是良好的”，才把《变经》改名为《易经》，希望大家不要为变而变，一心求变，以免越变越糟。中国人在求新求变之外，找出不易的道理，发展出一套“以不变应万变”的理论。不幸的是，近代中国人大多搞不懂，因而导致了西方人的误解。中国式管理的应变能力，实在不容置疑。
（十）认为中国人把过错推给别人，不喜欢由自己来负责
不错，从表现上看，中国人确实如此。实际上中国人把责任推给别人，只不过是保住自己的面子，表面上抵挡一下。暗地里、私底下自己检讨、好好改进，才是实质上的自我反省。真正的责任，到最后应该谁负责就由谁负责，谁也推不掉。先在表面上推一下，对自己人也比较好交代，至少不公开连累家人，结果如何是以后的事情。这种虚推实反省的做法，也是阴阳互动的易经道理。
怎样帮助西方人明白中国式管理？
１．自己先做比较深入的了解以避免误导
西方人常常透过中国人来了解中国式管理，这原本是正常有效的途径。事实上能够和西方人沟通的中国人，经常以西方人的观点来看中国式管理，形成十分严重的误导。
２．中西双方的思维方式不一样；必须慎为明辨并妥为运用
西方人常以二分法来思考，习惯二选一的应用。中国人常以三分法来把二看成三，用二合一来代替二选一。最好先搞清楚，再来说明中国式管理。
３．深一层思索中国人的道理才能明白原本的用意
中国人的道理，必须经过深一层的思虑，才有办法知其所以然。一般人只看表面，便直接下断语，实在十分危险，不但害了自己，而且误导外国人。
三、研究具有华人特性管理学的时代意义
中国人相信风水，认为地脉、山势、水流等环境，会决定人们的吉凶祸福。而且风水轮流转，兴盛一段时期之后，就会衰落。然后再经过若干时间，又再度兴旺起来。
依据中国历史记载，大约每隔７００年，中华民族就会出现一次大兴盛的繁荣景象，而且一次比一次更加宏大。
第一次在公元前８世纪，那时候周朝的天子向外分封很多诸侯。这些诸侯共同拥戴周朝王室，达成了封建的统一。周公摄政７年，建立了很多美好的制度，使周朝成为当时华夏之光的代表，是有史以来首度繁荣的盛世。
第二次在公元前１世纪，汉武帝刘彻，把封建的统一改变为郡县的统一，并且采取强硬的态度，对付时常入侵的匈奴，使大汉声威远播，成为十分强盛的帝国。
第三次在公元７世纪，唐太宗李世民和他的曾孙唐玄宗李隆基，造成大唐帝国的盛世，国力雄厚，当时独步亚洲。唐太宗的贞观之治更是闻名于世。唐代的律令不但集前代之大成，而且成为东亚诸国法典的根本，当时的非汉族社会也受到很大的影响。
第四次在公元１４世纪，明太祖朱元璋出身平民，十余年间，推翻元朝蒙古人的统治，恢复中华王朝。其创业之艰难、胜利之快速，在中国历史中，仅有这一次。他以家族道德为中心，再兴汉族，造成汉族的中兴大业。
从以上四度大兴盛的间隔，可以算出每７００年一次，也就是风水轮流转，每７００年一转，史有明证。
公元１４世纪，再加７００年，正好是２１世纪。当我们听到“２１世纪是中国人的世纪”的时候，会不会想起以上的史实，认为是一种统计上的推算呢？
序言前言（5）
中国和西方不同，西方人开始时为希腊人，转而为罗马人，然后为拉丁人、日耳曼人、斯拉夫人，各有不同的国家。中国则自周朝以来到现在，一直是一个中国人的中国。每一波的兴盛，都是依据同一的和平精神和一致的管理大道。
周朝由一个中央的周室制定制度，然后向全国各地的诸侯去推行。如果不能获得诸侯共同的拥戴，哪里能够达成封建的统一？后来西周式微，诸侯不听话，周朝解体，中国就衰落了。
秦朝起而统一，由于偏离了和平精神和修、齐、治、平的管理大道，并没有造成太平盛世。汉朝继起，重振和平精神与修平大道，这才大为兴盛。唐朝和明朝，也都重视和平与修、齐、治、平的管理，振衰为盛。
可见中国式管理，是造成中国兴盛和衰落的主要原因。应用得合理有效，即造成诸如西周、汉朝、唐朝和明代的兴盛；应用得有所偏差或效果不佳，也带来许多时期的衰落。不过起落的周期，相当明显地以７００年为区隔，证明应用得是否合理有效，和时势的变化，具有十分密切的关系。
２１世纪的主要趋势，已经明显地表现出快速的全球化。而且无可置疑的以西方的硬件作为全球化的表征，凡是看得见的部分，几乎已经按照西方的意图，来加以统一。但是，２１世纪的另一种主要趋势，则是纷纷兴起的本土化意识。造成一方面要求全球化、另一方面却重视本土化的分歧与矛盾。换句话说，当前全球化的最大阻碍，乃是西方的软件设计，不像硬件部分那样容易为全球所接受。问题出在看不见的部分，使得西方的意图，难以统一全世界。
中国人的阴阳文化，认为有阴即有阳，两者虽属矛盾，却可以化解而不必冲突、对立、分裂。中国人一向明白：没有矛盾，不可能起变化；而没有变化，根本不能够进步。全球化和本土化看似矛盾，却可以同时兼顾并重。全球化是大同，而本土化则是小异。中国式管理以世界大同为目标，实际上尊重各地区的小异。世界大同即为世界大同小异，而非世界完全一同。中国５０００年历史，可以说没有完全百分之百的统一过，因为中国人的包容性，表现在尊重并包容少数的小异。
西方人崇拜英雄，采取强势的英雄式领导，却号称为民主。中国人并不崇拜英雄，任何强势的英雄式领导，不久就被推翻而宣告失败，却被界定为不民主的专制。
中国人倡导圣贤式的领导，大家钦仰圣贤的高明、博厚和仁爱，才自动自发地拥戴他。表面上看起来，圣贤高高在上，好像十分具有权威性，实际上圣贤若是不能亲民爱物，群众就会唾弃他，再也得不到大家的拥护。５０００年的历史，已经证明中国人用不着西方式的制衡，照样可以改朝换代，把不满意的人推下去。各有不同的生存方式，不必刻意求同。
现代西方人看见中国科技落后，生活穷苦，便以为中国样样不如西方，应该全盘西化，才能实现现代化。但是回想四五百年以前，中国有一段相当久远的时期，科技领先欧洲。难道中国人首先发明火药，只把它做爆竹，供人玩乐是不对的，而欧洲人把它用来制成杀人的枪弹反而是正确的吗？中国人认为，科技应该用在对人类有利的地方，才能造福人类，不能够用科技来发展对人类有害的武器，伤天害理。到今天为止，这仍然是科技界应该重视的人道精神。
不过，现在中国人由于饱受科技落后的痛苦，已经认真地学习，加强科技研究。据估计，到了２０５０年左右，中国人的科技又将领先全世界。到时候全球科技更为发达，如果不能发挥中国式管理修己安人的王道精神，恐怕人类死于科技、被高度发达的科技所毁灭的可能性越来越高。人类发展科技，却又死于科技，果真自作自受。科技持续发展，已然是不可避免的趋势。如果继续采取西方的作风，认为科技的研究是中性的，不涉及道德的善恶，为了追求利润，只要合法就不必受到什么限制，那么科技的发展，一方面造福人类，另一方面势必威胁人类的生存。更加可怕的，则是竞争的剧烈，使得人类的思考充满“一时性”，只要有短暂的领先，即马上投入市场，以求先把钱赚到手，不理会将来可能产生的后遗症。这种急功近利的做法，使得许多未经细心验证、缺乏长期测试的言论和产品大量出现，不但造成身心的危害，而且严重地动摇了原有的价值观和生活方式，对社会的安定和谐极为不利。这时候只有中国式管理，把管理和伦理结合在一起，才能够拯救人类，造成世界的繁荣美景，请大家拭目以待。
２１世纪的主流价值，不应该放在精良的武器上，否则人类即将毁灭；也不可能寄望于科技的发达，不然的话，人类也同样面临毁灭的厄运。
２１世纪应该以文化为重点，把全球化和本土化的文化兼容并蓄，彼此兼顾并重，而中国式管理，足以承担这样的重大责任。
序言本书重点
１．管理是修己安人的历程。
２．搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。
３．以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。
４．寓人治于法治，更符合中国社会的实际情况。
５．做人做事兼顾并重，透过好好做人来把事情做好。
６．抱持既不赞成也不反对的心态，来包容一切。
７．发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。
８．计划的目的，在于肯定今后几年如何安人。
９．组织的功能，在于聚合安人的力量，协同一致。
１０．领导的意义，在于发挥安人的潜力。
１１．控制的用意，在于保证今后几年如何安人。
１２．所有管理措施，无一不与安人密切相关。
１３．只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大的组织力量。
１４．安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”个整体，并且促使“整体大于部分之和”，透过“己安”和“人安”，增进“和谐”的效果。
１５．安人的历程，是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。
１６．中国人擅长“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。
１７．“以不变应万变”是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。
１８．“持经达变”是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。
１９．“经”是方的，规规矩矩，实实在在；“权”是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。
２０．美国式管理的哲学基础是“个人主义”，日本式管理的哲学基础是“集体主义”，中国式管理则是我们常用的“交互主义”。
２１．日本人拿中国的管理哲学，运用于西方的管理科学。
２２．中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理应变。
２３．中国人相信“事在人为”，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。
２４．若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重“道不同，不相为谋”，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更加能够同心协力。
２５．志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同、道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，却因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。
２６．只要合理，怎样变动都可以。
２７．中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
２８．中国式管理的交互主义，秉持“二合一”的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法，合在一起，形成“在集体中完成个人”的合理主义。
２９．人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。
３０．对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行同事不必太拘束，也不应该过分熟而不拘礼。３１．大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。
３２．凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相当独裁。
３３．“法”是过去的产物，“情”是未来的埋伏，只有“理”才是现在的指标，中国式管理主张依理应变，按照现在的情势做出合理的调整。
３４．中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种“我支持你，你放手去做”的精神，符合中国人“你办事，我放心”的心理需求。
３５．上侵下职，妨害员工的学习、成长，更破坏上司与部属之间的合理关系。
３６．决策者的大智，指具有相当的专业知识，大慧指有智慧也有德行，三者合一，才是大智大慧做决策。
３７．决策以止、定、静、安、虑、得为过程。
３８．至诚可以前知，预测未来才能做好计划。
３９．采取无为的执行过程，才能大有为。
４０．全面无形的控制，把法律和良心合在一起。
４１．考核的标准是“错，不可以”而“对，并没有用”。
４２．抱持救人而非杀人的心态来考核。
４３．沟通以不明言为基础。
４４．有效地会而不议、议而不决、决而不行。
４５．领导比管理更重要。
４６．老板做好人，干部做坏人，才是良好的配合。
４７． 劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。
４８．用情理来领导，最为合理。
４９．有本事来拿，拿不到怪自己，是激励的基本原则。
５０．先求忠诚再求能力，更加安全。
第一章 管理的基本概念第一节 管理是修己安人的历程（1）
什么是管理？
不应该也不可能有固定的答案，因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。
但是，一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。我们提供的概念，列举如下：
管理是修己安人的历程。
一个人要管人之前，必须先把自己管好。
修己的要旨在自觉、自律与自主。
安人的诉求为：己安人也安。
以明哲保身为根本理念，事业顺适、家庭美满、身体健康、心情愉快、信誉良好，要兼顾并重。
采用合理的推、拖、拉来把问题化解掉，大化小，小化了，轻松愉快。
寓人治于法治，把人治和法治合起来想，而不分开来看。
很多人以为中国人只重做人不重做事，或者先把人做好再谈把工作做好。其实不然，我们应该透过好好做人来把工作做好，必须做人做事兼顾并重，这才是良好的管理。
做好人本身的价值不高，能够把好事做出来，才有真正的贡献。有人才有事，有好人才能做好事，这是修己安人的深一层用意。第一节 管理是修己安人的历程
管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。
任何一个人，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。
管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。
在管理的历程中，透过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。
要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。
由于现代化管理，是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要我成的历程”（如图１）。“我要”代表“目标管理”（ＭＢＯ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）；“我成”代表“成果管理”（ＭＢＲ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｒｅｓｕｌｔ）。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”作标准，来分出胜负，而判定死活。
日本式管理和美国式刚好相反，他们所构成的，是一种“同生共荣的历程”（如图２）。“同生”表示“一起进入公司的辈分”；“共荣�