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第三、有演讲的热情。
如果一个学术推广讲师在承担推广演讲活动时是热情的，那么，这种热情就很有可能传递给客户；反之，讲师热情的缺乏也一定能被客户感觉到。学术推广讲师的投入是客户投入的最好榜样。
第四、演讲有幽默感。
学术推广活动现场，客户是否活跃、注意力是否集中，讲师的幽默感起着至关重要的作用。聪明的讲师明白一小时的课和二十分钟的笑所取得的成功远比两个小时直接上课大得多。
此外，当学术推广活动现场每个人的笑声都连在一起时，讲师和客户之间的人为障碍也就自动消失了，于是便成为了平等的伙伴，为了共同的目标而愉快地工作着。幽默创造了新的联系，它使学术推广变得容易。
第五、有时间概念。
学术推广演讲工作的圆满完成需要一定的时间，既包括事前各种各样的准备工作，也包括事后的反馈。这就需要学术推广讲师拥有时间概念，懂得合理安排时间，否则就算该讲师再优秀也可能无法做好事情。
第六、具有一定的权威性。
各行各业，权威人士往往是最能得到人们的信任和尊重，因而也最具说服力与号召力。因此，学术推广讲师也应该是医药领域内的知名人士或拥有权威性的专家。
附表：讲师的职能
讲师的六大职能
诊断 在特定的环境中帮助客户诊断具体的学习需要；
计划 与客户一起制订理想的系统推广计划；
引导 创造一种条件，引导客户的学习兴趣；
选择 选择最有效的方法和技术，以开展最有效的学习；
资源 提供必要的人力以及物力资源，保证从事最有效的学习；
评价 帮助客户评价学习活动的收获。
3。 讲师确定
学术推广活动的成功与否，很大程度上会受到讲师能力地左右。如果医药企业没有选择到一位合格的讲师，其学术推广活动的整个过程必将归诸失败。
学术推广的本质，就是一种教育与交流的过程。因此，对讲师的重要性再怎么强调也不会显得过分。要改变受教育者，首先就必须选择优秀的教育者。
讲师在学术推广活动中的角色，应该包含着多方面的内容：
第一、在学术推广的直接活动方式方面，应该利用提示，指导客户学习方法，批评现有的原理法则和结论。
第二、在学术推广的间接活动方式方面，要耐心接受客户的提问和意见、赞扬和批评，引发客户的学习动机，引导他们相互交流、深入研究，并进一步做出反馈。
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第58节：第二章 学术推广队伍建设（5）
第三、在学术推广活动过程中，不将自己的职责仅仅理解成是讲解知识、态度和技能，而应是客户交流与独立探索的引导者。
总而言之，讲师的选择绝不是一件容易的事。为了避免事后的麻烦，一开始就在选择上把好关是非常关键和必要的。但是在此基础上，企业也非常有必要作一下自我分析。
企业常犯的错误
〃完全寄希望于培训机构，将讲师的选择权交由机构全权代理〃是目前很多企业都会犯的错误。几乎从来不对讲师的确定发表什么意见，因此往往只能在事后发点牢骚。
企业这样做无疑是放弃了自己的一个极为重要的权力，也是在为日后失败的学术推广活动埋下伏笔。
企业犯这个错误的原因何在？我们总结一下，大致可归为如下几点：
第一、认为讲师的选择不重要。
第二、对培训机构绝对信任。
第三、对讲师无条件认同。
以上原因中的第一个来自企业对讲师重要性的错误认知；第二个原因是企业对培训机构的负责精神盲目信任；第三个原因则是企业对讲师莫名其妙的崇敬和膜拜。但遗憾的是，在许多实例中，企业的这两种信赖都往往被辜负。
为使学术推广的效果得到保证，医药企业应尽量亲自参与学术推广讲师的选择过程，确保讲师这个环节不会成为学术推广活动失败的真正原因。
讲师的来源
企业自己选择学术推广讲师，应该如何选择讲师的来源？
一般来说，学术推广讲师可以是各级医院的资深大夫，可以是专业学术外包机构的讲师，也可以是企业内部表现优异的人员。总的来说，企业学术推广讲师可以分为外聘专家和内部选拔两大类。
各级医院往往有一些比较有名气或权威性的临床主任医师，他们往往都具备有丰富的临床专业知识与临床工作经验，能较深刻地了解企业的各种需要，也更能受到人们的尊崇，是学术推广讲师的不二人选，且产品临床推广的效果往往也是最好的，但成本较高。
也有的企业大胆尝试从企业内部选择表现出色的人员作为学术推广讲师，这也不失为一个好方法。从企业方面来说，选择这样的讲师往往是一举两得，不仅成本低，而且也能激励企业员工上进。
但是，所谓〃没有十全十美的事情，凡事都有相对性〃，以上两种讲师来源也都各有优劣，企业应该充分认识到这一点。下面是两种讲师的优劣对照表：
对比 外请专家 企业内选人员
优
势 a。 供选择的范围较大，能聘请到一流高手；
b。 可带来很多全新的理念，令人眼界大开，给人耳目一新的感受；
c。 能够提升学术推广活动的档次，引起客户各方的重视；
d。 能够令客户有新鲜感和好奇心；
e。 容易酿造现场气氛，从而促进推广效果。 a。 相当熟悉企业内部的实际情况的，因而能将学术推广工作做到点子上；
b。 能起到激励员工上进心、树立榜样的作用，有利于企业文化的建立；
c。 易于企业管理和控制；
d。 启用成本低。
劣
势 a。 容易被对方的学术成就和头衔镇住；
b。 因缺乏了解，而无法对其作出精确的判断，容易选错，而选错需要付出相当大的代价；
c。 可能因迁就对方，而放弃推广的本来目的；
d。 由于存在各种条件的限制，沟通起来相对困难；
e。 对方对本企业可能比较陌生，因而讲解的内容可能存在一些不适用；
f。 可能会比较偏长于理论，而对实际推广技能认识不足；
g。 难以对其进行实际的管理和控制；
h。 需要相对较高的成本费用。 a。 难以建立威严感；
b。 不易酿造学术推广现场气氛。
通过上表的分析与对比，我们不难发现，从某种程度上来说，优势与劣势往往是相对应的。
实际上，很多企业还是会倾向于从企业内部选择学术推广讲师。对于企业来说，这样做的确是利大于弊。那么，企业如何保证消除从企业内部挑选讲师的劣势呢？
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第59节：第二章 学术推广队伍建设（6）
事先开发和培养。产品经理就是一个不错的选择。现将具体理由陈述如下：
第一、产品经理之所以能够成为产品经理，就一定在许多方面都比其他人强，值得其他人向他学习，而为了企业的发展，他肯定也乐意将好东西分享出来，以求共同进步。
第二、同样一个问题，如果由一直主管这个产品的经理来讲，由于他极端熟悉企业文化、市场营销环境、培训需求等方面情况，因而往往能够比外部专家更切合实际和切中要害，因为这是他结合自己长期的体会来讲的，这样，对台下的听众来说，自然能得到更大的收获。
第三、产品经理的一个重要职责就是推广产品。因而他能够对学术推广工作更上心。
第四、通过产品经理在产品学术推广活动中的推广演讲，能够给企业员工提供最好的以身作则的样板，激励他们的上进心，有利于促进企业文化的建设。
正是因为从企业内部选择讲师有着这么多的优势，我们可以大胆断言：如果内部讲师解决了自身在心理以及技巧方面的瓶颈，他对学术推广所起的效果往往比外请的专家学者好得多。当然，要解决这些问题实非易事。
讲师的演讲技巧
作为一位学术推广讲师，他应该具备怎样的演讲技巧？
上面也提到过，讲师的表达技巧是学术推广效果能否提高的关键因素之一。虽然表达技巧因人而异、因演讲经验而异，但是仍有一些共同的原则需要遵守，如下表所示：
准备 学术推广活动前做好充分准备工作，切忌〃照本宣科〃或中途忘记所要演讲的内容。
印象 切忌在学术推广活动上以低级的谈话，或不确定的语句引发客户的不信任。
引导 用得当的暗示，引导客户的思维顺着讲师想要表达的概念发展。
内容 学术推广演讲内容应该重点突出、力求简要，让客户能够理解和认同，切忌长篇大论、冗长繁杂。
反馈 随时注意客户听讲的反应，必要时调整推广演讲内容，提高客户的学习交流兴趣和气氛。
音量 演讲音量以在活动现场的每一位客户都能听清楚为准，并注意音调和语速的变化。
动作 演讲可以配合一些自然、适宜的手势或姿势，偶尔适当靠近客户，进行提问互动，提高客户注意力，保证推广演讲效果。
间歇 切忌演讲连续不停，这样容易对客户产生压迫感，招致客户反感，且不宜客户思考和交流。
确定学术推广讲师的方式
对于一个医药企业来说，在学术推广活动确定之后，应该怎样确定学术推广讲师呢？
总的来说，学术推广讲师的确定应该遵循如下几点：
第一、适合是最重要的。
先确定企业学术推广的需求和特点是最重要的一点。如果一个国有医药企业，想在国内某个区域开展产品的学术推广活动，建议尽量不要选择没有国有企业工作经历的学术推广讲师，如果选择的只有外资医药企业学术推广经历的人，那么肯定会出现语言不对应的状况；如果是中小医药企业，选择学术推广讲师应该尽量别选大牌学术推广讲师，因为大牌学术推广讲师可能只熟悉大企业，其所有的推广案例全是大企业的，不适合作中小企业产品学术推广。
第二、看其临床工作经验或学术推广工作经历。
临床工作经验不够，或者没有学术推广工作经历，就说明学术推广讲师很可能缺乏对学术推广工作的实际了解，也缺乏演讲的技巧，而这些又是进行学术推广演讲工作所必须具备的重要条件。
建议医药企业可以根据相关介绍，进行电话确认。比如听说该学术推广讲师曾经参加过某某企业的学术推广活动，那就不妨打个电话证实一下，简单但实用。不仅可以防止假冒伪劣，还能听取别人的意见。真正负责任的有真材实料的讲师是不怕别人咨询相关事宜的。
第三、选择年纪。
从行业整体情况来看，学术推广讲师的合适年龄是在35～55岁之间，这就像一个好的外科医生一样，太年轻没有足够的经验，太年长可能没有创新。当然这并非是针对个体，而是从整体而述。
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第60节：第二章 学术推广队伍建设（7）
第四、衡量其职业素养和行为习惯。
在当今社会，人们的职业素养以及行为习惯是一个相当突出的问题。有的讲师自命清高无法听取他人意见；有的讲师举止不雅；有的讲师则是利益高于一切，没有责任心；更有的讲师是虚假包装欺骗企业。可以说，学术推广讲师同教师一样，没有好的师德，是无法真正做好学术推广工作的。
学术推广讲师首先是一份职业，但也却是一份不同寻常的职业，这份职业比其他的职业有着更高的要求。因此，医药企业只有真正擦亮眼睛，把好讲师确定关，方能保证自己的学术推广活动如意进行并取得满意的推广效果。
第3节 学术推广队伍培训
随着管理式医疗的兴起，面向全科医生的医药代表们的地位变得更为微妙，由于医疗保险机构对药品成本的控制越来越重视，各制药企业的客户管理部门也日显突出。不少制药公司表示，管理式医疗的兴起已经使得客户部门开始因公司的战略改变而在日常运营中为营销提供更强而有利的支持。因此，这一部门的人员正在不断扩充，其平均增长率的中位值约为25％。
美国的医药专业人士需要付出很大成本才能获得执业医师和药师资质，而一旦获得资格认可，就等于直接拥有了进入中产阶层的绿卡，人们很难走出这个体面而稳定的职业圈子，涉险进入强度极大、生存风险极高的销售代表领域，中国亦是如此。不缺普通销售人员，缺的是专业销售人才，这是药品与其他行业产品最不同的销售特点。奇货可居，专业医生下海做销售代表的那就是〃宝贝〃，他们自然是制药企业最好的客户经理人选。
但是，就目前国内制药企业的状况而言，销售竞赛还没有到达这个阶段，大部分企业还在经历着价格、产品同质化竞争的初级阶段。国内企业对销售人员的专业素质要求不一定很高，而是需要从利益分配上作解，从执行能力上考核，就能促使销量飙升。目前，国内企业通过品牌进入中级竞争初见端倪，但还不构成燎原之势，再有两年大淘汰变局，当制药企业存有3500家时，〃品牌战事〃全面爆发，销售团队全面换血势为必然。
20世纪初，泰勒的管理学影响了整整一个世纪，但是，今天各类公司所谓的人员管理无非是〃如何衡量工作当量的饱和程度及其设计的合理程度〃。事实上，制药企业对销售队员的管理可以吸收其他成熟行业的成功体制，加以类推，不必花大力气生造某种理论。
企业博弈医疗政策法规不遗余力，从不懈怠，销售人员也是深谙个中奥妙的智者，从这点来说，销售个体更是依赖企业的公关行为，企业营销制胜的高端无疑是争取国家政策的支持，达到营销战略决策上的主动。
1。 培训工作，千人千面
培训工作千人千面，内容与方式需要根据具体培训人员的情况而设定。不同的员工有着不同的需求，只有加以细分，区别对待，才能保证培训人员从培训中得到相应的知识。
新进人员均应在入职前参加职前培训，具体的培训方式有以下几种。
第一、短期培训。
即在较短时期内（一般不超过一个月）组织新进人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。
第二、专业培训（也称职业技术教育）。
即对员工进行医药方面专业知识和学术推广技能的职前培训。
第三、实习。
即一面从事医药学术推广工作、一面在公司专业人员的指导下实习，通过实际工作学习相关医药知识和学术推广技能。
在职培训
所谓在职培训，指的就是企业以岗位职务标准为基础，对所有员工进行的教育培训，从教学内容到教学形式、方法，强调针对性和实用性，强调与企业的实际需要相结合。
在职培训一般分为阶层培训和职能培训两种。
在职培训的内容一般如下：
第一、阶层培训。
阶层培训是指按企业经营管理的各阶层（上层、中层、基层）进行分类，针对培训对象的职务地位、职级类别而实施的培训。一般分为：决策层培训，经营管理层培训，作业操作层培训。
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第61节：第二章 学术推广队伍建设（8）
当某位员工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得某种更高的地位时，必须经过教育培训，按各阶层的作用和机能确定培训内容、依照必要的知识或技术进行综合性的教育培训，以使其适合新岗位的职务要求、提高其担任新阶层职务所必须的综合能力。
决策层强调的是战略性机能培训。经营管理层侧重战术性机能培训。作业操作层则是更为具体的实施机能培训。
培训按标准化、规范化的方式。即按职务工作所要求的知识、技能和态度的内容，采用标准化的教学方法；按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产教育培训。
第二、职能培训。
职能培训是针对企业内各项经营管理的职能（例如：业务、生产、人事、财务、研究开发等）而进行的培训，也就是按不同专业对各类员工实施的实务教育培训，包括全面质量教育培训、安全生产教育培训，以及专业教育培训和技术教育培训等等。
当生产工艺发生变化或员工所担当的职务工作内容发生变化，使原有的知识结构或技能结构出现某种失衡，即出现不相适应的情况时，就可以通过教育培训来弥补知识或技能上的不足，以适应改变了的生产工艺和职务工作。
按各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要，确定不同层次的专业知识和技能单一性的培训内容。
职能培训主要依据企业外部的环境，如新技术工艺的应用等，确定教育培训的需求和内容。由于在教育培训的需求和内容确定上存在着许多不可控和不确定因素，因此在教育培训的专业课程设置上强调灵活性及随机应变。
但是，一些企业往往对在职培训存在如下误区：
误区一：学历高不需要专业知识培训。
岗位专�